לדוגמה של תקנות פנימיות של הארגון. מודל תקנות עבודה פנימיות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

בנוסף לתקנות הכל-רוסיות, גזירות חקיקה ברמת הנושאים, העובדים נדרשים לעמוד ב-PWTR. כלומר, כללי לוח העבודה הפנימי. הם נערכים ישירות על ידי המעסיק. במאמר נציג דוגמאות של ה-PWTR, נשקול על אילו פעולות חקיקה מסתמכים מהדרי המסמך, מהי חשיבותו, אילו סעיפים חייבים להיכלל בכללים.

מה זה?

התקנות הפנימיות של הארגון הן פעולות ביצוע מחייבות מקומיות המכילות מידע על ארגון העבודה של כוח העבודה, עקרונות האינטראקציה בין המעסיק לעובדים. סוג זה של תיעוד כוח אדם מסדיר את כללי הקבלה למקום העבודה, פיטורים, לוחות זמנים לחופשות, תגמולים, מינוי בונוסים, עונשים על התנהגות בלתי הולמת הקשורה בביצוע תפקידים רשמיים.חובות.

החוק הרוסי מחייב לכל חברה, מוסד להיות לא רק תקנות פנימיות משלו של הארגון, אלא גם תקנות פנימיות (מקומיות) אחרות המסדירות את פעילות העובדים. מה זה יכול להיות?

לדוגמה, בסביבה החשבונאית - מדיניות חשבונאית, בכוח אדם - פיתוח תקנות עבודה פנימיות. כל המעסיקים צריכים להחזיק במסמך זה, ללא קשר להיקף הפעילות שלהם, צורת הארגון שלהם. PVTR פותח על ידי IP, LLC, PJSC. זה נקבע על ידי אמנות. 189 לחוק העבודה.

חוקים כאלה - מסמך נפוץ מאוד, שכן הוא מכסה את כל תחומי התפקוד של הארגון. המעסיק צריך שיהיה לו כבר בתחילת פעילותו. לכן, מעסיקים רבים שוקלים דוגמאות לתקנון הפנימי של הארגון על מנת לערוך את התיעוד האישי שלהם על בסיסם.

כללי הדגם טעונים שיפור?

אבל מי מרכיב את האפשרויות האופייניות? פעם המדינה עסקה בנושא הזה. הצו הפנימי לדוגמה של הארגון אושר בצו של ועדת המדינה לעבודה של ברית המועצות מס' 213 (1984).

הקושי העיקרי הוא שמדגם זה כבר מיושן, שכן הוא פותח לפני יותר מ-30 שנה. במציאות המודרנית של דיני העבודה, לוח העבודה הפנימי לארגון תוכנית כזו אינו מתאים. יש צורך לערוך בו שינויים, שכן הדרישות של קוד העבודה כבר שונות מבחינה איכותית מאשר בימי ברית המועצות.

בנוסף, כל דפוס של משק ביתיש לשפר את הארגון, בהתאם לפרטי הפעילות של הארגון עצמו. כמו כן, יש להתחשב ברצונות של ועד האיגוד המקצועי והעובדים עצמם. כבר תוך התחשבות בכל האמור לעיל, בצע שינויים ב-STRP מהסוג הסטנדרטי. וקבל מסמך מקורי משלך המבוסס על המדגם.

קטעים נדרשים

הקושי בפיתוח PWTR הוא גם שמעשה כזה הוא מסמך נפוץ מאוד. במילים אחרות, זהו קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במיניאטורה. כמובן, אי אפשר לכלול את כל הפרקים, הסעיפים והמאמרים של קוד העבודה בכללים, ובמקרים מסוימים אין צורך.

עם זאת, קציני כוח אדם ממליצים למקם שם את החלקים הבאים:

• נוהל להעסקת עובדים חדשים.
• נוהל לפיטורי עובדים.
• שעות עבודה, זמן מנוחה לעובדים.
• זכויות וחובות בסיסיות של מעסיקים.
• זכויות וחובות בסיסיות של עובדים.
• אחריות הן של המעסיק והן של העובדים.
• הליך תשלום גמול עבור עבודה.
• תמריצים וקנסות לעובדים.
• כללים חשובים אחרים ביחסי עבודה למעסיקים.

ניתן להוסיף ל-PVR הטיפוסי לפי בקשת המעסיק:

• דרישות להופעת עובדים, קוד לבוש.
• הגבלות על שימוש ברשתות חברתיות במחשבי עבודה, על שימוש בסמארטפונים בשעות העבודה.

מה אסור לכלול במסמך?

המעסיק צריך לזכור שה-PWTR מכיל רק כללים כלליים לגבי תנאי העבודה בארגון שלו. הוא מכיל גם את הדרישות הכלליות של הנהלת החברה לעובדיה.

PWTR הוא חובה עבור כל העובדים בחברה, במיזם. זה נקבע על ידי אמנות. 21 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית: כל אזרח מועסק רשמי מחויב לציית לתקנות העבודה הפנימיות של הארגון המסוים שבו הוא עובד.

