תקנות על הסמכת עובדים. ועדת אישור

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

עבודת אישור פועלת כאחד המרכיבים החשובים ביותר של פעילות כוח אדם. הרכב העובדים העוברים בדיקה תקופתית מאושר לכל ענף בנפרד. הבה נבחן בפירוט כיצד מתבצעת עבודת הסמכה.

מידע כללי

יש להבין במסגרת הפעילות הנידונה כבדיקה תקופתית של התאמה מקצועית לעמידה בתפקיד שמחזיק כל עובד מקטגוריה מסוימת. החקיקה אינה קובעת חובה לכל אדם, ללא יוצא מן הכלל, לבצע הליך זה. אין הוראות כאלה בחוק העבודה, ובתקנות אחרות של ענף מסוים. בתוך כך, החקיקה קובעת מבחן חובה של התאמה מקצועית לקטגוריות מסוימות של עובדים. פעילותם מוסדרת על ידי כללים מיוחדים, הקובעים את נוהל אישור העובדים.

נדרש אימות

החקיקה מספקת כללי אישור:

1. עובדים של ארגונים כלכליים מסוימיםתעשיות.
2. עובדי מדינה של הפדרציה הרוסית, עובדים בכמה מבני ניהול פדרליים, עירוניים ואזוריים.
3. ראשי מפעלים יחידתיים.

הקטגוריה הראשונה כוללת עובדים שפעילותם נוגעת ל:

1. בקרת שיגור תפעולית במגזר האנרגיה.
2. תנועת רכבות, פעולות ניתור על פסי רכבת.
3. הבטח את בטיחות הניווט.
4. מתקני ייצור מסוכנים.
5. אחסון והשמדה של נשק כימי.
6. שירות אווירי.
7. פעילויות חינוכיות.
8. מקורות של קרינה מייננת.
9. תשתית חלל.

עובדי הספרייה כפופים גם הם לאישור חובה. בכל שאר המקרים, ההליך הוא וולונטרי.

תקנות על הסמכת עובדים

הוא פותח על ידי אותם מפעלים שמבצעים את מבחן הכשירות בהתנדבות. המסמך שצוין נערך על ידי המעסיק ושירות כוח האדם של הארגון. זה צריך להגדיר את שאלות המפתח להסמכה. שיטות להערכת עובדים מפותחות תוך התחשבות בפרטי המיזם, כישורי הצוות וגורמי ניהול אחרים. תקנת הסמכת עובדים צריכה להיות מורכבת מסעיפים המשקפים את כל הנקודות הקשורות לאימות. שקול אותם בנפרד.

קטגוריות עובדים

התקנת הסמכה של עובדים צריכה להגדיר בבירור מי מהצוותנתון למבחני כישורים ומי לא. ראשית, הבדיקה מתבצעת ביחס לקטגוריה שכזו של עובדים כעובדים. הם עובדים כאלה שעוסקים בעיקר בעבודה נפשית. ככלל, תפקידיהם כוללים מנהיגות, אישור, פיתוח החלטות ניהול, הכנת כל מידע. קבוצת עובדים העוסקת בעבודה פיזית נקראת עובדים. תפקידיהם כוללים יצירה ישירה של מוצרים חומריים, אספקת פעילויות ייצור. ככלל, הם אינם כפופים לאישור. בחירת קטגוריות ספציפיות של עובדים לבדיקת התאמה מקצועית מתבצעת על ידי שירות כוח האדם, תוך התחשבות במאפייני המיזם.

חריגים

אימות לא מבוצע על עובדים:

1. שהייה במדינה פחות משנה. זאת בשל העובדה שאין להם את הניסיון המתאים, והמסקנות שוועדת ההסמכה תסיק יהיו, בהתאם, מוטות.
2. עובדים בהריון. גם אם קיימת סתירה, לא ניתן לבטלן, שכן האיסור על כך נקבע בסעיף. 261 TK.
3. נשים עם ילדים תלויים מתחת לגיל שלוש ובחופשה לטיפול בהן. הסמכת עובדים אלו מתבצעת לא לפני שנה לאחר תום תקופת החופשה. המועד נובע מכך שבזמן הטיפול בילד עלולה אישה לאבד את כישוריה. שנה אחת נחשבת כתקופה סבירה להחלמתו. בנוסף, גם אם ישאי התאמה, המעסיק לא יוכל לסיים את החוזה מכוח א'. 81 עמ' 3 TK.

