מהם היתרונות של גיוס פנימי? שיטות בחירה, שיטות והמלצות לניהול כוח אדם

2025 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2025-01-24 13:16

נושא גיוס כוח אדם הוא נושא מרכזי לכל ארגון אשר קם לקיום ארוך טווח בכלכלת השוק של ימינו. צוות עובדים נבחר היטב הוא המפתח להצלחה, שכן במהלך ביצוע תפקידם, צוות מקצועי יעשה פחות טעויות מאנשים שלקחו את התפקיד במקרה או עקב בחירה לקויה.

בתהליך העבודה עשויות להיות להנהלה שאלות: מהם מקורות הגיוס הפנימי של כוח אדם, האם הגיוני להשתמש ברזרבות אלו או שעדיף לקחת אדם מבחוץ. המאמר למטה יענה על כך במלואו, וגם ידבר על כל היתרונות של גיוס פנימי, שיטות וטכנולוגיות לבחירת עובדים.

היתרונות של גיוס פנימי

כל ארגון קובע באופן עצמאי את השיטות והמקורות לחיפוש מועמדיםלמשרות פנויות פתוחות. עם זאת, לפני שממשיכים בתהליך מיון העובדים, יש צורך ללמוד ולהשוות בין היתרונות והחסרונות של מקור גיוס פנימי. כמובן, אתה צריך להתחיל עם ההטבות.

היתרונות של מקורות גיוס פנימיים כוללים, קודם כל, את העובדה שהארגון מאפשר לעובדיו לטפס בסולם הארגוני. רגע מפתח זה נותן לעובדים הזדמנות להוכיח את עצמם ולקבל קידום ראוי, אשר בתורו מאפשר לך להגביר את הנאמנות במפעל בכללותו.

היתרון הבא של מיקור פנימי הוא שאנשים מתחברים יותר לחברה. קידום אדם בתפקיד או העברתו לתפקיד אחר, המתאים לו יותר, מאפשר לעובד מסוים לחוות תחושת הכרת תודה כלפי ההנהלה והארגון, מה שמוביל במקרה הספציפי להתקשרות, ובכלל - לירידה בתחלופת עובדים.

כמו כן, היתרונות של מקורות גיוס פנימיים כוללים שיפור באקלים הפסיכולוגי. אם הארגון שוקל את מועמדותו של העובד ומקדם אותו בצדק בתפקיד, אז הצוות, מרגיש צדק, חווה רגשות חיוביים מסוימים.

היתרון הבא הוא שבחיפוש ובחירת מועמדים למשרה פנויה, לא צריך להשתמש בעלויות חומר נוספות, למשל, פרסום בעיתונים, בטלוויזיה או ברדיו. בנוסף, ניתן להימנע מהגדלת עלויות השכר לעובדים מוסמכים שנשכרו על ידיצדדים שעשויים לרצות לקבל שכר גבוה יותר.

היתרון במקורות הגיוס הפנימיים כולל גם את העובדה שהארגון מכיר היטב את עובדיו. מנהל משאבי האנוש יכול להכיר את התיק האישי של כל עובד וליצור קשר עם מנהל הקו לקביעת כדאיות העברתו לתפקיד אחר. חשוב שליתרון הזה יהיה גם חיסרון. כל עובד שעבר את תקופת ההסתגלות מכיר היטב את החברה שלו, מכוון במבנה הארגוני, מבין את האמונות העיקריות של ההנהלה וכו'. הדבר מאפשר להימנע מהזמן המושקע בלימוד הנקודות הנ ל, שיידרש כאשר מושך מועמדים מבחוץ.

היתרונות של מקורות גיוס פנימיים כוללים גם את העובדה שכאשר עובד מועבר לכל תפקיד אחר, הישן משתחרר, ומומחה צעיר יותר יכול לקחת אותו, מה שמוביל לתנועה מתמדת של כוח אדם. תהליך כזה הוא אינדיקטור טוב לכל ארגון, שכן בתהליך העלייה בסולם הקריירה יש לאדם הזדמנות לצבור ניסיון בכל אחד משלביו.

בנוסף ליתרונות העיקריים האמורים לעיל של מקורות גיוס פנימיים, ישנה רמה גבוהה של שליטה במצב כוח האדם, עלייה בפריון העבודה והגברת המוטיבציה, כמו גם אפשרות לשיפור המיומנויות של העובדים.

