השתתפות עובדים בניהול הארגון: טפסים, היסטוריית הקמת ארגונים וזכויות עובדים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

זוהי אחת הזכויות הבלתי ניתנות לביטול של עובדים בחברות, מפעלים, מוסדות שונים, המעוגנת בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. השיחה עוסקת בזכות לשיתוף עובדים בניהול הארגון. במאמר נשקול את ההסדרה החקיקתית של סוגיה זו, צורות הניהול המותרות על ידי קוד העבודה. הבה ננתח כיצד בדיוק מתרחשת השתתפות כזו, איזו השפעה יש לה על פעילות הארגון. נקדיש תשומת לב גם להיווצרותן של זכויות מסוג זה, אשר, קודם כל, קשורות להופעתם של איגודים מקצועיים.

תקנה חקיקתית

השתתפות העובדים בניהול הארגון מוסדרת על ידי צ'. 8 לחוק העבודה המקומי. הכל קשור לנושא הזה. בפרט, זה אמנות. 52, 53 ו-53.1.

הכתובת הבאה פונה ישירות:

• הזכות להשתתפות עובדים בניהול הארגון.
• בסיסיזנים של השתתפות כזו.
• השתתפות נציגי עובדים בישיבות של גופים קולגיאליים עם זכות הצבעה מייעצת.

הגדרה

השתתפות עובדים בניהול ארגון היא אחת הצורות הנפוצות ביותר של שותפות חברתית. ככלל, הוא מבוצע על ידי הגופים הייצוגיים של העובדים. העובדה שהכלל הזה מעוגן ברוסיה בחוק היא ערובה חשובה לאפשרות יישומו על ידי עובדי כל מפעל, מוסד, פירמה.

היסטוריה

האגודות-התנדבותיות הראשונות של עובדים הופיעו באמצע המאה ה-18 באנגליה. איגודי עובדים נוצרו כדי לייצג עובדים ולהגן על זכויותיהם ביחסי העבודה. מטרה נוספת של ארגונים אלה היא לייצג את האינטרסים החברתיים-כלכליים של העובדים.

ברוסיה, הארגונים הייצוגיים הראשונים להגנת זכויות העובדים קמו בסוף המאה ה-19. בשנים 1875-1876. באודסה נוצר איגוד העובדים בדרום רוסיה. אז קמו ארגונים דומים במוסקבה ובסנט פטרסבורג.

בברית המועצות, המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים (AUCCTU) הוקמה בקיץ 1918. לאחר קריסת האיחוד ב-1991, ה-AUCCTU הפכה לקונפדרציה הכללית של האיגודים המקצועיים.

בעל זכויות

זכות העובדים להשתתף בניהול הארגון נחשבת בשני אופנים - צרה ורחבה.

במובן הצר, זוהי ההשפעה של עובדים בכל ארגון דרך הגופים הייצוגיים שלהם על החלטות שהתקבלומעסיקים. הזכות מוגבלת על ידי מסגרת העבודה והיחסים המשפטיים הקיבוציים.

במובן הרחב, זכות זו מופעלת בגבולות היחסים המשפטיים הפרטניים. כאן זה יהיה מורכב מקבלת מידע על ידי עובדים בודדים מהמעסיק שלהם, הצעת הצעות בשמם לשיפור ארגון העבודה והייצור.

מהו הזכות?

זכות העובדים לנהל את הארגון טמונה גם בעובדה שהם יכולים לדרוש מהמעסיק לספק מידע בנושאים הבאים:

• ארגון מחדש/חיסול הארגון.
• הכנסתם של שינויים טכנולוגיים שונים שעלולים להוביל לשינוי בתנאי העבודה.
• הכנת חינוך מקצועי נוסף לעובדים.
• נושאים אחרים המשתמעים מחוק העבודה הנוכחי, חוקים פדרליים, מסמכים מרכיבים של חברות, חוזים קיבוציים, מסמכים והסכמים מקומיים.

אם נדבר בקצרה על צורות ההשתתפות של עובדים בניהול הארגון, אזי לנציגי העובדים יש את הזכות להציע הצעות מתאימות בנושאים הנ ל לגופים המנהלים של הארגון. יש להם גם את הזכות להשתתף בפגישות המוקדשות לבחינת נושאים אלה.

