ארגון לומד עצמי: מושג, יצירה ועקרונות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

בתחום הניהול העסקי, ארגון לומד הוא חברה התורמת לפיתוח עובדיה ועומדת בשינוי מתמיד. הקונספט נוצר הודות לעבודה ולמחקר של פיטר סנגה ועמיתיו.

ארגונים הלומדים את עצמם מתפתחים כתוצאה מהלחצים העומדים בפני חברות מודרניות ומאפשרים להם להישאר תחרותיים בסביבה העסקית.

תכונות

ישנן הגדרות רבות של ארגון לומד, כמו גם הטיפולוגיה שלו. פיטר סנגה הצהיר בראיון שהמושג הזה מתייחס לקבוצה של אנשים שעובדים יחד כדי לשפר את היכולות שלהם ולהשיג את התוצאות שהם באמת צריכים. סנגה פרסם את הרעיון של ארגונים לומדים בספרו "המשמעת החמישית". בעבודה הוא הציע את הדברים הבאים.

חשיבה מערכתית

המושג של ארגון לומד התפתח מגוף עבודה שנקרא אינטליגנציה קולקטיבית. זה בדיוק הבסיס שמאפשר לאנשים ללמוד עסקים כאובייקט מוגבל.

ארגונים אקדמיים משתמשים בשיטת חשיבה זו בעת הערכת החברה שלהם ויש להם מערכות מידע המודדות את הביצועים של המיזם בכללותו ומרכיביו השונים. המוח המערכתי טוען שכל המאפיינים חייבים להיות ברורים מיד בארגון כדי שהוא ילמד. אם חלק מהעקרונות הללו חסרים, אז החברה לא תשיג את מטרתה.

עם זאת, אוקיף מאמין שהמאפיינים של ארגון לומד הם גורמים שנרכשים בהדרגה, לא מפותחים בו-זמנית.

מצוינות אישית

זהו השם של מחויבותו של אדם לתהליך הלמידה. יש יתרון תחרותי לארגון - כוח אדם שיכול ללמוד מהר יותר מעובדי חברות אחרות.

למידה נחשבת ליותר מסתם קבלת מידע. זה מעצים אותך להיות פרודוקטיבי יותר על ידי לימוד ליישם את כל הכישורים שלך לעבודה שלך בצורה היקרה ביותר. השליטה האישית באה לידי ביטוי גם מבחינה רוחנית, כגון הבהרת המיקוד, החזון האישי והיכולת לפרש את המציאות באופן אובייקטיבי.

למידה אינדיבידואלית נרכשת באמצעות הכשרת צוות, פיתוח ושיפור עצמי מתמיד. עם זאת, לא ניתן לכפות חינוך על אדם חסין מפניו. מחקרים מראים שחלק גדול מהלמידה בעבודה היא פריפריאלית ולא תוצר של התפתחות פורמלית. לכן, חשוב לשים לב לתרבות שבהמיומנות אישית מתורגלת בחיי היומיום.

המושג של ארגון לומד תואר כתהליך של התפתחות אישית. כלומר, צריכים להיות לה מנגנונים לחינוך פרטני, שמתורגמים לאחר מכן ללמידה ארגונית. מצוינות אישית מאפשרת תוצאות חיוביות רבות כגון מסוגלות עצמית, מוטיבציה, תחושת אחריות, מחויבות, סבלנות והתמקדות בנושאים רלוונטיים, כמו גם איזון בין עבודה לחיים.

דוגמניות מנטליות

אלה הם שמות ההנחות וההכללות שחשובות לאנשים ולארגונים. מודלים מנטליים אישיים מתארים מה אנשים עשויים לזהות או לא. בשל מעקב סלקטיבי, הם מסוגלים להגביל את הפיקוח על העובדים.

כדי להיות ארגון לומד, המודלים האלה חייבים להיות מוגדרים במדויק. אנשים נוטים לדבוק בתיאוריות. באופן דומה, בארגונים, הם נוטים ל"זיכרונות" השומרים על התנהגויות, נורמות וערכים מסוימים. בעת יצירת סביבת למידה, חשוב להחליף את יחסי העימות בתרבות פתוחה המקדמת חקר ואמון.

