רשימת העובדים של המיזם. זמינות משאבי עבודה

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

לימוד מבנה הצוות והערכת פוטנציאל העבודה של מיזם היא המשימה החשובה ביותר של ההנהלה והמומחים האחראים שלו. כחלק מהפתרון שלה, ניתן ליישם שיטות הכרוכות בחישוב של מדד כמו שכר העובדים. מהי הספציפיות שלו? איך אפשר ליישם את זה בפועל?

מהן משכורות?

פנקס השכר של עובדי המיזם צריך לכלול את כל העובדים המועסקים בעבודה קבועה, עונתית או זמנית - מרגע רישומם לצוות הארגון. במקביל, גם מומחים שנוכחים בעבודה וגם נעדרים נלקחים בחשבון בחשבונית השכר מדי יום.

כללי החשבונאות לעובדים שנקבעו בחוק דורשים שיקוף ברשימה:

- עובדים שבאו בפועל לעבודה, כמו גם כאלה שלא ביצעו את תפקידיהם עקב השבתה;

- עובדים שנמצאים בנסיעות עסקים תוך שמירה על שכרחברה;

- עובדים שלא התייצבו לעבודה עקב מחלה;

- עובדים שלא הגיעו למקום העבודה עקב מילוי תפקידים ציבוריים;

- עובדים שהועסקו במשרה חלקית או שבועית או חלקית;

- עובדי ארגונים חקלאיים;

- מומחים שהתקבלו למדינה עם תקופת ניסיון;

- עובדים שעושים עבודה בבית;

- אזרחים שלומדים במוסדות מחלקתיים;

- אזרחים שעוסקים זמנית בעבודות חקלאות תוך שמירה על משכורות לתפקיד הראשי.

יחד עם זאת, במקרה של התחשבות בעובדים במשרה חלקית, השכר אינו כולל עובדים שלפי חוק עובדים בלוח זמנים מצומצם - למשל בשל קטינים עובדים ב. תנאים מסוכנים. כמו כן, נשים יכולות לעבוד בלוח זמנים מופחת, אשר מסופקות להפסקות נוספות בביצוע פעילויות עבודה להאכלת ילד.

רשימה מלאה של קטגוריות עובדים שיש לכלול בפנקס השכר של המיזם ניתנת בהוראה על הסטטיסטיקה של מספר העובדים שאושרה על ידי ועדת הסטטיסטיקה של מדינת ברית המועצות בשנת 1987 (הוראה מס' 17- 10-0370 מיום 17.9.87). ראוי לציין שמקור החוק הזה עדיין בתוקף, וסמכות השיפוט שלו היא ברמה הפדרלית.

תשלומי שכר: קטגוריות עיקריותמומחים

באופן כללי, רשימת העובדים של הארגון מיוצגת על ידי 3 קטגוריות עיקריות של מומחים:

- עובד על בסיס קבוע או במשך יותר משנה במסגרת חוזה עבודה;

- הונפק זמנית - לתקופה שלא תעלה על חודשיים, ובמקרה של החלפת מומחה שנעדר זמנית - לא יעלה על 4 חודשים;

- עבודה תחת חוזה עונתי, המסתיים לתקופה שלא תעלה על 6 חודשים.

אבל הרבה תלוי בתוכן החוזים הקובעים יחסים משפטיים בין עובד ומעסיק מסוים. ניתן לציין כי יש לקחת את משכורת העובדים לסוף שבוע או חופשה שווה למדד המקביל שנרשם ביום העבודה הקודם. באופן דומה - אם סופי שבוע או חגים הם 2 או יותר. מספר השכר של כל אחד מהם צריך להיות שווה לאינדיקטור המתאים ליום העבודה שקדם לסוף השבוע או החג הראשון.

לכן, החקיקה של הפדרציה הרוסית מספקת סיווג מסובך למדי של עובדים הנכללים במשכורות של ארגונים. כדאי גם לשקול אילו קטגוריות של מומחים אינן נכללות ברשימת העובדים בהתאם לסטנדרטים שאומצו על ידי הוועדה לסטטיסטיקה של מדינת ברית המועצות.

אילו עובדים אינם כלולים ברשימה?

במקרה הזה אנחנו מדברים על עובדים ש:

- אינם נכללים בצוות המפעל ומבצעים את תפקידי העבודה שלהם בהתאם להסכם לעבודה חד פעמית;

- הונפק לארגון כמשרה חלקית מארגונים אחרים;

- נמשך לפירמה לפי הסכם עם ארגון ממשלתי;

- רשומים זמנית לעבודה בחברה אחרת, למרות העובדה שהם לא שומרים על משכורתם בתפקיד הראשי;

- נשלח ללמוד ללא עבודה וקבלת מלגה על חשבון המעסיק;

- תלמידי בתי ספר במהלך הדרכה בקריירה;

- עובדים שעוברים הכשרה לעבודה הבאה במפעלים חדשים;

- אנשי מקצוע צעירים שנמצאים בחופשה בתשלום בחברה לאחר סיום הלימודים;

- שלח מכתב התפטרות למחלקת כוח אדם, וגם הפסיק לעבוד לפני תום תקופת האזהרה או במקרה של היעדרותה.