חובת המעסיק

לאחר מכן, נשקול מהן צורות ההשתתפות של העובדים בניהול הארגון. לשם כך צריך לדעת מה המעסיק מחויב לעשות כדי ליישםזכויות עובדיהם לנהל את הארגון. זהו מתן מידע בנושאים הבאים:

• תנאי העסקה כלליים, גיוס, העברה ופיטורי עובדים.
• אחריות הכפופים לביצוע בתפקידים שונים, מקומות עבודה ספציפיים במבנה הארגון.
• הזדמנויות להכשרה מקצועית והזדמנויות לקידום בקריירה.
• תנאי עבודה כלליים לכל העובדים.
• תקנות בטיחות, הנחיות למניעת מחלות מקצוע ותאונות במהלך מילוי תפקידים רשמיים.
• נהלי טיפול בתלונות, נוהלי החלטה בהן, כללים ליישום החלטות כאלה, תנאים המקנים את הזכות לפנות אליהם.
• שירותים חברתיים ומשק בית לצוות. כגון: טיפול רפואי, מזון, דיור, פנאי, חיסכון, בנקאות לעובדים וכו'.
• מערכת ביטחון סוציאלי ורווחה.
• סטטוס מערכות הרווחה הלאומיות החל על עובדים בארגון זה.
• מעמד כללי של ארגון המעסיקים במערכת הכלכלית, סיכויים להמשך התפתחותו.
• הסבר את ההחלטות שעשויות להשפיע בעקיפין או ישירות על מצבם של עובדי החברה.
• התייעצויות, דיונים וסוגים אחרים של אינטראקציות בין נציגי המינהל ונציגי צוות העבודה.

צורות השתתפות עובדים בניהול הארגון

מה קובע כאן חוק העבודה הרוסי? צורות ההשתתפות של העובדים בניהול הארגון הן כדלקמן:

• התחשבות בחוות הדעת של ארגון מייצג של עובדים במקרים העשויים להיעשות על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הסכם קיבוצי והסכמים מקומיים אחרים.
• ביצוע התייעצויות עם המעסיק על ידי איגוד עובדים ייצוגי בנושאים שונים של אימוץ מסמכים פנימיים נורמטיביים.
• קבלת מידע ממעסיקים בנושאים המשפיעים ישירות על האינטרסים של העובדים.
• דיון עם המעסיק בנושאים על פעילות החברה, הצעות לשיפור עבודתה.
• דיון בתוכניות הפיתוח הכלכליות והחברתיות של החברה על ידי גופים מייצגים של עובדים.
• השתתפות בפיתוח ואימוץ ההסכם הקיבוצי.
• השתתפות נציגים מעובדים בישיבות של גופים קולגיאליים עם הצבעה מייעצת בהתאם להוראות הנוכחיות של קוד העבודה, החוקים הפדרליים הרוסיים, מסמכים מרכיבים של הארגון, תקנות פנימיות, מסמכים מקומיים של המיזם, כמו גם הסכמים וחוזים קיבוציים.
• דרכים אחרות לניהול הארגון על ידי עובדים. הם נקבעים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, החוק הפדרלי, מסמכים מרכיבים של מעסיקים, תקנות מקומיות, תיעוד פנימי.

בואו נשקול עוד יותר את צורות ההשתתפות העיקריות של עובדים בניהול הארגוןבפירוט.

התחשבות בדעותיהם של האיגודים המקצועיים

קוד העבודה מעגן במפורש את חובתו של המעסיק לקבל החלטות פרטניות רק כאשר לוקחים בחשבון את דעתה של אגודה ייצוגית של עובדיו. צורה עיקרית זו של השתתפות עובדים בניהול הארגון מעוגנת באמנות. 8 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במקרים המפורטים בקוד זה, החוק הפדרלי, פעולות מקומיות של החברה, המעסיק, בעת אימוץ פעולות פנימיות רגולטוריות, חייב לקחת בחשבון את דעת האיגוד המקצועי.

שיטה זו של התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים מעוגנת בחוק, ולכן לא ניתן לשנותה או לבטלה באופן שרירותי על ידי המעסיקים. מכאן שדרישות האיגודים המקצועיים מחייבות את המעסיקים. אם האחרונים יאמצו מעשה פנימי בניגוד לאמנות. 8 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה ייקרא לא חוקי.

