שיטות בחירה: מאפיינים כלליים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

אחד המאפיינים של כל חברה הוא הצורך לאייש אותה עם האנשים הנכונים. זה מאפשר לך לבצע את אחת המשימות המרכזיות של אזור זה, המורכבת מבחירה (בחירה) של כוח אדם.

קשה להפריז במשמעות העבודה הזו. העובדה היא שיעילות מילוי המשימות העומדות בפני החברה כולה, כמו גם השימוש בכל המשאבים הדרושים לתהליך הייצור, תלויה ישירות באיכות המומחים הקיימים. בהקשר זה, טעויות שנעשות בתהליך הבחירה עולות לארגון יקר. יחד עם זאת, גיוס מומחים טובים הוא השקעה טובה.

מושגים בסיסיים

איך לגשת בצורה מוכשרת ואפקטיבית לנושא הגיוס לארגון? יש צורך ללכת אל היעד שנקבע במקצועיות ובעקביות. כולנו מכירים את הביטוי החכם "קאדרים מחליטים הכל". לא רק רווחת החברה, אלא גם הסיכויים להתפתחותה, כמו גם האווירה שתתפתח בתוך הצוות יהיו תלויים ישירות בכוח האדם.

למה אנחנו מתכוונים בגיוס? מונח זה מתייחס לעבודה התכליתית המתבצעת כדי למשוך מועמדים בעלי הכישורים והאיכויות הנדרשות לצרכים הנוכחיים כמו גם לטווח ארוך של החברה. במילים אחרות, גיוס עובדים הוא חיפוש, בדיקה והעסקה של אנשים שמסוגלים לעבוד ורוצים לעשות זאת, ובמקביל להחזיק בכישורים הדרושים למעסיק. במקביל, על המועמדים לחלוק את ערכי הארגון.

החשיבות של ביצוע עבודה בשכר

אם בחירת העובדים מתבצעת בצורה איכותית, הדבר יאפשר:

• הגדל את רווחי החברה;
• הגדל את הפרודוקטיביות;
• להביא את החברה למסלול הפיתוח.

במקרה שהתקיימה גישה לא מקצועית לגיוס עובדים, התוצאה שלה היא ירידה בהכנסות החברה, אי עמידה בזמנים לעבודה וכשלים בתהליכים עסקיים. כל זה מחזיר את הארגון לנקודת ההתחלה, והוא מחדש את החיפוש אחר עובדים תוך בזבוז זמן וכסף. לפיכך, טעויות מערכתיות שנעשו ביישום שיטות בחירת כוח אדם מביאות לעלייה משמעותית בעלויות החברה.

מקורות חיוג

איך אתה מוצא את האנשים המתאימים לחברה שלך? לשם כך, מגייסים משתמשים במקורות גיוס שונים, אשר בתורם מתחלקים לשני סוגים: חיצוני ופנימי.

הראשון שבהם מאפשר לך למצוא את המומחים הנכונים מבין אותם אנשים שכבר עובדים בחברה. הסוג השני של הסט מתבצע עםבאמצעות משאבים חיצוניים.

כמובן, למקורות פנימיים יש משאבים מוגבלים. פשוט בלתי אפשרי לפתור בעזרתם את בעיות כוח האדם שהתעוררו במפעל. לכן הנפוץ ביותר בהעסקת עובדים הם מקורות חיצוניים. באופן קונבנציונלי, בהתבסס על ההשקעות המוצעות, הן מחולקות לשני סוגים, אחד מהם תקציבי והשני יקר.

ללא עלויות משמעותיות, אתה יכול לבחור את כוח האדם הנכון תוך שימוש בשירותי שירותי התעסוקה הציבוריים וביצירת קשרים עם מכללות ואוניברסיטאות. מקורות בעלי ערך גבוה כוללים גיוס סוכנויות מקצועיות, כמו גם פרסומים בתקשורת.

היום, ישנם גם מקורות חינמיים שעוזרים למומחי החברה להעסיק עובדים. הרשימה שלהם כוללת אתרי אינטרנט מיוחדים המפרסמים קורות חיים ומשרות פנויות של המועמד.