במקביל, אם עובד בחברה אחת מבצע פעולות עבודה עבור שניים, אחד וחצי או פחות מתעריף אחד, או נשכר על ידי חברה אחת כעבודה חלקית פנימית, אז הוא נספר כאדם אחד ברשימת המומחים.

רשימת השכר לתאריך מסוים צריכה לכלול את כל העובדים שהתקבלו לעבודה מאז אותו תאריך, ובמקביל, היא לא צריכה לכלול מומחים מפוטרים.

לצד השכר, לחקיקה של הפדרציה הרוסית יש נורמות לפיהן ניתן לקבוע את מספר העובדים הממוצע. בואו נלמד את הפרטים שלו ביתר פירוט.

למה מיועדים אינדיקטוריםמספר עובדים ממוצע?

ניתן להשתמש באינדיקטורים הנבדקים עקב שינויים תכופים למדי במבנה מצב הארגון. מספר העובדים הממוצע (המחשבון הוא הכלי העיקרי לקביעתו) מחושב לפי הנוסחה הבאה: סכום השכר של עובדי החברה לכל הימים בתקופת הדיווח - למשל חודש, מחולק במספר. של ימים מהתקופה המקבילה. אפשר גם לקחת, למשל, את המספר הכולל של שנה אחר חודש ולחלק ב-12. השיטה הספציפית של יישום הנוסחה תלויה במשימות שעומדות בפני שירות כוח האדם של המיזם.

בפועל ניתן לקבוע את מספר העובדים הממוצע של החברה, למשל, לצורכי דיווח. במקרה זה, המדד המקביל ניתן יחד עם השכר, אשר קבוע לתאריך מסוים: כך, מספר המומחים ניתן בממוצע בתוך תקופת הדיווח - חודש, רבעון, חצי שנה, שנה.

שימוש במשכורת בהערכת משאבי העבודה

יישום מעשי של אינדיקטורים כגון רשימה או מספר עובדים ממוצע יכול להתבצע גם כחלק מהערכה של כוח העבודה של מיזם. בואו נלמד היבט זה ביתר פירוט.

ישנו מספר רב של מאפיינים של כוח העבודה המנותחים על ידי מחלקות כוח האדם של ארגונים ומבנים בעלי עניין אחרים הקשורים לעסקים. כוח העבודה הוא אחד המשאבים המרכזיים של כל ארגון.כישורים ומאפיינים משמעותיים אחרים שקובעים את התחרותיות של המודל העסקי של החברה, כך שמנהלי החברה יכולים לשים לב היטב להערכתה.

מאפיינים בסיסיים של כוח העבודה

בין המאפיינים המשמעותיים ביותר של כוח העבודה:

- gain;

- נוכחות;

- מומחים עובדים בפועל.

תחת העלייה המוחלטת לגיטימי להבין את ההבדל בין האינדיקטור של מספר המומחים לתחילתה ולסופה של תקופת דיווח מסוימת. בתורו, באמצעות חישוב היחס בין המדד המקביל בסוף ותחילת תקופת הדיווח, ניתן לקבוע את קצב הצמיחה של כוח העבודה. אינדיקטורים כאלה חשובים אם מתבצעת הערכה כמותית של פוטנציאל העבודה של החברה.

בנוסף, מחלקות כוח האדם של מפעלים יכולות לפתור בעיות הקשורות לתכנון מבנה הצוות בהתבסס על הקצאת מומחים לקטגוריות מסוימות של עובדים. בין המדדים המשמעותיים ביותר המשמשים במקרה זה הוא שכר הנוכחות של העובדים. הוא משקף את מספר העובדים המגיעים למקום עבודתם במהלך היום. ניתן לקבוע אינדיקטור זה תוך התחשבות בהתאמות שונות - למשל, כאלו שלוקחות בחשבון את ההיעדרות הצפויה של העובדים.

פרמטר חשוב נוסף המאפיין את זמינות משאבי העבודה של החברה הוא מספר המומחים הפועלים בפועל. יש לה הבדל מהותי, במיוחד, מכמות הנוכחות - שכן הפרמטר המדובר אינוכולל אינדיקטור כמו כמות זמן ההשבתה של כל היום, כלומר, אלה שבמהלכם מומחים לא התחילו לעבוד במשך כל יום העבודה לפי לוח הזמנים.

הערכת משאבי עבודה: ניואנסים

בואו נבחן ביתר פירוט כיצד ניתן להשתמש באינדיקטורים אלה על מנת להעריך את כוח האדם של החברה. כוח העבודה הוא, כפי שציינו לעיל, המשאב החשוב ביותר של הארגון, ולכן ניהולו חייב להיות רציונלי ולשקף את הפרטים של בניית המודל העסקי של המיזם.

