סוגי הערכת כוח אדם. ניהול כוח אדם

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

בודק כוח אדם היום - מול תחרות עזה - מנהיגים עסקיים שמים לב יותר. הצלחת החברה תלויה ישירות בקריטריונים שלפיהם צוות העובדים נוצר ובאופן האפקטיבי של ניצול הפוטנציאל שלו. ומנהיגים טובים מבינים זאת. בהקשר לביקוש, שהוכתב על ידי מציאות התקופה, החלו מוסדות ההשכלה הגבוהה לייצר מומחים ברמה חדשה - מנהלי כוח אדם. קורסים בהתמחות זו הם גם מאוד פופולריים. הם מאפשרים למנהלים ברמה בינונית לשלוט במהירות במיומנויות החדשות הנחוצות לעבודה יעילה.

במבט ראשון, אולי נראה שלא כל ארגון ומשרד זקוקים למומחי משאבי אנוש. עם זאת, במציאות הם מבצעים תפקיד חשוב ביותר שלא ניתן להפקיד בידי עובדים אחרים. ברשותו צוות הנהלה בעל כישורים גבוהיםארסנל רחב של שיטות ושיטות להערכת פעילות מקצועית. יתרה מכך, בתהליך זה יש חשיבות רבה לניסיון שנצבר, ולעיתים קרובות גם הישגי המנהלים עצמם מראים את עצמם כיעילים. היום נתאר את תהליך הערכת כוח אדם ונכסה את כל שלביו.

הערכת כוח אדם: קצת מידע כללי

לראשונה על אימות של כוח אדם עם גישה מדעית לנושא הזה, הם התחילו לדבר סביב שנות העשרים של המאה הקודמת. ההתעניינות הגדולה ביותר בתהליך זה התגלתה בקרב אנשי עסקים אמריקאים שניסו לנצל כל הזדמנות כדי להגדיל את פריון העבודה.

שלושים או ארבעים שנה מאוחר יותר, הופיעו מומחים שעסקו רק בבעיות כוח אדם. החלו לסמוך עליהם בגיוס עובדים לצורך הפקה וניתוח רמת הכישורים שלהם ביחס לתפקידם. בהקשר זה, היה צורך בגיבוש ידע בסיסי שיכול להפוך לכלי יסוד בפעילותם של מנהלי משאבי אנוש. כך פותחו סוגי הערכת כוח אדם, שיטות ניתוח וסיווג קריטריונים, לפיהם נקבעת התאמתם המקצועית של העובדים. כמובן, בפרק הזמן הזה הם עדיין היו, כביכול, "גולמיים", אבל בכל זאת נתנו תוצאות טובות.

בשנות התשעים, קורסי משאבי אנוש הפכו יותר ויותר מבוקשים. בהדרגה הפך הכיוון החדש לדיסציפלינה מדעית מן המניין, שעד היום מבצעת שיטתיות של התוצאות שהושגו במהלך שנותיה.קיומו של ידע מצטבר. רוב החברות המצליחות אינן חוסכות במומחי משאבי אנוש, שיכולים להיות גם חלק מצוות הארגון וגם עובדים אזרחיים. כיום, יזמים גדולים מנסים לנתח את פעילות העובדים שלהם לפחות פעמיים בשנה. ראיית עתיד כזו מאפשרת חיסכון בזמן עבודה, שכר, ביצוע שינויים כוחניים יעילים ביותר ובדרכים אחרות הגדלת פריון העבודה, וכתוצאה מכך, האפקטיביות של המיזם עצמו.

הערכת כוח אדם (ניתן טיפוסים וסיווג קצת מאוחר יותר) יכולה להיות מיוצגת כשילוב של מספר מערכות הפועלות ככלי עבודה. האחרונים מאפשרים לך לבצע בצורה היעילה ביותר את הפונקציות של ניהול כוח אדם. אלה כוללים:

• גיוס;
• קביעת מקום עבודה עבורם;
• רכיב מוטיבציוני;
• הכשרת עובדים;
• פיתוח יכולות אישיות של צוות, תרומה לקידום קריירה;
• הקמת בסיס אנשי מילואים;
• פתרון של כל בעיות כוח האדם, כולל ערבוב בכל קטגוריות כוח האדם.

למעלה, פירטנו את הפונקציות העיקריות של מנהלים, אבל זה לא מגלה את הקשר שלהם עם פעילויות הערכה. אבל שאלה זו חשובה מאוד בנושא שאנו לומדים. נדבר על זה מאוחר יותר.

פונקציות של ניהול כוח אדם והערכת ביצועים של עובדים

לפני המעבר לסוגי הערכהכוח אדם, יש צורך לדבר בפירוט רב יותר על הקשר של פעילויות הערכת שווי עם הפונקציות העיקריות של המנהלים, שכבר פירטנו. אז בואו נסתכל מקרוב על התהליכים האלה.

