הערכת כוח אדם: מערכת ושיטות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

הערכת כוח אדם מאפשרת לך לזהות עד כמה מוכשרים העובדים המעורבים בארגון, ויעילות עבודתם היא הגורם המשמעותי ביותר המשפיע על יעילות החברה כולה. כדי להבהיר את האפקטיביות של ביצוע התפקידים שהוקצו על ידי עובדים שונים, יש צורך להשתמש בשיטות הערכה מיוחדות. הם מאפשרים לך לקבוע מהן החוזקות של המועסק, מהם ההיבטים החלשים, כיצד תוכל להשתמש בעובד עם השפעה ותועלת רבה.

תצוגה כללית

הערכת כוח האדם של המיזם מתבצעת באמצעות מערכת ייעודית שפותחה תוך התחשבות במאפיינים האישיים של חברה מסוימת. כחלק מהערכה כזו, התכונות הבאות של כל חברי הצוות מנותחות:

• skills;
• experience;
• skills.

אחראים על הערכת כוח אדם בארגון, האנשים מכינים תכניות שעל בסיסן ניתן לשפר את הרכב כוח האדם, וגם לחשוב,אילו שיטות ניהול יש ליישם כדי לשפר את האפקטיביות של זרימת העבודה. דרכים לשיפור רמת ההסמכה, שיטות מיון מקצועיות מפותחות, מתגבשת עתודת כוח אדם.

מטרות ויעדים

הערכת כוח אדם מאפשרת לך להבין באיזו מידה העובד, בפתרון המשימות שהוטלו עליו, מיישם את הכישורים שנרכשו קודם לכן, וכן נותן מושג על פיתוח ניסיון חדש, המאפשר לו לפתור משימות לא טיפוסיות ומורכבות. תוצאה שימושית באמת נותנת גישה משולבת לנושא. אנשים האחראים לניתוח כזה צריכים להיות בקיאים בניואנסים של כל תהליכי העבודה, חובות העובדים. ההערכה מתחילה בקביעת מידת התאמתו של העובד לתפקיד אותו הוא תופס כיום, מאפשרת להעריך את הפוטנציאל הכרוך בכל אחד מהעובדים, למצוא דרכים למימושו תוך תועלת הדדית: הן עבור האדם והן עבור החברה אשר נותן לו עבודה. יחד עם זאת, אנליסטים, העובדים עם מידע על עובדים, חייבים לקחת בחשבון את המשימות והיעדים המוגדרים עבור המיזם בכללותו.

כאשר שוכרים אדם, מומחי כוח אדם מנתחים את המאפיינים העיקריים הבאים של הפונה:

• רמת הסמכה;
• experience.

אבל הנתונים המתקבלים מדיפלומות, תעודות, תעודות והמלצות, כמו גם הרושם הראשוני שנוצר בראיון, הם רק רעיון כללי שלא תמיד תואם את המציאות: בפועל, ייתכן שהעובד לא יאשר החוויה שהוא כל כך בטוח בההמצוין בסיכום, כדי להראות את חוסר מוכנותם. אפשרית גם אפשרות נוספת: מחלקת כוח אדם רואה בבירור שאדם יתמודד עם משימות מורכבות הרבה יותר מהתפקיד המובנה אליו התקבל המבקש לעבודה.

שיתוף פעולה עם עובד מספק את הנתונים האובייקטיביים הדרושים כדי לקבוע באיזו מידה אדם מתאים לתפקיד שהוא ממלא. בניתוח המדדים של הערכת כוח אדם, מחלקת כוח אדם חושפת ידע נוסף, מאפיינים אישיים, מתאם אותם עם הקריטריונים החשובים לתפקיד הנבחר.

מומחי משאבי אנוש שימו לב: יש צורך לא רק להיות מסוגל לנתח עובדים ולהעריך את איכות עבודתם, אלא גם לעקוב אחר האופן שבו אנשים אלה מעריכים את עצמם. כל אדם שעובד במיזם חייב להעריך באופן עצמאי את יכולותיו, ההזדמנויות והסיכויים שלו. התכתבות מסקנותיו ואלו המתקבלות במחלקת כוח האדם מאפשרת לנו להבין עד כמה צרכי העובד ויכולותיו דומים, כיצד זה משולב עם מטרות החברה, איזו תרומה אדם יכול לתרום למשותף. סיבה.