Extra

רשימת העובדים שאינם כפופים לאימות עשויה לכלול עובדים:

1. ביצוע פעילויות מקצועיות במשרה חלקית (פנימי).
2. עם מי נסגרו חוזים ל-1-2 שנים.
3. מי שעבר הסבה או השתלמות. הם אינם כפופים לאימות במהלך השנה מתום אירועים אלה.
4. אנשי מקצוע צעירים. כאן המקום לומר כי לא מתבצעת הסמכה ביחס לעובדים אלו לתקופת הפעילות המקצועית החובה כפי שנקבעה על ידי האוניברסיטה. בשל העובדה שנוהג זה נעדר כיום, הכללת מומחים צעירים ברשימות נתונה לשיקול דעתו של ראש המיזם.

תקופות

יש לכלול את תנאי הבדיקה בתקנון הסמכת עובדים. קודם כל, יש צורך לקבוע את התדירות שלה. נכון לעכשיו, בתוקף תקנה מס' 267/470 מיום 05.10.1973, הקובעת כי הסמכה של עובדים הנדסיים וטכניים, ניהוליים ועובדים בעלי התמחויות אחרות מתבצעת פעם אחת בשלוש עד חמש שנים. בהתאם לכך, ניתן לקחת תדירות זו כבסיס ליצירת מסמך ארגוני מקומי. לדוגמה, תקנת הסמכת עובדים עשויה לקבוע תדירות של פעם אחת בשלוש או ארבע שנים. מותר לקבוע את תדירות הבדיקות. למשל, לא יותר מפעם אחתבגיל שלוש.

תזמון

בתהליך הקמת התדירות, רצוי לקבוע מיד את תאריכי ההתחלה והסיום של הבדיקות. כך למשל במוסדות חינוך ניתן לקשור אותה לרגע בו ניתן צו להסמכת עובדי הוראה או לזה המצוין ישירות בצו. חשוב לקבוע את התקופה שבה יתבצע האימות. ארגונו קובע זאת באופן עצמאי, בהנחיית מספר העובדים, הרכב ועדת האישור, רמת הכשירות של העובדים ועוד. בפועל, תקופת המינימום לביצוע ביקורת היא 3-6 חודשים. אם המיזם גדול ואי אפשר יהיה לעמוד בתקופה זו, ההליך מתבצע בשלבים. עובדים הכפופים לאימות מתחלקים על פני שנים במסגרת מגבלות התדירות. אם לא ניתן לקבוע את העיתוי המדויק של ההסמכה, ניתן לקבוע אותם בפקודות ישירות של הראש. עובדה זו צריכה לבוא לידי ביטוי במסמך המקומי המסדיר את תנאי הבדיקה.

ליידע עובדים

התקנה חייבת לכלול מידע על:

1. הודעת חובה לעובד לפחות חודש לפני תחילת הבדיקה לגבי עיתוי ולוח הזמנים שלה.
2. הכרת העובד עם המאפיינים המוצגים לו. זה מבוצע לפחות 7 ימים לפני ההסמכה.

האקט המקומי מציין גם מסמכים אחרים שיש להכיר את העובד. אם יש גמרהסמכה, צריך להיות לאפשר לעובד ללמוד את תוצאותיו, עד לקבלת העותקים הדרושים.

סוגי אימות

ניתן לבצע אישור:

1. מתוכנן. אימות כזה מתבצע בזמן.
2. לא מתוכנן. הסמכה זו נקראת גם מוקדם.

ניתן לבצע בדיקה לא מתוכננת בקשר עם:

1. קידום של עובד לתפקיד גבוה יותר כאשר שוחרר על ידי עובד קודם.
2. חישובים שגויים או השמטות משמעותיות בפעילויות מקצועיות, ביצוע של הפרת משמעת הקשורה לביצוע לא תקין/איכותי של תפקידים. ליקויים שזוהו בפעילות של עובד אחד עשויים להיות הסיבה להסמכת עובדי היחידה כולה.

האימות יכול להתבצע לפי בקשת העובד עצמו, המעוניין לקבל תפקיד אחר או להכריז על עצמו כמועמד מתאים. הסמכה יכולה להיות גם ביוזמת ראש המיזם או אחד מעובדי מנגנון הניהול. כך למשל, עשויה להידרש ביקורת לעובד שהתקבל למדינה לפני שנה ולא עבר את הבחינה, בשל היעדר הניסיון והוותק הנדרשים בזמן הבחינה.

Goals

הם יכולים להיות ראשוניים או משניים. רצוי לציין בתקנה את כל המטרות שלשמן מתבצע ההסמכה. העיקריים שבהם כוללים:

1. הערכת הביצועים של עובד.
2. ביסוס ההתאמה של הכישורים של התפקיד שמילא העובד.
3. זיהוי פערי הכשרה.
4. גיבוש תוכנית הפיתוח המקצועי של העובד.

