נשלל מהבונוס: סיבות, עילות שלילת הבונוס, צו עם היכרות, ציות לחוק העבודה וכללי ניכויים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

כל אזרח עובד רשמית מקבל שכר עבור פעילותו, המיוצג על ידי משכורת. בנוסף, לכל מעסיק יש את הזכות על בסיס אמנות. 191 לחוק העבודה לתגמל את עובדיהם בקצבאות, בונוסים או סוגים אחרים של תמריצים כספיים. מנהלי חברה יכולים אפילו להעניש עובדים רשלניים במניעת תשלומים. לכן, לעתים קרובות אזרחים מתמודדים עם העובדה שנשללו מהם הבונוסים שלהם. חשוב להבין מתי ניתן ליישם שיטת ענישה כזו, כיצד מתגבש ההליך, וגם אילו זכויות יש לעובד.

האם אפשר למנוע מהעובדים תשלומי בונוסים?

כל עובד צריך להבין אם מעסיקים יכולים לשלול בונוסים על התנהגות בלתי הולמת. אם מומחים שנשכרו מסיבות שונות אינם עומדים בתפקידם, מאחרים לעבודה או מפרים את לוח הזמנים של העבודה, אזי ניתן להפעיל עליהם אמצעי משמעת שונים. אלה כוללים:

• נזיפה;
• note;
• פיטורים בנוכחות שיטתיתהפרות.

באמנות. 144 לחוק העבודה קובע כי שיטת הבונוס הנהוגה במפעל חייבת להיקבע בחוזה העבודה או בנספח מיוחד לחוזה זה. אישור הפרס מבוצע אך ורק על ידי ראש החברה. אין מידע מדויק בחקיקה על הכללים שעל בסיסם נמשכת הפרמיה. אך אם מתגלות הפרות מצד העובד, אזי ניתן להחיל עליו כמה סוגי ענישה. אם אזרח נשלל בונוס וננזף, אזי זו פעולה משפטית מצד המעסיק.

עילות לעונש

עובדים רבים חושבים על מה הם יכולים להפסיד בונוסים. עונש כזה משמש רק אם יש סיבות טובות. הסיבות הפופולריות ביותר הן:

• העובד גורם במעשיו נזק מהותי לחברה, למשל, פוגע ברכוש החברה;
• תועדו הפרות קלות שיטתיות, המיוצגות באיחור לעבודה, אי ביצוע מטלות רשמיות בזמן שנקבע או עימות עם ההנהלה;
• truancy;
• פרות הקשורות לתקנות פנימיות בחברה;
• סירוב לבצע תפקידים ישירות המפורטים בתיאור התפקיד;
• כשל בהשלמת המשימה שהוגדרה על ידי המנהל, ואין לכך סיבות טובות.

אם המעסיק מחליט להשתמש בעונש כספי, יש לקבוע זאת בתקנות פנימיותחברות. בנוסף, שיטה זו מאושרת על ידי מערכת הבונוס שננקטה בארגון.

מתי אסור להשתמש בשיטת ענישה זו?

כל עובד שעושה טעות בזמן העבודה, חושב אם המעסיק יכול לשלול את הבונוס. בתנאים מסוימים, שיטת ענישה זו חוקית, אך ישנם מצבים בהם אסור להשתמש בשיטה זו. מצבים אלה כוללים:

• מותר להחיל נזיפה ולמנוע את הבונוס בו-זמנית, כך שאם עובד כבר נענש על כל התנהגות שאינה הולמת, המעסיק יכול לשלול ממנו בנוסף את תשלומי הבונוס, אך יש לבצע את שני העונשים כראוי;
• הבונוס הוא חלק מהשכר, לכן הוא אינו פועל כפרס נוסף;
• ישנם מצבים בפרקטיקה השיפוטית כאשר עובדים ערערו על העונש בצורת שלילת תשלומים במזומן עקב הפרה של דרישות קוד הלבוש שהונהג בחברה, שכן הופעת מומחה שכיר בשום אופן לא יכולה להשפיע על איכות העבודה שבוצעה;
• אסור להשתמש בשיטת ענישה זו על סכסוכים המתעוררים בין חברי הצוות, שכן כמעט בלתי אפשרי לקבוע מי בדיוק המסית והאשם.