יש גם מספר סוגים של מקורות חיצוניים המאפשרים גיוס. ביניהם:

1. המלצות. זוהי אחת השיטות הוותיקות ביותר לבחירת כוח אדם, שהיא גם מאוד יעילה. במקרה זה, מועמדים נמשכים בהמלצת מכרים, חברים וקרובי משפחה העובדים בחברה. שיטה זו מצוינת עבור ארגונים עם צוות קטן. עם זאת, החיסרון העיקרי שלה הוא הסיכון המשמעותי של העסקת מומחה לא מוסמך.
2. עבודה ישירה עם מועמדים. שירותי כוח אדם במיזם יכולים לפנות לאותם אנשים המועסקיםחיפוש עצמאי של עבודה, ללא פנייה לארגונים מיוחדים. מועמדים כאלה מתקשרים בעצמם, שולחים קורות חיים, ומתעניינים גם במשרות פנויות קיימות במיזם. ככלל, זה קורה כאשר החברה תופסת עמדה מובילה בשוק. וגם אם הארגון אינו זקוק כרגע למומחה זה, יש לאחסן את הנתונים שלו ולהשתמש בהם במידת הצורך בעתיד.
3. פרסום במדיה. שיטה זו, המאפשרת למשוך מועמדים, היא הנפוצה ביותר. הודעות על גיוס מומחים רלוונטיים ניתנות בדפי העיתונים, בטלוויזיה ובפורטלים באינטרנט. לאחר מכן, המועמדים המעוניינים עצמם מתקשרים לחברה ומגיעים לראיון. במקרה זה נעשה שימוש גם באתרים ופרסומים מיוחדים, המתמקדים בתעשיות בודדות או במגוון רחב של מקצועות. אבל עדיין, הכלי הפופולרי והיעיל ביותר המשמש למשיכת מועמדים הם פרסומים מודפסים ומשאבים מקוונים. אך יחד עם זאת, יש לזכור כי על מנת שההודעה תשיג את מטרתה, עליה לפרט בצורה מדויקת ככל האפשר את הדרישות שהחברה מעמידה בפני הפונה, ולתת רשימה של פונקציות התפקיד העתידיות שלו..
4. אנשי קשר עם מוסדות חינוך. תאגידים גדולים רבים הפועלים למען העתיד מושכים בוגרי מכללות ואוניברסיטאות שעדיין אין להם ניסיון עבודה מעשי. לשם כך מקיימים נציגי החברה אירועים שונים במוסדות חינוך. במקרה זה, הערךכישוריו המקצועיים של המועמד אינם אפשריים. בהקשר זה, מגייסים לוקחים בחשבון את מאפייני האישיות של מומחה צעיר, את יכולתו לתכנן ולנתח.
5. עבודה עם חילופי עובדים. למדינה יש תמיד אינטרס בביטול האבטלה ובהגדלת רמת התעסוקה של אזרחיה. בכיוון זה, יש עבודה של שירותים שנוצרו במיוחד שיש להם מסדי נתונים משלהם ולעיתים קרובות עובדים עם חברות גדולות. ברשימת השיטות החיצוניות לגיוס ובחירת כוח אדם, לזו יש חיסרון משמעותי אחד. העובדה היא שלא כל הארגונים פונים לסוכנויות התעסוקה של המדינה.
6. עבודה עם סוכנויות גיוס. בשנים האחרונות, תחום פעילות זה הפך לאחד מהמגזרים המתפתחים ביותר במשק. למשרדי התעסוקה מאגר מידע מתעדכן כל הזמן. בנוסף, הם מבצעים חיפוש עצמאי אחר מועמדים למילוי המשימות שהציבו הלקוחות. עבור העבודה שהם עושים, סוכנויות הגיוס לוקחות שכר מרשים, שמגיע לעיתים עד 50% מהשכר השנתי של המומחה שמצאו. ישנן גם חברות העוסקות בגיוס המונים או להיפך, מבצעות "חיפוש בלעדי" אחר בכירים.

עם בחירה נכונה של מקורות חיצוניים, תובטח הצלחת העסק שהתחיל של העסקת עובדים מוכשרים שיתאימו לרוח החברה ולפרופיל שלה. יתרה מכך, לכל אחד מסוגי הגיוס הנ ל יש כלכליים משלועלויות זמן הנחוצות לא רק לארגון, אלא גם לביצוע חיפוש.

שלבי גיוס

לאחר חיפוש מוצלח של מועמדים למשרות פנויות, מיושמות השיטות הבאות לבחירת כוח אדם: גיוס, בחירת כוח אדם והעסקת מומחים מתאימים. בואו נסתכל מקרוב על המושגים האלה.

גיוס מובן כיצירת עתודה הכרחית של מועמדים מתאימים שנמצאו בעזרת מקורות פנימיים או חיצוניים. עבודה כזו מתבצעת על ידי מומחים של מחלקת כוח אדם, פשוטו כמשמעו, בכל ההתמחויות הזמינות בארגון - ייצור ומשרדי, אדמיניסטרטיבי וטכני. כמות העבודה שתצטרך להיעשות בכיוון זה תהיה תלויה ישירות בהבדל בין משאבי העבודה הזמינים לבין הצורך העתידי בהם. במקרה זה נלקחים בחשבון גורמים כמו תחלופת עובדים, פרישה, פיטורים בתום החוזה וכן הרחבת תחום הפעילות של הארגון.