יעדים נוספים יכולים להיות:

1. בדיקת התאימות של עובד לצוות. במקרה זה, מתבררת יכולתו לפעול בצוות, מתבססת נאמנותו להנהגה ולארגון כולו.
2. בדיקת המוטיבציה לביצוע פעילויות בתפקיד.
3. ניתוח סיכויי הפיתוח המקצועי של העובדים.

בנוסף, התקנות עשויות לקבוע יעדים כלליים:

1. שיפור איכות ניהול כוח האדם, האפקטיביות של פעילויות כוח אדם.
2. חיזוק האחריות של העובדים ומשמעת ההנהלה.

מותר להגדיר מטרות מיוחדות באקט מקומי. הם יכולים להיות:

1. הקמת רשימה של תפקידים ועובדים שכפופים להפחתה או פיטורים.
2. שיפור האווירה הפסיכולוגית בארגון.

גוף בדיקה

המעשה המקומי צריך לקבוע את התוכנית לפיה תפעל ועדת האישור. במיוחד נקבעים תנאים שעל בסיסם:

• פגישות של גוף הבדיקה;
• לקבל החלטות;
• הכן המלצות לעובדים.

יש צורך לקחת בחשבון שלפי חלק 3 של אמנות. 81 לחוק העבודה קבע כי במקרה שלאימות, שתוצאותיו עלולות לגרום לסיום חוזה העבודה, האישור הסופי מתבצע בהשתתפות נציגי האיגוד המקצועי. לעניין זה, יש לקבוע במעשה המקומי את צורת ההשתתפות של חברי האיגוד המקצועי. הוועדה לאישור גבוה מבצעת את מבחן ההתאמה ברשויות הפדרליות. הרכבו מורכב מבכירי מחלקות ומשרדים מובילים. וועדת העדות העליונה, למשל, קיימת במערכת המשפט. המשימות שלה כוללות לא רק בדיקת עובדים קיימים, אלא גם מועמדים לשופטים.

Nuance

הכללה בוועדת האישור של חבר איגוד מקצועי אינה חובה בכל המקרים. נוכחותו בהרכב תהיה תלויה במטרת הביקורת. אם כאמור, מתבצעת הסמכה לביסוס התאמה מקצועית ועל סמך תוצאותיה ניתן לפטר העובד, הרי שנוכחות נציג היא חובה. במקרים אחרים, זה לא מוסדר בקפדנות. לדוגמה, אין צורך בנוכחות נציג במהלך הסמכה שמטרתה יצירת עתודה של עובדים, העלאת קטגוריות שכר וכו'.

תכונות

הסמכה יכולה להתבצע בדרכים שונות. למשל, זה עשוי להיות בדיקה ישירה של הפעילות המקצועית של עובד. במקרה זה, אנשים מורשים נמצאים במקום עבודתו של העובד. כמו כן, בודקים חוקרים את התיעוד לנכונות הביצוע, את עדכניות השתקפות המידע. עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, ניתנים מבחני אישור. הםנחוץ, למשל, למי שפעילותם דורשת ידע מיוחד.

תוצאות

בתקנה יש צורך לקבוע את נוסח המסקנות שניתן להגיע לאחר האישור. יחד עם זאת, עליהם להיות ברורים ומצביעים בבירור על תוצאת הבדיקה. בפועל, ניסוחים כאלה משמשים כמתאימים / אינם תואמים את העמדה או כמתאימים באופן מותנה. המסקנה האחרונה מרמזת על קיומן של המלצות מסוימות למנהל לגבי עובד זה. להערכת ביניים זו חשיבות מעשית רבה. זה מאפשר לך להשפיע על ההתנהגות המקצועית של העובד. ניסוח אחר, כגון "בכושר", "מוסמך" וכן הלאה, מוביל לרוב לחילוקי דעות פנימיים עם העובד, ובמקרים מסוימים להתדיינות משפטית.

Documentation

התקנה חייבת להגדיר בבירור את רשימת המסמכים שנערכים במהלך ההסמכה. בהתאם להחלטת הגוף המוסמך לערוך את הביקורת, שהתקבלה לאחר סיומה, ערוך דוח. בו מציין שירות כוח האדם את מספר העובדים התואם לתפקידיהם וכן את מספר הבלתי מתאימים לעבודה מקצועית. לאחר מכן מגבשות הצעות לעובדים ספציפיים. בהתאם למסמכים הסופיים, מנהל המיזם מוציא צו לביצוע פעילות על סמך תוצאות ההסמכה. הוא קובע את המשימות לשירות כוח האדם שצריך לפתורביחס לעובדים ספציפיים, כמו גם מועדי הטמעתם ואנשים אחראים. האפקטיביות של האמצעים שננקטו תוצג על ידי תוצאות ההסמכה הבאה.