לעיתים קרובות, מעסיקים אינם לוקחים בחשבון את הכללים הנ ל ומפרים את דרישות החוק. אם העובד ינסה לערער על פעולות כאלה בבית המשפט, השופט ייקח את הצד שלו, ולכן ראש המיזם יועמד לדין.אַחֲרָיוּת. לפיכך, יהיה עליו לשלם קנס, להסיר את העונש מהעובד, ולעתים קרובות אף לשלם פיצויים על הנזק המוסרי שנגרם למומחה.

כללי עיצוב

האם ניתן לשלול מעובד מהחברה בונוסים בגין הפרות שונות? אם שיטת ענישה זו נקבעה בתקנון הפנימי של המפעל, והבונוס הוא רק פרס, ולא חלק מהשכר, הרי ששיטת השפעה זו אינה סותרת את החוק. אך לצורך היישום שלה, הוא נדרש לערוך כישורים את שלילת תשלומי הבונוס. לשם כך, המעסיק מבצע את הפעולות הבאות:

• חשוב בתחילה לקבוע מי בדיוק האשם בהפרות מסוימות;
• נערך מעשה ביחס למפר שזוהה, המשקף אילו פעולות של המומחה הנשכר הובילו להשלכות שליליות על החברה, שלגביה בדרך כלל מתגבש מזכר על ידי ראש מחלקה מסוימת;
• הערה זו מכילה את השם המלא והתפקיד של העובד שגרם למצב הלא נעים במפעל;
• המעסיק לומד את הגורמים שעבורם מחושבים בונוסים ותשלומי עידוד, ומידע זה כלול בתקנות המקומיות של המיזם;
• נערך הערת הסבר על ידי העובד האשם, המציין את הסיבות להפרות;
• חבילת המסמכים שהתקבלה נשלחת לשירות כוח האדם ולמחלקת הנהלת החשבונות של החברה;
• לאחר לימוד התיעוד, גורמים רשמיים מקבלים החלטה להפעיל אמצעים משמעתיים שונים או ענישה בצורה של שלילת פרס כספי מהמפר;
• לאחר קבלת החלטה זו, ניתנת פקודה שעל בסיסה לא משולם בונוס לעובד ספציפי;
• הזמנה זו נשלחת לעובד לבדיקה, ולאחר מכן המסמך נכנס לתוקף משפטי.

רק בתנאי שכל הדרישות הנ ל יתקיימו ויבוצעו הפעולות הנדרשות, האזרח נשלל מתשלומי בונוסים אם יש סיבות טובות. אם המעביד שלל את הבונוס מבלי להוציא צו מתאים, אזי מדובר בפגיעה ישירה בזכויות של מומחה שכיר, ולכן הוא יכול לערער על החלטה כזו בבית המשפט או להגיש תלונה לפיקוח על העבודה.

כללים להכנת הזמנה

האם ניתן למשוך את הבונוס של עובד? אם התשלום הזה הוא עידוד, ולא חלק מהשכר הרשמי, אזי מותר להשתמש בשיטת ענישה זו אם יש סיבות טובות. לשם כך, על ראש החברה להוציא צו מתאים.

אין צורה מדויקת של מסמך כזה בחקיקה, ולכן מעסיקים רבים עושים טעויות חמורות בעת עריכת צו.