לאחר יצירת בסיס המועמדים הדרוש, על הארגון לשקול את האפשרות להגיש מועמדות למשרה פנויה כדי לקבל החלטה מתאימה. זה מאפשר לך לבצע הליך בחירת כוח אדם. איך הכל הולך? לשם כך, לאחר שימוש בשיטות הבחירה, מתבצעת בחירת כוח אדם. להלן עשויה להיות השפעה משמעותית על מהלך התהליך הזה:

1. הפרטים של פעילות הארגון. בהתחשב במידותיו(קטן, בינוני, גדול), ציבורי או מסחרי, בין אם הוא עוסק בייצור או מספק שירותים.
2. מיקום העסק. אם הוא גדול וממוקם בשטח של אזור מסוים, אז רוב הצוות יגורו בקרבת מקום.
3. תרבות האופיינית למפעל. חברות שונות שומרות על מסורות, נורמות וערכים משלהן, שעל בסיסן מתרחשת האוריינטציה העיקרית בבחירת כוח אדם. אחרי הכל, חשוב שהמועמד לא רק יחזיק בכישורים לבצע את העבודה שהופקדה עליו, אלא גם יצטרף במהירות לצוות מבלי להפר את האקלים הפסיכולוגי הקיים בו.

על מנת שהחברה תחליט על קבלת מועמד למשרה פנויה, מזהים את המועמדים הדרושים.

שיטות הבחירה כוללות:

1. שיחה מקדימה. מטרתו להעריך את המראה החיצוני והגדרת תכונות האישיות של אדם. שיחה כזו היא מיון ראשוני, המאפשר לך לבחור בין 30 ל-40% מהמועמדים לשלב הבא.
2. מילוי השאלון. מכל שיטות הערכת כוח אדם ומיון, זו קיימת בהליך הגיוס של כל ארגון. רצוי שהשאלון יכיל מספר מינימלי של פריטים ויבקש רק מידע משמעותי עבור המעסיק (על הלך הרוח, על עבודה בעבר, על הישגים גדולים).
3. ראיון. מדובר בראיונות להשכרה, לעתים על ידי פסיכולוגים פנימיים.חברות.
4. בדיקות. זוהי אחת משיטות בחירת כוח האדם המאפשרת לקבל נתונים על היכולות המקצועיות של הפונה, ללמוד על עמדותיו ומטרותיו.
5. ביצוע סקירה של הפניות והרקורד של המבקש.
6. העברת המועמד בבדיקה רפואית. שיטה זו לבחירת כוח אדם משמשת כאשר דרישות בריאותיות מסוימות מוטלות על העובד.
7. החלטת ההנהלה לגייס מועמד.

רק לאחר שאדם עובר באופן עקבי את כל השלבים הנ ל, אנו יכולים לומר שהוא התגבר בהצלחה על כל המבחנים והלך לעבודה. עד שלב זה ממשיכה הנהלת החברה לבצע פעולות בשיטות שונות של בחירת כוח אדם. הרבה מסמכים נלמדים והתוצאות של כל פונה מנותחות.

בואו נשקול את השיטות להערכת כוח אדם ולבחירתם ביתר פירוט.

דרכים מסורתיות

סוגים כאלה של שיטות בחירת כוח אדם בארגון הם ראיון מקדים, קורות חיים וראיון, שאלונים ומרכזי הערכה, כמו גם בדיקות. השימוש בהם מאפשר לך לקבל את המידע המלא ביותר על המועמד, כמו גם ללמוד על תכונות האופי הראשי שלו. שיטות כאלה של בחירת כוח אדם בארגון מאפשרות למעסיק להבין, עוד לפני כריתת החוזה, האם אדם זה מתאים למפעל. זה מאפשר לך לקבל את ההחלטה הנכונה. הניתוח של שיטות בחירת כוח אדם, ככלל, מתבצע על ידי פסיכולוג מקצועי, אשר נכלל בהכרח בצוות שלהם בגדולחברות. הרי רק לאחר ניתוח הנתונים שהתקבלו, ניתן לזהות את כל ההיבטים החיוביים של הפונה וחסרונותיו.

בואו נשקול את השיטות לבחירה ראשונית של כוח אדם, שהן מסורתיות.