ארגון קבוע של הסמכה והערכה של כוח אדם הוא שיטה יעילה:

• יצירת מבנה ייצור יעיל;
• חלוקת כוח אדם;
• שיפור ביצועי הצוות.

באמצעות שליטה, מתן הזדמנויות חדשות לעובדים, הערכת התוצאות של פעילויות כוח אדם, מומחי משאבי אנוש תורמים תרומה משמעותית לייעול זרימת העבודה של החברה כולה. זה מועיל גם ברמה האישית.כפי שכל עובד יכול להיות בטוח: היכולות שלו מנוצלות עד כמה שניתן בתנאים נתונים. זה ממריץ אפילו יותר בזהירות, באחריות ובמהירות לבצע את כל המשימות שהוקצו לעובד.

יעדים עיקריים: מה?

הערכת עבודת כוח האדם מאפשרת לך להבין באיזו מידה עלויות של עבודה מסויימת מתואמות עם הכספים שהוציאה החברה במקום העבודה והעובד המעסיק אותה. בפרט, הניתוח יכול לזהות מומחים שרמת הפרודוקטיביות שלהם נמוכה ביותר. החזקת אדם כזה אינה משתלמת למפעל, ועל מנת לייעל את ההוצאות יש לארגן רפורמות בכוח אדם על מנת להעביר עובד לתפקיד בו יוכל לממש את הפוטנציאל הטמון בו תוך שימוש בכל הכישורים הקיימים מבלי לפגוע בתועלת הכוללת.

הערכת ביצועי כוח אדם מאפשרת לך להגביל בבירור את הפונקציונליות של עובד מסוים בזרימת העבודה הכוללת של הארגון, בהתבסס על כישוריו הטבועים. לא נדיר שאדם מצטיין בעבודת צוות, שואף לגבהים חדשים ומפגין תכונות עבודה מצוינות. ייתכן שאחת הפעילויות של המיזם דורשת בדיוק תכונות אישיות כאלה, מה שאומר שעובד זה יכול להפוך לצוות חשוב ובעל ערך, להשפיע על מרכיב ההכנסה, ולכן להוביל את הארגון להצלחה. המשימה העיקרית של המעסיק היא לראות פוטנציאל כזה וליצור תנאים למימושו.

הערכת ביצועי כוח אדם מאפשרת להבין מהו הפוטנציאל של העובדים, כיצד ניתןליישם אותו מבלי להשקיע בו כספים נוספים, ולקבל הטבות עבור החברה. עובדים מן השורה שעובדים בחברה מזה תקופה רוכשים מיומנויות, ידע וניסיון רב, מה שאומר שהם מקבלים את הבסיס הדרוש לכיבוש תפקיד מנהיגותי. הבנת זאת ויישום התוצאות של הערכת כוח אדם עבור שינויים בכוח אדם, אתה יכול לקבל צוות ניהול יעיל מבלי לבזבז כסף וזמן על מציאת עובד חיצוני שיהיה צריך לעבור הכשרה.

מטרות: היבטים מרכזיים

הערכת האפקטיביות של כוח אדם מאפשרת לך ליצור עתודת כוח אדם רבת עוצמה המבוססת על האנשים המועסקים במיזם, כלומר הפחתת העלויות הכרוכות במשיכת אנשים חדשים. בנוסף, אירועים מספקים הזדמנות:

• לשפר שיטות, דרכים לשלוט בזרימת העבודה של החברה;
• להגביר את השליטה במשמעת בייצור;
• לעורר עניין של העובדים בשיפור הביצועים האישיים;
• להכשיר אנשי מקצוע ברמה גבוהה;
• להזדהות בין מנהלים פוטנציאליים מועסקים, לשנות את הפרופיל שלהם, לשלוח אותם להשתלמויות;
• לייעל את כוח האדם, לחלק בצורה סבירה אחריות, פונקציות, תוך שימוש בתוצאות של פעילויות הערכה (העברות, הפחתות);
• הצג מנופים חדשים של מוטיבציה שמעודדים את הצוות לשפר ביצועים, לשפר את כישוריהם.