יש להזין מידע במסמך:

• מספק עילה לצבירה של תשלומי בונוס;
• מפרט את הסיבות לכך שעובד מסוים מונע מהבונוס שלו, והם חייביםהיה ממש כבד ורציני עבור כל החברה;
• הפניות ניתנות לחוקים המאפשרים למעסיק להשתמש בשיטת ענישה זו;
• נדרש לציין את שם החברה וצורתה המשפטית;
• בהינתן כותרת המסמך שהוגשה על ידי הצו;
• מפרט מידע אישי על עובד שהפר את תנאי חוזה העסקה, ולכן יחולו עליו עונשים שונים;
• מציין את התפקיד שמחזיק המפר בחברה, וכן את היחידה הספציפית שבה הוא מבצע את תפקידי העבודה שלו;
• אם ההפרה התרחשה במצב שבו העובד החליף את העובד הראשי, אז המידע הזה נכתב בהזמנה;
• ציין במילים את סכום הבונוס שהמומחה נשלל ממנו.

מומלץ להשאיר הפניות לחוקים פדרליים או לתקנות פנימיות של החברה בסוף המסמך. מיד עם עריכת המסמך, הוא מוגש לחתימה לראש המיזם. בנוסף, לבדיקה, הוא מסופק לעובד של החברה.

ההזמנה מתבצעת במספר עותקים, כאשר האחד נשלח לאחסון בארכיון, והשני מצורף לקובץ העבודה של עובד מסוים שנשללו ממנו בונוסים בגין הפרות חמורות.

האם ניתן לשלב מספר עונשים?

לעיתים קרובות הפרות של עובד הן באמת חמורות, אז המנהל מחליט לשלב כמה סוגי עונשים.הנפוץ ביותר בשימוש לנזוף ולשלול את הבונוס. החלטה זו חוקית.

כמה תכונות של התהליך נלקחות בחשבון. ניתן לשלב עונשים רק אם הבונוס לא נקבע בחוזה העבודה, ולכן הוא משמש כפרס על מימוש יתר של התוכנית או פעולות משמעותיות אחרות של העובד. לכן, אם הוא מבצע הפרות, אז פשוט לא נקבע לו תשלום בונוס שאינו חלק משכר היסוד. בתנאים כאלה, העובד לא יוכל לתבוע על שלילת הבונוס ב-100 אחוז, שכן תשלום כזה הוא רק בסמכות המעסיק, ולא באחריותו.

האם אני צריך הסבר?

עובדים רבים בחברה חושבים האם ניתן לשלול את הבונוס מבלי לספק הערת הסבר למעסיק. מאחר שמניעת תשלומים מסוג זה אינה קנס על פי חוק, אין היא חייבת לבצע בדיקה מראש. לכן, העובד אינו נדרש לקבל הסבר או לברר מאילו סיבות התרחשה הפרה מסוימת.

הבונוס הוא רק תוצאה של ההתנהגות והעבודה של העובד. לכן, אם המנהל מאוכזב מתוצאות שיתוף הפעולה, אז הוא פשוט לא גובה תשלומי בונוס. בסוף כל חודש מגישים ראשי מחלקות שונות הצעות מיוחדות לעידוד עובדים מסוימים. עובדים בדרך כלל לא יודעים בדיוק איזה מידע כלול בהצעות אלה.

אם מומחה יגלה שנשללו ממנו בונוס, הוא יכול לערוך הערת הסבר שתועבר למנכ לחברות. זה יכול להביע אי הסכמה עם החלטת הרשויות.

מה לעשות במקרה של פעולות לא חוקיות של ההנהגה?

בתחילה, העובד חייב להבין האם יש לו את הזכות לשלול בונוסים בגין התנהגות בלתי הולמת מסוימת. אם יש ביטחון שפעולות כאלה מצד ההנהלה אינן חוקיות, אזי מומלץ לנסות לערער על הקיפוח. לשם כך, מומלץ להתמקד בהוראות האמנות. 392 TK. לכן, הפעולות הבאות מתבצעות:

• בתחילה מומלץ לשאול את ראש החברה על הסיבות להחלטה כזו;
• אם אין עילה משמעותית להחלת עונש כזה, מוגש תלונה לפיקוח העבודה;
• תלונה זו מצורפים מסמכים נוספים המעידים על כך שהאזרח נשלל קידום ראוי שלא כדין, אך הדבר אפשרי רק אם האזרח לא ממש הכיר את הצו או שיש ראיות אחרות;
• בהתבסס על תלונה כזו, פיקוח העבודה יבצע בדיקה לא מתוכננת של החברה כדי לקבוע את העובדה של שלילה בלתי חוקית מתשלומי בונוס;
• במהלך ההמחאה, נבדקות כל העילות לביטול הליקוט;
• אם באמת יתברר שפעולות המעסיק היו בלתי חוקיות, אזי החברה מוטלת באחריות, וכן מתחייבת לשלם לעובד את הבונוס הנדרש.

אי אפשר לשלול את הבונוס ללא הזמנה, אז אם העובד לא הכיר מסמך כזה, אז יש לוההזדמנות לערער על העונש.

ניואנסים של פנייה לבית המשפט

אם אכן העונש בצורת שלילת תשלום הבונוס אינו חוקי, אזי העובד יכול לפנות לבית המשפט. לא רק העברת הסכום המגיע, אלא גם תשלום הפיצויים בגין הנזק המוסרי שנגרם יכול לשמש כתביעות. על מנת לזכות במשפט יש להגיש לבית המשפט את הראיות לחפותו של הטוען. לכן, המסמכים הבאים נאספים ומועברים:

• עותק חוזה העבודה, המציין מידע על מינוי פנסיה להישגים מסוימים של העובד;
• תקנות על בונוסים והקצאת שכר;
• צו, שעל בסיסו נשלל הפרס מהאזרח, וניתן להחליף מסמך זה בתזכיר;
• הסברים של עובד לאחר שזוהתה הפרה ספציפית;
• פעולה לפיה עובד נענש בצורה כלשהי של צעד משמעתי.

כל המסמכים הנ ל חייבים להימסר לעובד על ידי המעסיק תוך שלושה ימים לאחר הבקשה הראשונה. בתביעה מצוין שם החברה וכן שם מלא ותפקיד של אזרח בחברה. תביעות ישירות שהוגשו על ידי שחזור הפרמיה בהתייחס לחוק הפדרלי או לתקנות פנימיות של החברה ניתנות. התביעה עם כל שאר המסמכים מוגשת לבית המשפט. אם בית המשפט עומד בדרישות התובע, אזי עלויות האזרח לישיבת בית המשפט מכוסות על ידי המעסיק.

מגבלות זמן לערעורים

תביעה נגד שלילת תשלומי בונוס יכולה להיות מוגשת בתוך שלושה חודשים לאחר מתן הצו הרלוונטי על ידי המנהל. בקשה מוגשת עם מסמכים נוספים לבית משפט השלום.

כדי לזכות בתיק, על המבקש להיות בעל בסיס ראיות מרשים באמת, המאשר כי נשלל ממנו תשלומים שלא כדין. בהתבסס על החלטת בית המשפט, החברה, הצו ומסמכים נוספים נבדקים.

אם התוצאה של התיק חיובית, העובד יכול לצפות להחזרה לעבודה, לקבל את הסכום המגיע, להעביר פיצויים על נזק מוסרי ולחייב את המעסיק. לכן, עובדים צריכים לדעת אם מעסיקים יכולים לשלול בונוסים בגין התנהגות בלתי הולמת מסוימת, וכן כיצד עונש כזה מנוסח.

מסקנה

עובדים רבים תוהים אם ישללו מהם בונוסים עבור נזיפה. המעסיק יכול להשתמש במספר שיטות ענישה, המיוצגות על ידי צעד משמעתי או שלילת תשלומי בונוס. הבחירה תלויה בחומרת ההפרה ובזמינות ראיות לאשמה של עובד מסוים.

אם עובד בטוח שנשללו ממנו תשלום שלא כדין, אז הוא יכול לערער על עונש כזה. לשם כך מוגשת תלונה לפיקוח העבודה או תביעה.