ללא תכנון כוח אדם, כבר קשה מאוד לדמיין את עבודתו של כל מיזם. אפילו חברות קטנות מנסות להקדיש תשומת לב רבה לנושא זה. על סמך תוצאות ההערכה, חושף מומחה משאבי האנוש את רמת הכשירות של העובדים הקיימים, וכתוצאה מהניתוח מתברר הצורך של החברה בכוח אדם חדש.

בחירת עובדים חדשים עבור כל מנהל המעורב במשאבי אנוש אינה תהליך קל. באמצעות שימוש בסוגים שונים של הערכת כוח אדם, מומחים קובעים באיזו יעילות החברה משתמשת במשאבים שלה כדי למשוך עובדים מוכשרים במיוחד.

ללא הכשרה של הצוות שלה, כל חברה נידונה. היא לא תוכל לעמוד בזמנים ותאבד במהירות את עמדותיה למתחרים עסקיים. לפיכך, פעילות ההערכה תאפשר להסיק מסקנות נכונות לגבי מידת הצורך בעובדים בהכשרה גבוהה. כמו כן, בעזרת הערכת כוח האדם של המיזם, מתברר האם תכניות ההכשרה הקיימות תואמות את רוח התקופה ואיזה תוצאות הן נותנות במציאות.

ניתן לכנות את עתודת כוח האדם ללא הגזמה עתודת "הזהב" של המפעל. מאגר מידע זה מתעדכן על סמך תוצאות הערכת פעילות העובדים ויעילותם בתהליכי עבודה שונים.

הלמידה ופיתוח הצוות קרובים מאוד, אבל עדיין לא זהיםפונקציות. פעילות ההערכה בתחום זה קובעת לא רק את רמות ההכשרה של הצוות, אלא גם את הפוטנציאל הבלתי מגלה שלו. אבל בשביל החשיפה של 100%, יהיה צורך בהכשרה, שכבר כתבנו עליה קודם.

ללא מרכיבי מוטיבציה וממריצים, תהליך האינטראקציה בין המעסיק לעובדים הוא בלתי אפשרי. ליתר דיוק, זה יכול להיות יעיל רק לפרק זמן קצר. אז נדרשת הכנסת כמה מערכות מוטיבציה. ההערכה תעזור לך לבחור את הכלים היעילים ביותר המעודדים עובדים לספק ביצועים גבוהים יותר.

תהליך הערכת כוח אדם בשלבים מסוימים של ארגון פעילויות העבודה הוא חלק בלתי נפרד ממנו. כך למשל, אי אפשר לדמיין העסקה של עובד חדש ללא הערכה מסוימת של תכונותיו האישיות והמקצועיות. כמו כן, כאשר עובדים מסוימים מקודמים, מתבצע ניתוח יסודי של הפעילות והפוטנציאל שלהם, שניתן לחשוף בתפקיד חדש.

מטרות הערכת עובדים

לאנשי ההנהלה אכפת בעיקר משיפור היעילות של כל עובד בודד ושל הארגון כולו. אבל זהו סוג של ניסוח כללי של המטרות שאותן רודף המנהל, תוך הכנסת הליך ההערכה לימי העבודה. הביסוס המדעי של קביעת המטרה של תהליך זה מכסה אותו באופן נרחב יותר. מאמינים שהמטרות העיקריות בפעילויות ההערכה של עובדי המיזם הן שלוש מטרות:

• זיהוי היתרונות בהשארת עובד. זה נעשה על ידי קביעת יחס העלויות לכל עובד ספציפי וכמות העבודה האיכותית שבוצעה על ידו. לאחר קבלת תוצאות ניתוח הערכת כוח אדם, המנהל יכול להחליט האם להמשיך ולהשאיר את העובד במקומו או לבצע צמצום כוח אדם.
• זיהוי הפוטנציאל של עובד. הערכת כוח אדם בתחום זה חשובה בכל הנוגע לחיפוש מועמד לקידום. על ראש החברה להבין בבירור האם קיים בין עובדיו אדם המסוגל לקחת אחריות ולתפוס את המושב הפנוי. אחרת, למיזם יהיו עלויות של מציאת, משיכת והכשרת אדם מבחוץ.
• זיהוי תפקיד פונקציונלי. כל עובד מבצע תפקיד מסוים בחברה. ולעתים קרובות אין לזה קשר לתפקידו ולכישוריו המקצועיים. תפקיד פונקציונלי הוא תוצאה של שילוב של תכונות ומאפיינים אישיים. הערכת עובדים מאפשרת לך לקבוע את הקטגוריות של כוח אדם: שחקן צוות, אישיות מבריקה, מנהיג פוטנציאלי וכן הלאה.