טרום שיחה

זהו הצעד הראשון ביישום שיטות גיוס ומיון. במהלך שיחה מקדימה, מומחה משאבי אנוש מגלה מידע כללי על הפונה, הדרוש לקביעה ראשונית של התאמת המשרה המוצעת. ככלל, דיאלוג כזה מתקיים בטלפון. בשלב זה של יישום שיטות הבחירה המקצועית של כוח אדם מתרחש המיון העיקרי של המועמדים. במקביל, על קצין כוח האדם להקשיב היטב לכל אחד מהפונים לארגון. ללא קשר אם הפונה יוזמן לראיון אישי בעתיד, הוא אמור להתרשם מהחברה.

הקשר הראשוני המתרחש במהלך שיחת טלפון מאפשר ליצור רעיונות הדדיים הן לגבי החברה והן לגבי המועמד למשרה פנויה. טון אדיש או עצבני, שאלות שנשאלו בצורה שגויה, התנגדויות נוקבות מובילים לכך שהמועמד לראיון אישי, ככל הנראה, לא יגיע. אם זה יקרה, אז יחסו למעסיק יהיה בתחילה שלילי. במקרה זה, הוא עלול בהחלט לקלקל את מצב הרוח של קצין הסגל ולהגדיר לרעה את שאר הפונים.

CV

הבאה מבין השיטות המיושמות לבחירה וקבלה של כוח אדם היא לימוד של המבקשאפיון עצמי שיכול לספר הרבה על מי שכתב אותו. קורות חיים מוגשת עוד לפני שנקבעה פגישה אישית בין המעסיק לפונה. ככלל, זה סיפור קצר על עצמך. בסיכום, מציין המבקש את המידע הקצר שלדעתו מוצא לנכון למסור לחברה.

אלו צריכות להיות העובדות התמציתיות והאמינות ביותר, הממוקמות בעמוד אחד או שניים. רק לאחר קריאת קורות החיים מחליט המנהל אם להזמין את הפונה לראיון. לפעמים הוא מסרב לו לעבוד מיד.

ראיון

אם לאחר שיחה בטלפון ולימוד קורות החיים, קצין משאבי אנוש מבין שהמועמד מתאים לעבודה בחברה, אז המעבר לשלב הבא של הגיוס מתבצע בשיטות מיון כוח אדם בסיסיות. האדם מוזמן לראיון. במקביל, עליו להסביר בפירוט כיצד להגיע למשרד, ולפרט לא רק את היום, אלא גם את השעה שבה ממתינים לו.

ריאיון כשיטה לבחירת כוח אדם משמש כמעט בכל חברה. אחרי הכל, במקרה זה, המעסיק תוך פרק זמן קצר יכול לקבל מספיק רושם על המועמד כדי לקבל החלטה נוספת.

לעיתים ראיונות מתקיימים במספר שלבים, מה שמחייב את המועמד לבקר במשרד יותר מפעם אחת.

ניתוח היכולות והיכולות של אדם מתחיל מהרגע שבו זה עתה עלה על הסף. יחד עם זאת, אופן הדיבור וההתנהגות שלו, מחוות ובגדים, הבעת עיניים ופנים, הליכה וקול. למומחה משאבי אנוש חשוב להעריך את הביטחון העצמי של הפונה. לשם כך מנתחים פעולות כאלה של אדם: הוא דפק על הדלת או פתח אותה מיד, הצהיר על עצמו או המתין לתשומת לב שתופנה אליו, הקול במהלך הברכה היה מתחנן ושקט או בטוח וכו'

במראה של מועמד, סגנון לבוש מתריס לא עסקי, חוסר התאמה בצבעי פריטי מלתחה, נעליים נוצצות, תכשיטים יקרים, תיק שלא מתאים לאירוע וכו' יכולים להתריע בפניכם כל זה משמעותי מאוד, שכן הוא יציין בבירור כיצד יתייחס המועמד למשרה המוצעת לו.

התחל את הראיון על ידי יצירת קשר. המעסיק הוא בדרך כלל הראשון לדבר. חלק זה של הראיון לא יעלה על 15% מהזמן. לאחר מכן המבקש מדבר. על המעסיק להקשיב לו היטב, תוך התמקדות בנקודות חשובות עבורו. הראיון מסתיים בהסבר על פעולות נוספות ועל מהלך הגיוס. חשוב שהשיחה תסתיים בנימה חיובית. החלטה שלילית תפורסם מאוחר יותר.