מכאן, הכללים צריכים להיות מהסדר הכללי והאוניברסלי ביותר - ישים בקלות על כל עובד. והמנהל, ומקצוען השירות, ומומחים בודדים.

אין לכלול במסמך דרישות אישיות לעובדים בודדים. הם כלולים בתיאורי התפקיד. זה גם מציין את הדרישות למשרות בודדות, את תכונות התפקוד של פקידים ספציפיים. מידע כזה חייב להיכלל בחוזי העסקה לעובדים. אבל אין לה מקום ב-PVTR.

אחריות מעסיק

אם המעסיק חורג מהמודל של התקנות הפנימיות של הארגון, אינו כולל בחוק המקומי הזה סעיף חשוב המשכפל את הדרישות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אז זה יתגלה במהלך בדיקה של פיקוח העבודה של המדינה. אם יימצאו הפרות, המפקח יוציא צו המחייב את המעסיק, המאיים באחריות מסוג מסוים.

HR לא מייעץלשכתב את כל קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ב-PVTR, למרות שזהו המודל העיקרי לפעולה מקומית זו. חשוב לוודא שאף אחד מהמרשמים של כללים מקומיים כאלה אינו סותר את קוד העבודה, אינו מחמיר את מצבם של העובדים בהשוואה לעובדים של ארגונים אחרים הפועלים אך ורק על פי קוד העבודה. אחרת, אמנות. 8 לחוק העבודה הרוסי מבטל את אימוץ חוק רגולטורי מקומי על ידי מעסיק זה.

אימוץ ואישור המעשה

לפני קבלת ה-PWTR, יש להסכים על המסמך עם האיגוד המקצועי (אם יש איגוד עובדים כזה). אם התקבל אישור, מצוינים פרטי הפרוטוקול של ישיבת האיגוד המקצועי.

תקנות העבודה הפנימיות מאושרות בצו נפרד. הוא חתום על ידי המנהל. הוא נשלח לראשי האגפים המבניים ולראש מחלקת כוח אדם. חובותיהם כוללות העברת מידע זה לכפופים כנגד חתימה, הבטחת שליטה על ציות לכללים אלה על ידי עובדים.

ראש מחלקת כוח אדם חייב להציב עותק של חוק זה (לעיון הציבור) על דוכני מידע. וגם לתת הזדמנות לכל המועמדים למשרות פנויות להכיר את ה-PTP לפני העובדה שהם חותמים על חוזה עבודה בעת הגשת מועמדות למשרה.

כדי לתעד את העובדה שעובדי החברה מכירים את הכללים החדשים, אתה יכול לנהל יומן מיוחד או פנקס היכרות, שבו העובדים ידבקו את חתימות האישור שלהם. PVTR מודפסים בנפרד עבורעובדים חדשים שנקלטו. במהלך העבודה, הם גם מכניסים את חתימותיהם לפנקס מיוחד, ובכך מאשרים את עובדת ההיכרות עם הכללים. אומנות. 68 לחוק העבודה הרוסי קובע לעשות זאת לפני חתימה על חוזה עבודה.

שיקול דעתו של הגוף הנבחר

זה מצוין ישירות בסעיף 372 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. המעסיק מחויב להגיש את תקנון הפנים החדש לעיון האיגוד המקצועי. בתגובה, ארגון זה, לא יאוחר מ-5 ימי עבודה ממועד קבלת המסמך, שולח את חוות דעתו המנומקת לנמען ה-PVTR בכתב.

אם האיגוד המקצועי אינו מסכים לתוכן המעשה, מבקש לבצע בו שינויים מסוימים, המעסיק, לפי סעיף 372 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מחויב להתייעץ עם ארגון זה ב- כדי להגיע להחלטה משותפת בהתאם לתוכן הכללים.

אם ה-PWTR יתקבל ללא קבלת אישור האיגוד המקצועי, אז חברי המעסיק מדווחים על החלטה כזו לפיקוח על העבודה של המדינה. יש להם גם את הזכות לערער על הפעולה הבלתי חוקית שלו בבית המשפט.

דף השער והוראות כלליות

תקנות העבודה הפנימיות הן מסמך נרחב מאוד, כפי שכבר ציינו. קנה המידה שלו מוסבר על ידי העובדה שמעשה מקומי זה חייב לקחת בחשבון את כל הדרישות של חקיקת העבודה המקומית. חלק מהפסקאות מוקדשות רק לנורמות כלליות, וחלקן - להוראות ספציפיות של קוד העבודה.

המסמך חייב להתחיל בעמוד שער. העיצוב שלו מבוססבסט. 190 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עמוד השער צריך לכלול את הדברים הבאים:

• שם חברת המעסיק - מלא ומקוצר. מיקום הארגון.
• מידע על המאשר, הויזה שלו המציינת את התפקיד, שם מלא, חתימה אישית.
• מידע שדעתו של ארגון האיגודים המקצועיים נלקחה בחשבון.

בעקבות מיד הציבה הוראות כלליות. הם סוקרים בקצרה את הרעיון המרכזי, הרעיון המרכזי של המעשה כולו.