מעניין שבמדינות רבות באסיה, הערכת הצוות היא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה. ולעיתים קרובות זה לגמרי מבוסס על זה. זה הכי רלוונטי ליפן. מנהלי משאבי אנוש עורכים שם הערכה יסודית ורב-גונית של העובד, הקובעת את יכולותיו, ורק לפי תוצאות העבודה שנעשתה, ממנים אותו לתפקיד מסוים. לפיכך, כל ארגון עושה את השימוש היעיל ביותרהצוות שלה, מה שמגביר את התחרותיות שלה ומביא אותו לרמת פיתוח חדשה.

חברות רוסיות עדיין רחוקות מעמיתיהן הזרות. עם זאת, מדי שנה התפתחויות זרות מותאמות יותר ויותר למציאות הרוסית ומוכנסות לפועל. אבל עדיין, לעתים קרובות מאוד מתעוררות בעיות עקב היעדר מערכת אחת שתענה על כל הבקשות של צוות ההנהלה בו-זמנית.

קריטריוני הערכה

איך אתה יכול להעריך את הביצועים של העובדים? קודם כל, לפי מכלול הקריטריונים. תחתיהם מבינים מומחים מספר מאפיינים: אישיים, מקצועיים, התנהגותיים וכדומה. עליהם לענות באופן פרטני על שאלת המנהל כיצד בדיוק יבוצעו תפקידיו על ידי העובד. כתוצאה מכך, מתברר האם יכולותיו של העובד עומדות בדרישות המעסיק באופן אישי ואתיקה ארגונית.

היום אנו יכולים לומר שהקריטריונים להערכת עובדים מפותחים תוך התחשבות בגורמים רבים. המומחה לומד את הפרטים של פעילות החברה, את המצב הנוכחי של החברה, כמו גם מה בדיוק המנהל רוצה לקבל כמוצר הסופי. חשוב מאוד ששמאי כוח אדם יבין את המטרות שלשמן נערכת הערכת כוח אדם. כלומר, יש צורך לקבוע את קריטריון העדיפות, בהתאם לסוג הפעילות של העובד. למשל, בבחירת כוח אדם להעסקה בפס ייצור, העדיפות היא איכות העבודה הגבוהה. יחד עם זאת, על העובד להיות ביצועי,נאמן, ממושמע ומסוגל לעבוד בנפח גבוה.

תוצאת הבדיקות ויעילותן עבור ראש המיזם תלויה בעיקר בקריטריוני ההערכה. כיום, הקריטריונים הללו מחולקים בעיקר לשתי קבוצות:

• חושפים את רמת הכשירות. קבוצה זו כוללת הערכה של תכונותיו המקצועיות של העובד. המומחה מעריך את הידע שלו, כישוריו שנרכשו בעבודה, כמו גם מיומנויות קבועות. כמו כן, נלמד המודל ההתנהגותי של העובד, אשר נוצר בעיקר ממכלול תכונותיו האישיות. הכי נוח לערוך הערכה כזו על ידי קביעת משימות מסוימות לעובד בצורה של מספר מצבים אופייניים שנתקלים בו לרוב במקום העבודה. ועליו לפתור אותם, בהסתמך על כישוריו המקצועיים. שיטה זו יעילה למדי בכל הנוגע לזיהוי רמת הכשירות של עובד.
• חשיפת יעילות העבודה. בקבוצה זו, כל הגישות והשיטות קשורות לניתוח השוואתי. מבחינתו, נלקחות התוצאות האמיתיות של עובד בודד והאינדיקטורים המתוכננים על ידי ההנהלה לאותו פרק זמן. עם זאת, בטרם מבצעים הערכה לפי קריטריונים כאלה, יש צורך קודם כל לשרטט בצורה ברורה מאוד את היקף המשימות לעובד ולהודיע לו על התוצאות הצפויות. עם זאת, הם חייבים לבוא לידי ביטוי בקטגוריות מסוימות. לדוגמה, נפחי מכירות, עסקאות שנסגרו, כמות הרווח וכן הלאה.

ראוי לציין שפיתוח קריטריוני הערכהעובדים - זהו שלב חשוב מאוד לפני תהליך הערכת עבודת הצוות. במקביל, העבודה מתבצעת על ידי קבוצת אנשים: מומחה כוח אדם, מנהל, מנהל כוח אדם. בעתיד הם משמיעים בפני העובדים את כל הקריטריונים כדי שכל המשתתפים בתהליך יבינו באופן שווה מה מצופה מהם וכיצד יוערכו הביצועים המקצועיים שלהם.

דרישות בסיסיות

בעת פיתוח קריטריונים, תמיד נלקחים בחשבון הצרכים הפנימיים של החברה וההנהלה שלה. עם זאת, יש לשמור תמיד על הדרישות הכלליות החלות בענף. בדרך כלל, לפחות שבע דרישות כלליות מוחלות על הקריטריונים שנקבעו, אשר לא אמורות לסתור קריטריונים בודדים.