להדרכה, הערכת כוח אדם היא היבט חשוב המעודד את צוות החברה לקחת קורסים, תוכניות, סמינרים.העובדים מבינים שזה נותן להם הזדמנויות חדשות, סיכויי הקריירה משתפרים, מה שאומר שמצבם הכלכלי יהפוך ליציב יותר. מצד שני, זה מאפשר לממש את הפוטנציאל. אנשים שרואים את הגישה הזו של החברה ומעריכים אותה יוצרים בקלות פרויקטים משלהם לשיפור, פיתוח החברה ברמות שונות, ולעתים קרובות מציעים רעיונות יוצאי דופן, לא סטנדרטיים שהם באמת בעלי ערך עבור החברה.

פעילויות הערכה: פונקציונליות

הפונקציות הבאות מוקצות למערכת הערכת כוח אדם:

• לספק מידע מעודכן ל-HR;
• administration;
• להגדיל את המוטיבציה.

הפונקציה האדמיניסטרטיבית מניחה:

• העברה למשרה חדשה בהתבסס על תוצאות פעילויות הערכה;
• increase;
• dismissal;
• הפניה להדרכה נוספת;
• reward.

המרכיב האינפורמטיבי של הערכת כוח אדם מיושם כדי לשפר את היעילות של תהליכי הניהול והאינטראקציה עם הצוות. לשם כך, העובדים מקבלים פירוט רב ככל האפשר על הפרמטרים של הערכת תהליך העבודה: פרודוקטיביות, איכות ביצוע המשימות. כחלק מהערכת צוות:

• להעריך את רמת עומס העבודה של העובדים;
• analyze performance;
• לחשוף את התאימות של רמת ההסמכה והדרישות של הארגון;
• להגדיל את השכר אם זה נראה מבטיח.

מוטיבציה דרךהערכת עובדים היא שיטה לקביעת המידה שבה אנשים שונים מעוניינים לשפר את רמת הפרודוקטיביות של תהליך העבודה. תוצאות ההערכה חשובות הן ליחידים והן עבור החברה כולה: כך ניתן משוב שעל בסיסו ניתן לשפר משמעותית את יעילות הייצור. מוטיבציה מתממשת באמצעות הזדמנויות:

• קידום בקריירה;
• שיפור עצמי באמצעות ארגונים.

האם אני צריך את זה?

הערכת כוח אדם תהיה שימושית רק כשחושבים על זה:

• נתחו פרמטרים וקנה מידה עבור המחקר שלהם;
• שיטות להשגת מידע מהימן;
• גישות לניתוח היבטים בלתי ניתנים לכימות של זרימת העבודה;
• דרכים להחריג את ההשפעה של אהדה אישית.

ניואנס חשוב לא פחות הוא הבחירה הנכונה של עובדים האחראים על פעילויות הערכה. המנהל יצטרך להבין אם ישנם אנשים כאלה בחברה שכשירותם מספיקה להערכה עסקית נאותה, מדויקת ואובייקטיבית של הצוות.

בדרך כלל, הערכות מאורגנות בנסיבות הבאות:

• זרם יציב של כוח אדם מוסמך, בעל ערך;
• הצורך לקבל החלטת כוח אדם הקשורה לאנשי ניהול;
• שינוי של אנשים האחראים על תהליכי הניהול;
• שינוי באסטרטגיה ארגונית;
• דרוש צוות פרויקט האחראי על משימות אסטרטגיות;
• אופטימיזציה מתוכננת של החברה;
• restructuring;
• קיצוצים המוניים;
• הערכת כשירות העובדים להכשרת צוות;
• ירידה מתמדת במשמעת הייצור;
• סכסוכים תכופים בין עובדים.

נדרשת הערכה עסקית של כוח אדם אם הנהלת החברה בחרה בתחומים חדשים בפעילות המיזם, הקצתה כספים לפיתוחם, כלומר נדרשים משאבי אנוש שבאמצעותם תתבצע עבודה. לעתים קרובות, יש צורך באמצעי הערכה אם נוצרות בסיס עדיפות לשינויים פרסונליים בתוך החברה, כמו גם במקרה של תלונות תכופות יותר של עובדים שאינם מרוצים ממקומם בסוכנות הממלכתית.

הערכה נחוצה אם החברה מפתחת או משדרגת גורמי מוטיבציה. נדרשת מערכת הערכת כוח אדם, אם לא הייתה כזו - הפיתוח והיישום של התוכנית יספקו גישה להזדמנויות חדשות למדיניות כוח אדם.