כדי להשיג מטרה זו, ארגון לומד זקוק למנגנונים כדי להגדיר ולהעריך תיאוריות פעולה. יש למחוק ערכים לא רצויים בתהליך שנקרא "למידה".

ואנג ואחמד קוראים לזה "למידה בשלושה מחזורים". עבור ארגונים, בעיות מתעוררות כאשר מודלים מנטליים מתפתחים מתחת לרמהמוּדָעוּת. לפיכך, חשוב ללמוד סוגיות עסקיות ולפקפק באופן פעיל בפרקטיקות העסקיות העדכניות לפני שהן משתלבות בפרויקטים חדשים.

חזון משותף

הפיתוח של עיקרון ארגון לומד עצמי זה חשוב בהנעת הצוות ללמוד, מכיוון שהוא יוצר זהות משותפת המספקת מיקוד ואנרגיה לחינוך. החזונות המוצלחים ביותר מבוססים על העקרונות האישיים של העובדים בכל רמות הארגון. לפיכך, יצירת נקודת מבט משותפת יכולה להפריע על ידי מבנים מסורתיים שבהם הכל נכפה מלמעלה.

לארגונים לומדים נוטים להיות מבנים ארגוניים שטוחים ומבוזרים. החזון הכולל הוא לרוב להצליח מול מתחרה. עם זאת, סנגה בארגון הלמידה העצמית קובע כי מדובר במטרות זמניות. והוא מציע שחייבים להיות עקרונות ארוכי טווח הטבועים בחברה.

היעדר יעד מוגדר בבירור יכול להשפיע לרעה על ארגון. יישום הפרקטיקה של חזון משותף יוצר את הסביבה הנכונה לפיתוח אמון באמצעות תקשורת ושיתוף פעולה בתוך הארגון. החזון המשותף שנוצר מעודד את המשתתפים לחלוק חוויות ודעות משלהם, ובכך לחזק את תוצאות המפגש הארגוני.

אימון צוות

היתרון בפיתוח קולקטיבי או שיתופי הוא שהצוות גדל מהר יותר ויכולת פתרון הבעיות של הארגון משתפרת באמצעותגישה לידע וניסיון. לארגונים לומדים יש מבנים המאפשרים למידה קבוצתית עם תכונות כמו חציית גבול ופתיחות.

בפגישות צוות, המשתתפים יכולים ללמוד טוב יותר אחד מהשני על ידי התמקדות בהקשבה, הימנעות מהפרעות, גילוי עניין ותגובה. כתוצאה מהתרגול של ארגון למידה עצמית, אנשים לא צריכים להסתיר או להתעלם מההבדלים ביניהם. כך הם מעשירים את ההבנה הקולקטיבית שלהם.

למידת צוות במיטבה:

• יכולת לחשוב בתבונה בנושאים מורכבים;
• יכולת לנקוט בפעולה חדשנית ומתואמת;
• היכולת ליצור רשת המאפשרת לצוותים אחרים לעשות את אותו הדבר.

הצוות מתמקד בהעברת מידע שקט ומפורש באמצעות הקבוצה וביצירת סביבה שבה היצירתיות יכולה לפרוח. הצוות לומד לחשוב ביחד.

למידת צוות היא תהליך של הסתגלות ופיתוח היכולת ליצור את התוצאות שהחברים בה באמת רוצים. חינוך קולקטיבי מחייב אנשים לעסוק בדיאלוג ובדיון, ולכן חברי הצוות חייבים לפתח תקשורת פתוחה עם משמעות והבנה משותפת.

אחד מסימני ההיכר של ארגון לומד הוא שיש לו מבני ניהול ידע מצוינים כדי ליצור, לרכוש, להפיץ ולהטמיע ידע ברחבי החברה. חינוך צוות דורש משמעת ושגרה. התפתחות קולקטיבית היא רק מרכיב אחד במחזור הלמידה. להקיףסגור, עליו לכלול את כל חמשת העקרונות שהוזכרו לעיל.