המטרה העיקרית של ההנהלה והעובדים המוסמכים של החברה במקרה זה היא להבטיח פריון עבודה מירבי על מנת להגדיל את היקף הסחורות או השירותים המסופקים לשוק, וכן להבטיח יעילות גבוהה בתחום ארגון הייצור. לשם כך, ההנהלה יכולה להעריך את מבנה צוות המיזם על מנת לזהות: מתן החברה והחטיבות המבניות שלה במשאבי העבודה הדרושים, מדדי תחלופה, מדדים המאפיינים פריון העבודה במפעל, יעילות השימוש בעבודה. זמן על ידי עובדי החברה, הרציונליות של השימוש בקרן השכר על ידי המיזם.

מקורות הנתונים שדרכם ניתן להשיג אינדיקטורים מרכזיים לפתרון משימות אלו - כמו למשל מספר העובדים בארגון, רשימתם או מדדי מספר העובדים הממוצע, הם לרוב מסמכי דיווח - למשל, טופס מס' P-4, כמו גם מקורות נתונים פנימיים ארגוניים - למשל,גיליונות זמנים שנערכו על ידי מומחי משאבי אנוש.

נתוני משאבי אנוש: סדר הערכה

עכשיו בואו נשקול את הסדר שבו ניתן לבצע הערכת משאבי האנוש של מיזם.

באמצעות האינדיקטורים הנבחנים, המומחים המוסמכים של מחלקת משאבי אנוש של החברה, קודם כל מנתחים אותם לעמידה במדדים המתוכננים. אם נצפים שינויים, לא רק המאפיינים הכמותיים שלו מוערכים, אלא גם האיכותיים. בתהליך ניתוח האינדיקטורים לקטגוריות מסוימות של מומחים נחשפות סטיות שונות מהנתונים שנרשמו בתום תקופות דיווח קודמות, ועל סמך השוואת הנתונים הן מתפרשות. המשתמש העיקרי שלו הוא הנהלת הארגון, שיכולה להשתמש בנתונים שהתקבלו כדי לקבל החלטות:

- על הגדלת צוות החברה;

- על שינוי מבנה צוות החברה על מנת לשפר את פריון העבודה במפעל;

- על ביצוע שינויים במבנה הניהולי של הארגון על מנת להגביר את יעילות התקשורת בין עובדי החברה בפתרון בעיות מסוימות.

ראוי לציין כי לרשימת עובדי החברה, מספרם הממוצע ומאפיינים נוספים המשמשים להערכת פוטנציאל העבודה של החברה, משלימים במקרים רבים מדדים נוספים שהופכים את ניתוח מבנה הצוות של החברה לאינפורמטיבי אף יותר. לדוגמה, ניתן לקחת בחשבון את הרכב ההסמכה של המדינהארגונים, המבנה שלו מבחינת כישורים מקצועיים וכישורים של העובדים. במקרים רבים, בעת קבלת החלטות על ייעול מבנה הצוות, קציני כוח אדם והנהלת החברה יכולים להתמקד בשיפור הכישורים של מומחים במקום ביישום צעדים ארגוניים מסוימים שמטרתם לשפר את מודל ניהול כוח האדם של הארגון.

אבל במקרים רבים, לזמינות בפועל של מומחים בעלי פרופיל כזה או אחר יש חשיבות רבה יותר. בהחלט עשוי להתברר שהמפעל חווה מחסור בכוח אדם ברמת ההסמכה הנדרשת.

Using Workforce Estimate להרחבת עסקים

ניתוח מבנה צוות החברה יכול לשמש גם בפתרון בעיות המאפיינות את התרחבות העסק. מחקר מפורט של פוטנציאל העבודה של המפעל הראשי, מדדי פריון העבודה של עובדים הפועלים בחברה זו ישפרו את היעילות של פריסת יכולות חדשות של המיזם - למשל, בעת פתיחת קו מפעל נוסף בעיר אחרת. הזמינות של נתונים אנליטיים מוכנים המתקבלים על ידי מומחי משאבי אנוש ומנהלי החברה הראשית תאפשר לערוך טבלת כוח אדם טיפוסית, ליצור לוחות זמנים אופטימליים לעבודה ולהפיץ משרות מומחים בין חטיבות מבניות שונות של הארגון.

CV

לפיכך, חישוב השכר, כמו גם המספרשל עובדי החברה בהתבסס על ערכים ממוצעים, בתוספת אינדיקטורים משמעותיים נוספים המאפיינים את פוטנציאל העבודה של החברה - למשל, נוכחות, מאפשרת להנהלת החברה לפתור את המשימות החשובות ביותר הקשורות להגברת יעילות העבודה במפעל, ייעול פריון העבודה., ופריסה של יכולות חדשות של הארגון.

חשוב לגשת לניתוח האינדיקטורים הרלוונטיים באופן מקיף, תוך התחשבות במאפייני ההסמכה של קבוצות מומחים בודדות, בפרט של מגמות שוק, וזה גם חשוב מאוד, בהוראות הנוכחיות של חקיקה של הפדרציה הרוסית. הפתרון המוצלח של משימות מסוג זה יאפשר לחברה להיות תחרותית יותר בשוק, מוכנה ליישם גם אסטרטגיות צמיחה וגם תוכניות שמטרתן לשמור על התפתחות יציבה של החברה.