הערכה: מתודולוגיה

שיטות מודרניות להערכת כוח אדם - מספר גדול למדי של גישות שונות, מאוחדות במשימה אחת - לתת את ההערכה המדויקת ביותר של כל אדם שעובד בחברה.

אחת האפשרויות הבסיסיות היא ניתוח תיעוד. זה הכרחי כאשר אדם מתקבל לעבודה רק ללא מידע שנאסף מתצפיות אמיתיות על פעילותו. ניתוח המסמכים יהיה שימושי במהלך שיתוף הפעולה, מכיוון שניתן ללקט מידע שימושי מסוים מהחומרים.מידע על כישורים ורמה קודמת. מנותח:

• resume;
• recommendations;
• מאפיינים;
• certificates;
• מסמכים המאשרים השכלה.

שיטה זו של הערכת כוח אדם כוללת זיהוי מהימנות כל המסמכים שסופקו על ידי העובד. אם אדם מתקבל לעבודה, לאחר זמן מה הם משווים בין האמור במסמכים שהוגשו לבין הביצוע האמיתי של עבודתו, מעריכים את רמת הכשירות הנוכחית, בודקים האם האדם באמת מנוסה כפי שדמיין את עצמו.

שיטות הערכה יעילות:

• ניתוח של התנהגות עובדים במהלך ראיונות;
• בדיקות בתוכניות הערכה ברמה מקצועית לתפקיד ספציפי;
• ניתוח הדרישות שנקבעו במסמכים רגולטוריים, עמידתו של העובד בהן;
• מסה עסקית.

הכנת החומר למבחן במקצועו מופקדת לרוב על ראש המחלקה בה ניתן לקבל את העובד. במקרים מסוימים, סביר לערב מומחה חיצוני, מומחה בעל פרופיל צר.

כדי לנתח את ביצוע המשימות על ידי העובדים ואת עמידתה של התוצאה בסטנדרטים שנקבעו, יש צורך תחילה לפתח סולם הערכה, שעל בסיסו מנוסחות מסקנות.

החיבור מאפשר להעריך את המידה שבה העובד מסוגל לפתור את הבעיה הניצבת בפניו בזמן קצר. אנליסטים יכולים להבין מהן היכולות האסטרטגיות של עמית, עד כמה יכולות הזיהוי שלהם טבועותדרכים מיטביות לצאת ממצבים קשים הגלומים בעמדה מסוימת.

שיטות ואפשרויות

לניתוח, אתה יכול להשתמש בקריטריונים להערכת כוח אדם לבדיקות פסיכולוגיות. לעובדים נערכים מבחנים, שתוצאותיהם מתארות את סוג האישיות של האדם ומעניקות ציון ספציפי - הערכת איכויות העובדים. ביצוע מבחני אישיות הינו באחריותו של מומחה כוח אדם שעבר הכשרה מיוחדת. המתודולוגיה מסובכת למדי, וניתוח תוצאותיה מתבצע תוך היכרות מוקדמת עם שיטות עיבוד הנתונים עבור שאלון מסוים.

הערכת הביצועים של כוח אדם לפי מיומנויות היא עוד שיטה פופולרית ויעילה למדי. לשם כך, ראשית, נערכת רשימת מאפיינים, שעל בסיסם ניתן להעריך את האפקטיביות של העובד, את רמת האיכות של ביצוע המשימות על ידו. רשימת הכישורים חייבת להתאים למשרה ספציפית; היא נוצרת בנפרד עבור משרות שונות.

שיטה נוספת להערכת עבודת כוח אדם היא דירוג, שבו נבחנים כל עובדי מחלקה אחת. הניתוח מבוסס על השוואת תוצאות של אנשים שפעילותם קשורה. שרשרת הדירוג נערכת על ידי אנליסטים, בהנחיית רשימה מנוסחת מראש של קריטריונים.

רוב הארגונים המודרניים נוקטים בטכניקה הנקראת "360 מעלות". זה אמור לנתח מידע על אדם מסוים המגיע ממקורות שונים:

• עמיתים;
• clients;
• כפופים.

ניתוח מידע מאפשר לך להעריך את המידה שבה לאדם יש את התכונות העסקיות הדרושות לתפקיד מסוים, כפי שהוא מראה אותן בחיי היומיום.