שילוב זה מעודד ארגונים להתקדם לעבר דרך חשיבה מקושרת יותר. החברה צריכה להיות יותר כמו קהילה שבה העובדים יכולים להרגיש מחויבים למטרה משותפת.

מהם העקרונות של ארגון לומד

חברות לא צומחות באופן אורגני למוסדות חינוך. ישנם גורמים מסוימים המעודדים אותם לשנות. ככל שארגונים גדלים, הם מאבדים את יכולתם ללמוד כאשר מבני החברה ודפוסי החשיבה האישיים נעשים נוקשים. כאשר מתעוררות בעיות, הפתרונות המוצעים הם לרוב קצרי טווח ומופיעים שוב בעתיד.

כדי להישאר תחרותי, ארגונים רבים ביצעו מבנה מחדש ויש פחות אנשים בחברה. המשמעות היא שמי שנשאר חייב לעבוד בצורה יעילה יותר. אבל במציאות, כדי ליצור יתרון תחרותי, חברות חייבות ללמוד מהר יותר מהמתחרות שלהן ולפתח תרבות של היענות לקוחות.

כריס ארגיריס זיהה את הצורך של ארגונים לשמור על ידע על מוצרים ותהליכים חדשים. וגם להבין מה קורה בסביבה החיצונית, וליצור פתרונות יצירתיים תוך שימוש בידע ובכישורים של כל עובדי החברה. זה דורש שיתוף פעולה בין יחידים וקבוצות, תקשורת חופשית ואמינה ותרבות של אמון.

positives

אחד היתרונות העיקריים שארגון הכשרה מציע הוא תכונה תחרותית. זה יכול להתבסס על אסטרטגיות שונות שהושגו באמצעות למידה קולקטיבית.

דרך אחת להשיג יתרון תחרותי היא גמישות אסטרטגית. הזרמה המתמדת של ניסיון וידע חדשים שומרת על הארגון דינמי ומוכן לשינוי. בסביבה מוסדית המשתנה ללא הרף, זה יכול להיות מניע מרכזי ליתרון.

ניהול ארגוני טוב יותר, השקעות ופעילויות תפעוליות יכולות גם להועיל לחברה לומדת.

היתרון התחרותי הבא של החברה יכול להגיע ממחירים נמוכים יותר ואיכות מוצר טובה יותר. באמצעות למידה ארגונית, ניתן לפתח אסטרטגיות חדשות לניהול עלויות ובידול.

יתרונות אחרים של ארגון לומד:

• שמירה על חדשנות ותחרותיות;
• יעילות מוגברת;
• ידע לקשר טוב יותר משאבים לצרכי הלקוח;
• שיפור איכות התוצאות בכל הרמות;
• תיקון התדמית הארגונית על ידי התמקדות באנשים;
• עלייה בקצב השינוי בארגון;
• לחזק את תחושת הקהילה בתוך הארגון;
• קבלת החלטות מהירה יותר לטווח ארוך;
• שפר את שיתוף הידע.

מחסומים

אפילו בחברה עםעבור ארגון לומד את עצמו, בעיות יכולות להאט את תהליך הפיתוח או לגרום לו לסגת. רובם נוצרים בשל העובדה שהמיזם אינו מכסה במלואו את כל ההיבטים הדרושים. לאחר שניתן יהיה לזהות את הבעיות הללו, ניתן להתחיל לעבוד כדי לתקן אותן.