שאלה

באמצעות עקרונות ושיטות מקצועיות לבחירת כוח אדם, מומחים ממשיכים בתהליך הגיוס, ומציעים למועמד למלא טופס עם שאלות שמעניינות אותם. רוב הזמן הם פשוטים. מדובר בשאלות הנוגעות לשם משפחה ושם פרטי, כתובת וגיל המועמד וכדומה. ברוב המקרים סקר כזה נועד רק לאשר את הנתונים שהיו בעבר.מופיע בקורות החיים.

אבל לפעמים חברות מציעות למועמדים לענות על שאלות מורכבות יותר. בעזרתם, מומחי משאבי אנוש מזהים את רמת האפקטיביות של מועמד בתפקיד פנוי. רוב השאלות הללו נוגעות למקום העבודה הקודם, אך חלקן עשויות להיות תיאור של מצבי חיים שונים. כל זה יאפשר לך לזהות את תגובתו של הפונה לנסיבות אפשריות ולחזות את פעולותיו שינקוט במקרה זה.

שאלונים מיוחדים במיקוד צר ממולאים על ידי בוגרי אוניברסיטאות. הרי לאנשי המקצוע הצעירים הללו אין עדיין ניסיון בעבודה. לכן המעסיק לומד עליהם רק בכל הנוגע ללימודים במקצוע שבחרו.

מרכזי הערכה

בניגוד לעקרונות ושיטות אחרות של בחירת כוח אדם, זה נמצא בשימוש על ידי חברות מעטות. שיטה זו היא סוג של משחק אימון. בו מוצא עצמו המועמד בתנאים קרובים לסביבת העבודה. במסגרת יישום שיטה זו על הפונה להביע את עמדתו או דעתו על המתרחש. לפעמים הוא מתבקש לנתח את האירוע המוצע.

מרכזי הערכה עוזרים בקביעת יכולתו של אדם להביע את דעותיו בפומבי ולדבר עם אנשים. זוהי אחת משיטות בחירת כוח אדם בניהול כוח אדם, המאפשרת לזהות במהירות את עמידתו של המועמד בדרישות המקצוע.

Testing

כיוון זה מתייחס לשיטות מודרניות לבחירת כוח אדםוהוא משמש מעסיקים לאחרונה יחסית בשל השפעתן של חברות מערביות. משם הגיעו אלינו הקריטריונים המשמשים בבחירת כוח אדם באמצעות בדיקות. באמצעות טכניקה זו, המעסיק מקבל את הנתונים המהימנים ביותר לגבי תכונותיו המקצועיות של הפונה וכישוריו לבצע מטלות מסוימות.

אם ניקח בחשבון את המאפיינים של שיטות בחירת כוח אדם, אז ניתן לסווג את הבדיקות ככלי עזר. במקביל, הפונה מוזמן לענות על שאלות אשר מנותחות לאחר מכן על ידי פסיכולוגים.

לדוגמה, זה יכול להיות מבחן לביצוע עבודה. הפונה מתבקש לבצע משימות מסוימות. כולם בוודאי דומים לאלה שהוא יצטרך למלא עם כניסתו לתפקיד. בעזרת מבחן כזה נחשפים הכישורים והיכולות שיש למועמד בתחום זה.

שיטות לא קונבנציונליות

לאחרונה, יותר ויותר חברות מנסות ללכת מעבר ללימוד קורות חיים וראיונות. בתהליך גיוס מועמדים למשרות פנויות קיימות, הם נוקטים גם בשיטות לא מסורתיות של בחירת עובדים. ברוב המקרים, לאדם אין מושג מה מצפה לו לא בראיון ולא אחריו.

לדוגמה, שיטה כמו "ראיון מוחין". הוא משמש במקרים שבהם הצוות, על מנת לבצע את תפקידם הישיר, צריך להיות יצירתי ובעל יכולת להציג אנליטיותכישורים. במהלך השיחה, המבקש צריך למצוא את התשובה בפאזל ההיגיון המוצע. כמו כן, המנהל עלול לשאול אותו לפתע על משהו שאינו קשור לנושא השיחה שלהם. חשוב שתגובתו של האדם תהיה חריגה ומקורית. זה יעיד על חשיבתו מחוץ לקופסה ועל היכולת לחרוג מהראייה הרגילה של הבעיה בחיפוש אחר פתרונה.

שיטה מודרנית נוספת לבחירת כוח אדם היא פיזיונומיה. הוא משמש בעיקר כעזר. המהות של שיטה זו טמונה בחקר הבעות הפנים ותווי הפנים של המועמד. הנתונים המתקבלים מאפשרים לנו להסיק מסקנה לגבי יכולות הפרט, סוגו ואוריינטציה היצירתית שלו. אבל יש לזכור שהשימוש בשיטה זו אפשרי רק אם לחוקר יש ניסיון מעשי מרשים.