הבחירה במידת השפעה כזו כמו התחשבות בדעות העובדים מאפשרת לנו לקחת בחשבון את האינטרסים של כל עובד במלוא המידה. אין זה רצונם של עובדים להגביל את המעסיק שלהם בקבלת החלטות.

באשר למסמכים פנימיים, צורת השתתפות זו של עובדים בניהול ארגון (חינוכית, תעשייתית, מסחרית וכו') יכולה לבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי. מסמך זה עשוי להגביל את הסכמה הבלעדית של המעסיק לתקנות המקומיות.

יש לציין שההסכם הקיבוצי הוא נייר שחייב לקחת בחשבון את האינטרסים של שני הצדדים,מעסיק ועובדים. בהתאם, זה תקף אם שניהם מסכימים לתנאים המפורטים במסמך.

לפיכך, אימוץ אקט מקומי נורמטיבי אינו אפשרי אם האיגוד המקצועי יביע את דעתו המוטיבציה. ורק בהסכמת גוף מייצג זה - מסמך כתוב, המעיד על חוות הדעת על חוקיות, נחיצות, כדאיות אישור מעשה זה במהדורה זו.

אם הסכמה כזו לא תתקבל, אז במסגרת חלק 4 של אמנות. 8 לחוק העבודה, המסמך הפנימי הנורמטיבי לא יחייב עובדים.

למעסיק אין זכות לקבל מסמכים מקומיים, שהוראותיהם תורמות להרעה במצבם של עובדיו בהשוואה לחוק העבודה הנוכחי, ההסכם הקיבוצי.

המחוקק מחייב לקחת בחשבון את דעתם של ארגונים ייצוגיים של עובדים, אך גם הופך אותה לתלויה בתנאים הבאים:

• החלטות או מעשים, שבאישורם יש צורך להתחשב בחוות דעת של גופים מייצגים, חייבים להכיל את הוראות דיני העבודה. כלומר, ליצור, לשנות או לסיים יחסי עבודה.
• לקיחת חוות דעת של נציגויות מקצועיות הכרחי רק במקרים ספציפיים, שנקבעים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בתקנות מקומיות או בהסכם קיבוצי.

ייעוץ

השתתפות העובדים בניהול הארגון נקבעה בבירור בחוק העבודה. אבל במקביל, המעסיקמוקנית בזכויות רחבות מאוד לאמץ מעשים מינהליים פנימיים, העלולים להשפיע על האינטרסים והזכויות של עובדיה. איגודי עובדים וגופים מייצגים אחרים של עובדים צריכים להתייעץ בזהירות עם מעסיקים כדי שהמעשים שננקטו על ידי האחרונים לא יחמירו את מצבם של העובדים שנקבע במסמכים קודמים.

אם נמצא כי זכויות העובדים הופרו במסגרת אמנות. 74 לחוק העבודה, לגוף היציג יש סמכות מלאה לערער על פעולות המעסיק באמצעות פנייה לפיקוח העבודה.

צורות ההשתתפות של עובדים בניהול הארגון (חינוכית, חברתית, תעשייתית) מבוססות גם על תקנות אחרות, למעט קוד העבודה. במקרה זה, זוהי המלצת ILO מס' 94 על התייעצות בין מעסיקים ועובדים.

זה מבהיר שיש לנקוט באמצעים מסוימים כדי להקל על התייעצויות כאלה כצורה של שיתוף פעולה בין עובדים למעסיקים. כאן נדונים נושאים המעניינים את שני הצדדים.

החקיקה גם ממליצה לקבל החלטות מתאימות המעודדות הן התייעצויות והן יצירת אווירה של כבוד הדדי ושיתוף פעולה בין שותפים חברתיים.

אם, לאחר התייעצות עם איגוד עובדים יציג, הצדדים לא הגיעו להסכמה, אזי למעסיק שמורה הזכות לאמץ תקנות מקומיות, ולאיגוד המקצועי לערער על החלטות אלו בפני פיקוח העבודה של המדינה. או, לפיחקיקה, ליזום סכסוך עבודה.