חלק מהארגונים מתקשים לאמץ מצוינות אישית מכיוון שכקונספט זה לא מוחשי והיתרונות אינם מכמתים. ניתן לראות בפיתוח עצמי אפילו איום על המיזם. וזו לא רק תיאוריה, הבעיה היא די אמיתית, כפי שמציין פ' סנג' ב-The Self-Learning Organization. הוא כותב שאם אנשים לא משתתפים בהתפתחות הכוללת, ניתן להשתמש בשליטה עצמית כדי לקדם את החזונות האישיים שלהם. בארגונים מסוימים, היעדר תרבות למידה יכול להוות מחסום ללמידה. יש ליצור סביבה שבה אנשים יכולים לחלוק ידע מבלי להפחית בערכם או להתעלם מהם. מודל הארגון הלומד חייב להסכים לחלוטין עם ביטול המבנים ההיררכיים המסורתיים.

התנגדות להתפתחות יכולה להתעורר בתוך ארגון אם אין מספיק השתתפות ברמת הפרט. זה נפוץ אצל אנשים שמרגישים מאוימים משינוי או מרגישים שיש להם מה להפסיד. סביר יותר שהם יהיו בעלי מוח סגור ואינם רוצים ליצור אינטראקציה עם מודלים מנטליים. אם הלמידה לא מתבצעת באופן עקבי בכל הארגון, ניתן לראות את הפיתוח כאליטיסטי ומוגבל לרמה הבכירה. במקרה זה החינוך לאנתפס כחזון משותף. אם הלמידה היא חובה, אז ניתן לראות בה סוג של שליטה ולא התפתחות אישית. חינוך והחתירה לשליטה עצמית צריכים להיות בחירה אינדיבידואלית, ולכן שיעורים בכפייה לא יעבדו.

יתרה מכך, כפי שכתב פיטר סנגה, ארגון לומד את עצמו, אם הוא גדול, יכול להפוך למכשול לשיתוף ידע פנימי. כאשר מספר העובדים עולה על 150, הפיתוח הקולקטיבי מצטמצם באופן דרסטי עקב המורכבות הגבוהה יותר של המבנה הארגוני הפורמלי, יחסי עובדים חלשים יותר, אמון נמוך יותר ותקשורת פחות יעילה.

לפיכך, ככל שגודל היחידה הארגונית גדל, היעילות של זרימות הידע הפנימיות פוחתת בחדות.

בהתבסס על מחקרם על ניסיונות רפורמה בשירות הדואר השוויצרי, מתיאס פינגר וסילביה בורגין ברנד מספקים רשימה שימושית של חסרונות חשובים יותר בתפיסת הארגון הלומד. הם מסיקים כי לא ניתן לשנות ארגון בירוקרטי באמצעות יוזמות למידה בלבד. הם מאמינים שהשינויים היו יכולים להיעשות פחות מאיימים ומקובלים יותר על המשתתפים.

בעיות בעת המרה לארגון חינוכי

הספר מחול השינוי קובע שיש סיבות רבות לכך שארגון מתקשה להפוך את עצמו לחברת למידה.

ראשית, למפעל אין מספיק זמן. העובדים וניהול, ייתכנו נושאים אחרים שקודמים על פני הניסיון לשנות את תרבות הארגון שלך. ייתכן שהצוות לא יוכל להקצות זמן אם המוסד לא יעניק סיוע מתאים. כדי שחברה תשתנה, היא צריכה לדעת את הצעדים שהיא נוקטת כדי לפתור את הבעיות העומדות בפניה. הפתרון עשוי לדרוש מנטור או מאמן הבקיא בתפיסה של ארגון לומד.

חוץ מזה, ייתכן שהשינוי לא יענה על צרכי החברה. יש להקדיש זמן לנושאים השוטפים של הארגון ולנושאים היומיומיים שלו. כדי להתמודד עם האתגר הזה, האסטרטגיה חייבת להיבנות בצורה חכמה. ארגון חייב לקבוע מהן הבעיות שלו לפני שהוא יוצא לשינוי. הלמידה צריכה להישאר מקושרת לתוצאות העסקיות כדי שיהיה קל יותר לעובדים לקשר את הלמידה לנושאים היומיומיים. בעיות אלו מודגשות על סמך דוגמאות של ארגונים לומדות עצמית במדינות שונות.