ב"הוראות הכלליות" יש לציין שמעשה זה קובע את לוח העבודה בארגון "שם". כמו כן, הוא מסדיר את הליכי העסקה, גיוס ופיטורים של עובדים, הזכויות, החובות והחובות של כל בעלי העניין - המעסיק, השכירים וצוות ההנהלה.

יש להשיב כי נתוני ה-PWTR הם הבסיסיים לכל יחסי העבודה בארגון המעסיק. יצוין כי הם מטבעם אקט מקומי רגולטורי, אשר פותח ואושר בהתאם לחקיקת העבודה המקומית, אמנת הארגון על מנת לחזק את משמעת העבודה בצוות, לארגון עבודה יעיל וכו'

יתרה מזאת, המהדר מסדר באקראי את החלקים הנותרים של המעשה. הם מכילים מידע ספציפי וספציפי יותר. שקול את התוכן של החלקים החשובים ביותר של המסמך.

פעולה משמעתית

יש להזין רשימה מלאה של הפרות ל-PVTRמשמעת במקום העבודה, שעלולה להוביל לפיטורי עובדים (על פי סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בפרט מדובר בעונש משמעתי על היעדרות, הופעה בעבודה במצב של שכרות, חוליגניזם, גניבת רכוש המעסיק וכדומה.

לבקשת המנסח, הכללים יכולים גם לציין את אותם כללים שאינם נחשבים בחוק העבודה. לדוגמה, ביחס לפקידים, ניתן לערער על סעיף 49 לצו מליאת בית המשפט העליון הרוסי מס' 2 (2004). נבחן כאן כיצד הפרות קשות במילוי תפקידן על ידי הבוס הובילו לפגיעה בבריאות העובדים / גרימת נזק מהותי למעסיק.

שעות עבודה

יש להקדיש את הסעיף של התקנון הפנימי גם לארגון פעילות העבודה בארגון. לגבי שעות העבודה חתום:

• אופן העבודה והמנוחה בחברה, במפעל.
• משך יום העבודה, שבוע העבודה, משך ההפסקות וכו'.
• לוח זמנים של סופי שבוע וחגים בהתאם ללוח ההפקה, המאושר על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.
• אם המומחים של החברה עובדים לפי לוח זמנים מיוחד, יש לתאר זאת גם ב-PWTR.

ערובות ופיצויים מסופקים

מעסיקים לעתים קרובות מציבים סעיף כזה בכללים. הדברים הבאים מצוינים כאן:

• סכום הפיצויים ששולם על ידי המעסיק במקרה של עיכוב בשכר (בהתבסס על סעיף 236 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
• סכום הערבויות, הפיצויים,סיוע מהותי לעובדים, התנאים למתן תשלומים אלה, אמצעי תמריץ.

תשומת לב מיוחדת ניתנת לסכום של הטבות כספיות כאלה. אם יתברר שהוא גבוה מהחובה, זה ימשוך את תשומת הלב של הרשויות הרגולטוריות. בפרט, ה-FTS. אבל גם במקרה שבו סכום הפיצויים הנדרש לפי חוק העבודה נמוך משכר המינימום, זה גם יהיה בלתי חוקי.

תקופת תוקף המסמך

לאחר שכל הנורמות וכללי ארגון העבודה מפורטים בחוק, יש צורך להציב מידע לגבי התנאים וההגבלות של PWTR עצמם.

באשר לתקופת תוקף הכללים, החקיקה אינה קובעת כאן נתונים מחייבים. הארגון קובע תקופה זו באופן עצמאי. למשל, במשך 5 שנים. אם שינויים משמעותיים כלשהם בחקיקת העבודה הרוסית לא התרחשו במהלך תקופה זו, אזי המסמך מורחב בצו מקומי של ראש הממשלה למספר שנים נוספות.

בצע שינויים

יש צורך לבצע שינויים ב-PVR במקרים הבאים:

• שינויים משמעותיים בחקיקת העבודה הרוסית. למשל, בעת קביעת הגדלת היקף ערבויות העבודה לעובדי חברות ומפעלים. בהתאם לכך, הכללים משתנים כך שאינם סותרים את החוק.
• שינויים מהותיים בארגון המעסיק עצמו - תנאי העבודה עודכנו, וקטור הפעילות השתנה.

במקרים כאלה, ה-PVR נבדק. הליך עדכון מסמך דומה להליך קבלתו. מלוקטהפרויקט הוגש לאישור האיגוד. ואז - סדר ההנהגה, שמכניס לתוקף PWTR חדש. המסמך נשלח להכרת העובדים.

בעת חיבור ה-PVTR, המעסיק חייב להסתמך על המדגם העיקרי - קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הוא יכול גם לקבוע במסמך דרישות אישיות, רצונות האיגוד המקצועי, אך אם הם אינם סותרים את קוד העבודה. ה-STPs מפורטים אך אוניברסליים, מכיוון שהם חייבים להיות ישימים על הפעילויות של כל עובד.