פגמים בבחירה פנימית

בתהליך גיוס פנימי לכל מנהלתצטרך להתמודד עם חסרונות של תהליך זה כמו:

1. הזדמנות גיוס מוגבלת.
2. יש סיכון של יריבות בתוך הקבוצה.
3. סיכון להיכרות.
4. הצרכים הכמותיים למילוי משרות פנויות לא נענו לחלוטין.

בהתבסס על המצב הנוכחי והכרת כל היתרונות של מקורות הגיוס הפנימיים והחסרונות שלהם, כל מנהיג או מנהל משאבי אנוש יכולים להחליט באיזו אפשרות לפנות היום ועכשיו.

הכנה לבחירה פנימית

בהליך ההכנה נשקלים שני היבטים מרכזיים – קביעת הצורך בתפקיד והרכבת רשימת דרישות למועמד. עד כמה ההכנה בוצעה, באופן כללי, תלוי איך יתנהל החיפוש נוסף אחר מועמדים.

הדרישות שהארגון מציב לאדם שייקח תפקיד מסוים חייבות לעמוד במלוא חובותיו התפקודיות העתידיות. אם התפקיד יוצג מאפס, הכנה לבחירה פנימית של כוח אדם צריכה להתחיל בדיוק בהגדרה ואישור של אחריות תפקודית ותפקיד.

קריטריוני הערכה

לאחר השלמת ההכנה, יש צורך לקבוע את הקריטריונים שלפיהם העובד יוערך. לשם כך, יש צורך לגבש את הקריטריונים בצורה כזו שניתן לחלקם על תנאי לחובה ומשני, מקצועי ואישי.

לאחר השלמת כל שלבי הבחירה הפנימית של כוח אדם, יש להשוות את מספר הדרישות שהעובד עמד בהן.

טכנולוגיית בחירה פנימית

בניגוד לזה החיצוני, החיפוש הפנימי אחר מועמדים שונה בכך שמספר השלבים בתהליך המיון מצטמצם משמעותית. עם זאת, מומלץ מאוד לא לכלול את השלבים הבאים:

1. לימוד התעודה האוטוביוגרפית והשאלון שמילא אדם עם הקבלה לארגון, וכן מסמכים נוספים המצויים בתיק האישי.
2. תקשר עם מנהלי קו כדי לקבוע את המועמדים המתאימים ביותר.
3. ראיון במהלכו נשאל המועמד שאלות מוכנות מראש ומנתח את התשובות, שעל בסיסו נעשית מסקנה ראשונית.
4. בדיקה שניתן לבצע במהלך השיחה. שלב זה מאפשר לנתח את התכונות העסקיות העיקריות של אדם ולהשוות בינן לבין הדרישות לתפקיד.
5. בדיקה רפואית. אם המקצוע מצריך עבודה פיזית קשה, שלב זה חשוב מאוד, שכן על ידי קביעת רמת העמידה של המועמד בכל הדרישות, ניתן להימנע מבעיות אפשריות.

דירוג

לאחר שכל ההיבטים של הבחירה הפנימית של כוח אדם נצפו, יש צורך לנתח את כלפעילות ולתת לו הערכה שעל בסיסה מסוכמת התוצאה ונקבע מי שייקח את התפקיד הפנוי.

מנהל משאבי אנוש מכין דוח על התנהלות תהליך המיון לכוח אדם ממקורות פנימיים. הוא מספק מידע על מועמדים מתאימים. לסיכום, ההחלטה הסופית מתקבלת על קידומו של אדם מסוים או על העברתו לתפקיד אחר, המתאים יותר עבורו.

מסקנה

לעיתים קרובות, ארגונים מזלזלים במשאבי האנוש הפנימיים שלהם, מה שעלול להוביל לבזבוז זמן וכסף על גיוס והעסקת עובדים חדשים. ניהול כוח אדם תקין מאפשר לך לחסוך כסף לחברה ולקדם את העובדים שלך במעלה סולם הקריירה, ובכך לפתור מספר בעיות בו זמנית: חברתית, פסיכולוגית, ארגונית וכלכלית.