גישה ידועה נוספת היא מרכז ההערכה, ישים הן לניתוח עמדות ייצור והן להערכת ניהול כוח אדם (לשם כך נחשפת האפקטיביות של עבודת מחלקת כוח אדם וצוות ההנהלה). הגישה מורכבת, היא מתחילה בהרכבה של רשימה רחבה למדי של פרמטרים, שלכל אחד מהם יש צורך להעריך את פעילות העובדים. צריכים להיות כמה משקיפים. הצוות עוקב אחר קבוצת עובדים, עוקב אחר מילוי המשימות המוטלות עליהם, מעריך את התנהגותם של משתתפים בודדים, פעולותיהם. למשקיפים יש תרחיש לתגובה מיטבית של נבדקים במצבים שונים. בעקבותיו, נקבע באיזו מידה אנשים מראים תגובה נאותה לגורמים. התוצאות המתקבלות מתצפית כזו נדונות בתוך הקבוצה האחראית על הניתוח, והמסקנות המנוסחות הופכות לבסיס לקבלת החלטות ניהוליות.

שיטת הערכת הצוות הכרוכה באינטראקציה של הבוס והכפוף הוכיחה את עצמה היטב. האפקטיביות של ניהול כוח אדם באמצעות טכנולוגיה זו, הנקראת MVO, נובעת מהמוזרויות של השיטה: העבודה מתחילה בגיבוש יעדים לעובד, בקביעת פרק הזמן ליישום שלהם. המשימה של הבוס היא לבחור מועדים הולמים, מספר סביר של יעדים, לוודא שכולם באמת חשובים,מתאים לתפקיד מסוים. בעת גיבוש יעדים, יש צורך לעקוב אחר עמידה בקריטריונים:

• היכולת למדוד את התוצאה;
• נוסח ספציפי;
• חשיבות המשימות;
• הגבלות זמן;
• הזדמנות להשיג בהצלחה את מה שתוכנן.

הערכה: ניתוח לייעול זרימת העבודה

אם נערכת מראש רשימה של קריטריונים להערכת ביצועים, אפשר לבצע ניתוח באמצעות מתודולוגיית KPI אמינה למדי המבוססת על מחקר של פריון העבודה של עובדים שונים. בגיבוש הקריטריונים לניתוח הם לוקחים בחשבון את המטרות והמשימות העומדות בפני החברה, במקביל מקפידים על הניסוחים הפשוטים והמובנים ביותר: על העובד שפעילותו ינותחה להבין את מהות הפרמטרים.

לעיתים קרובות משתמשים בביקורת משאבי אנוש כדי להעריך את הצוות. טכניקה זו מאפשרת להעריך את איכות משאבי העבודה, את האפקטיביות של מערכת הניהול, את היתכנות המשימות המוטלות על המיזם באמצעות הצוות הזמין כרגע. אנליסטים, כאשר מתכננים ביקורת כוח אדם, בוחנים תחילה את היעדים העומדים בפני החברה, רק לאחר מכן הם מתחילים לעבוד עם נתונים על מועסקים. הגישה הנכונה מאפשרת לך לזהות אזורים מסוכנים ואת אזורי הפיתוח המבטיחים ביותר.

הערכה היא שיטת הערכת כוח אדם המאפשרת להעריך את המידה שבה זרימת העבודה האמיתית של עובד עומדת בסטנדרטים, דרישות לתפקידו, מקום עבודה מסוים.

מקרי מבחן הפכו פופולריים לאחרונה. מדובר בשיטות הערכה כאלה, שהעבודה עליהן מתחילה בתיאור מצב מסוים האופייני להפקה מסוימת. יש צורך לבצע את התיאור המובנה, המדויק והאובייקטיבי ביותר הניתן לניתוח על ידי העובד. המשימה של העובד היא לקבוע איזו דרך לפתור את הבעיה שנוצרה תהיה אופטימלית לתנאים הנתונים. אנליסטים מקבלים מספיק נתונים כדי להעריך מיומנות, ידע, יכולות, תכונות אישיות, ובמקביל להכשיר עובד להתנהג בתנאים כאלה.

הערכה וניתוח: האם המאמץ טוב?