השגת מידע המשפיע על תחומי עניין

אם מדברים, למשל, על השתתפות עובדי הוראה בניהול ארגון חינוכי, יש לשים לב לזכות כגון קבלת נתונים מלאים מהמעסיק. אלה המשפיעים על האינטרסים והזכויות של הקולקטיב העובד. זה חשוב גם בהסדרת המשא ומתן הקיבוצי של יחסי עבודה.

אם לעובדים ולנציגיהם אין מידע על המשך פיתוח הארגון, הכנסת טכנולוגיות חדשות ושיטות ייצור/תפעול/שירות, אזי הדבר משפיע על מידת ההגנה המשפטית שלהם, כמו גם על תוכן הסכמים קיבוציים, מהות המשא ומתן עם המעסיקים.

על העובדים לא לשכוח שיש להם את הזכות לדרוש מידע מסוג זה כדי לממש את זכויותיהם. זכות כזו מורכבת מכך שהם יכולים לקבל, ללא תשלום וללא הפרעה, הן מהמעסיקים שלהם והן מהאגודות והאגודות שלהם, רשויות המדינה והעירייה, מידע בנושאים חברתיים ומשפטיים.

העדכניות של השגת נתונים כאלה משפיעה על אסטרטגיית הפיתוח של האיגודים המקצועיים, על בחירתם של וקטורי פעילות עדיפות, וכן הלאה. בעתיד, נציגי העובדים צריכים תמיד לשאוף להרחיב את רשימת הנושאים עליהם יש לספק מידע על ידי המעסיק. במאמץ זה, בנוסף ל-TC, ניתן להנחות אותם גם על ידי המלצות מס' 129 "ביוםתקשורת בין הממשל לעובדים…"

דיונים בנושאי פיתוח

המאמר על שיתוף העובדים בניהול הארגון גם אומר כי ישירות כל עובד יכול להציע למעסיק עצמו או לנציגו הצעה לשיפור פעילות הארגון, הטמעת תהליכים טכנולוגיים, ייעול העבודה.

ניתן להפעיל את אותה סמכות על ידי נציגי עובדים בשם כל הצוות. בפרט, זה עשוי להתייחס למניעת פיטורים המוניים, ארגון הכשרת הסגל הכללי.

דיון בפיתוח כלכלי וחברתי

חשוב להבהיר כאן שבמהותו דיון כזה לא יהיה שותפות חברתית. הרי זה לא כרוך בהשתתפות הצד השני - המעסיק או נציגו.

השתתפות בפיתוח הסכמים קיבוציים

בבסיסו, הסכם קיבוצי הוא מסמך משפטי שיכול (במסגרת הסכם הצדדים) לכלול תנאים המועילים לעובדים, הגדרת הטבות ביחס אליהם וכן דרכי מימוש. זכויות העובדים שאינן מעוגנות בחקיקת העבודה לנהל את הארגון.

הסכמים קיבוציים מכילים גם הוראות על רשימות המידע שמסר המעסיק. נקבעו מקרים שבהם החלטות הנהלה, תקנות מקומיות מאומצות רק בהסכמת האיגוד המקצועי.

השתתפות בפגישות

זכות זו הוצגה בפני הגופים הייצוגיים של העובדים מאז אוגוסט 2018. זכותם של נציגי עובדים להשתתף בישיבות של גופים שלטון קולגיאליים עם זכות הצבעה מייעצת נקבעת על ידי המסמכים המרכיבים של הארגון, תקנות פנימיות או הסכמים אחרים.

במקביל, נציגי העובדים אחראים באופן מלא לחשיפת סודות רשמיים, מסחריים או מדינה שנודעו להם. עצם העובדה שבמהלך הפגישה יתוודעו נציגי צוות העבודה לסוד כזה לא יכולה להפוך לתנאי המונע את השתתפותם באירוע.

ההחלטה על מינוי נציגים מוסמכים מהעובדים להשתתפות בישיבות נקבעת בפרוטוקול הרלוונטי, הנשלח לראש החברה.

בפדרציה הרוסית, השתתפות העובדים בניהול הארגון באה לידי ביטוי בפרק נפרד בקוד העבודה. ניתחנו את הצורות העיקריות של השתתפות כזו, תכונותיהן.