יש לנתח, לעצב ולבנות את המידע המתקבל במהלך הערכת כוח אדם. זו הדרך היחידה לקבל מושג אובייקטיבי על משאבי האנוש של המיזם. נכון, לאחר שטיפלת במשימה באחריות, אתה יכול:

• להבין עד כמה צוות החברה מוכשר;
• כמה גדולה התרומה המקצועית של אנשים שונים לעבודת החברה;
• ככל שרמת ההסמכה תואמת את המשימות, היעדים העומדים בפני העובדים;
• תגמל עובדים בהתאם לכישורים, ההטבות שהם מביאים לחברה;
• לקבוע מהו תחום האחריות של פקידים שונים, תוך התחשבות באחריות;
• להבין כמה מאוזן המשאב האנושי של החברה, אילו טעויות נעשות;
• לקבע יעדים מרכזיים לפעילויות ההערכה הקרובות;
• למד את החוזקות, החולשות של הנבחרשיטת ניתוח;
• זהה את הסיכונים המשפטיים הקשורים למבנה הנוכחי, לתכנון העבודה (לקחת בחשבון חוקים וחוקי עזר);
• להציע המלצות לטיפול בהפרות שהתגלו במהלך הביקורת;
• להבין איך אתה יכול לשפר את איכות כוח העבודה שלך;
• צור תוכנית לפיתוח כישרונות עם תשומת לב מיוחדת לגורמי סיכון.

קשיי עבודה

יישום הערכת כוח אדם בארגונים מחייב אותך לבחור נכון את השיטה הטובה ביותר עבור חברה מסוימת. לא נדיר שההנהלה עוצרת בגישה שאינה תואמת את רמת הבשלות של הארגון. רבים מזניחים את גורם המוטיבציה, הן הכספי והן הבלתי מוחשי.

חשוב לקחת בחשבון שבדיקות תכופות מדי נתפסות בדרך כלל בצורה שלילית על ידי הצוות, ועבור מנהלים עבודה כזו נראית מייגעת, בזבוז זמן עליה הוא לא הגיוני. כדי להשיג יעילות מרבית, יש לבחור את תדירות ההליכים תוך התחשבות במאפייני הארגון.

בחברות רבות, המשוב בין מנהלים לצוות חלש מדי, כך שעובדי הקו פשוט לא תופסים את ההערכה כמשהו חשוב ומשמעותי. גם הערכה עצמית משחקת תפקיד: אצל חלק מהאנשים היא גבוהה מהיכולות האמיתיות, אצל אחרים היא זולת בערכה. בכל אחת מהאפשרויות זה הופך למכשול משמעותי להערכת כשירותו של העובד, הכישורים שיש לו במציאות, מה שאומר שהוא יוכל להגיש בקשה לטובת החברה.

תשומת לב לפרטים

עבור כל חברה מודרנית, הערכת צוות היא היבט חשובניהול ניהולי, צעד רציני לקראת שיפור הארגון וייעול פעילויות העבודה. יישום סביר של טכניקות ושיטות מאפשר לך להגביר את היעילות של זרימת העבודה, לחזק את המרכיב המוטיבציוני, להגביר את הכשירות של הצוות ולהפוך את העבודה ליותר פרודוקטיבית.

הערכת כוח אדם היא היבט טכנולוגי בעבודת מחלקת כוח אדם. ליישום מוצלח של פעילויות, יש צורך בכישורים וידע. על הערכת כוח אדם יש להפקיד רק אנשי מקצוע בתחום זה שעברו הכשרה מיוחדת. בעת גיבוש הערכות, חשוב לקחת בחשבון את המוזרויות של התרבות הארגונית ואת הדרישות הספציפיות לתפקידים שונים.

למעשה, במהלך הערכת עובד מתבצעת השוואה בין אדם אמיתי לאידיאל, שדמותו נוצרת, תוך התחשבות בדרישות התפקיד, הצגת ההנהלה, התנאים שהוקם על ידי שוק העבודה. במסגרת הניתוח, מנהלי משאבי אנוש מקבלים מידע על מאפייני הפסיכולוגיה של העובדים, רמת הביצוע של עבודתם ויכולים למצוא דרכים לשפר את המדד הזה. בסך הכל, זה מאפשר לחזק את התחרותיות של החברה, להקצות משאבים בצורה רציונלית, לשפר את איכות השירות ללקוחות ולהגדיל את הרווחיות של המיזם. הערכת כוח אדם קבועה היא שיטה להתאמת מדיניות כוח אדם, מקור מידע להחלטות הנהלה ודרך לקידום מיזם בשוק.