קודם כל, הקריטריונים חייבים להיות ניתנים להשגה. לדוגמה, אם חברה חותמת עשרה או חמישה עשר חוזים בשנה עם שותפים מרכזיים באמצעות מאמצים משותפים של כל צוות ההנהלה, אז לא כדאי לקבוע את אותם עשרה חוזים כמשימה העיקרית עבור כל אחד מהם ולאחר מכן להעריך את הביצועים על סמך הקריטריונים האלה.

תנאי חשוב לפיתוח קריטריונים הוא האובייקטיביות שלהם. על המומחה קודם כל לקחת בחשבון את התפקיד בו תופס העובד, וכבר מתמקד בו, להוביל את הפיתוח. הטיה טמונה במיקוד על עובד ספציפי, שהיא גישה שגויה מיסודה להערכת ביצועים מקצועיים.

אל תשכח את השקיפות. אחרי הכל, תוצאות ההערכה ישירותתלוי עד כמה ברורות המשימות שהוקצו להם והדרישות המוצגות בפניהם.

בתהליך של פיתוח קריטריונים, יש צורך לקחת בחשבון דרישות כגון מוטיבציה ועמידה בחובות העבודה. כלומר, יש לשלב את פעילות ההערכה עם המרכיב המוטיבציוני. יחד עם זאת, יש לזכור כי הדרישות אינן יכולות להיות רחבות יותר מהיקף התפקידים אותם מבצע העובד בתפקידו.

כמו כן, הקריטריונים חייבים להתאים למונחים כגון "מובן" ו"דינמי". הדרישה האחרונה לקריטריונים חשובה מאוד, שכן במציאות המודרנית תנאי העבודה של חברות משתנים מהר מאוד. וזה אומר שגם עובדי המיזם חייבים לציית להם.

סוגי הערכת ביצועי עובדים

צוות ניהול בעל הכשרה גבוהה מחזיקים במספר סוגים או שיטות להערכת עבודתם של עובדים אחרים. ככל שהמערך שלהם רחב יותר, כך גדל הסבירות שתוצאות ההערכה יהיו מדויקות ושימושיות ליזם.

היום, ישנם שלושה סוגי הערכה. הם מסווגים לפי המיקוד שלהם:

1. תיאורי.
2. כמותי.
3. Combined.

הערכה תיאורית של עובדים

מנהלי משאבי אנוש עדיין מכנים סוג זה של איכות, מכיוון שהוא שולל לחלוטין את השימוש במאפיינים כמותיים. זה מאפשר לך לתאר את העובד בצורה מלאה ביותר, תוך שימוש במספר טכניקות פשוטות בעבודה שלך:

• שיטת מטריקס. זה מורכב מיצירת מודל עובדים אידיאלי עבור כל תפקיד זמין בחברה. בעתיד, כוח אדם יושווה למטריצה זו.
• מערכת של מאפיינים שרירותיים. לצורך הערכה כזו, נדרש לייחד את ההישגים והכישלונות המשמעותיים ביותר מכל פעילות העבודה של עובד. כמו כן, המנהל או המומחה האחראי על ניהול כוח אדם עורך הערכת כוח אדם על סמך הנתונים שהתקבלו.
• הערכת ביצוע המשימות. גישה זו נחשבת לפשוטה מכולן. הוא משמש לעתים קרובות על ידי מומחים מתחילים כאשר המטרות של הערכת כוח אדם אינן משפיעות על קידום העובד. במקרה זה, ההערכה דורשת נתונים על כל עבודתו של אדם מסוים, המאפשרים לך להבין עד כמה הוא מתמודד עם חובותיו הישירות.
• "שלוש מאות ושישים מעלות." כדי לקבל את החומר הדרוש לניתוח פעילות הייצור של עובד, נדרש מידע מעמיתיו, הממונים והכפופים לו.
• דיון בקבוצה. כל עובד עורך בנפרד שיחה עם המנהל שלו ומוזמן מומחים באותו תחום על מנת לברר את יעילות עבודתו ואפשרויות נוספות בענף זה.

תצוגת הערכה כמותית

סוג זה של הערכה נחשב למדויק ביותר, שכן התוצאה שלו מוצגת בצורה של מספרים, טבלאות ותרשימים. בעת השימוש בו, נעשה שימוש בשיטות הבאות:

• ציונים לפי נקודות.לפני בדיקת עבודת כוח האדם, מפתחים מערכת נקודות, הבנויה על הקצאת נקודה מסוימת לעובד עבור כל אחד מההישגים האפשריים. לאחר פרק הזמן הנדרש, התוצאות מסוכמות, המראות בבירור את האפקטיביות של הצוות.
• מדורג. שיטה זו דורשת הכנה ארוכה מאוד וניסיון רב. זה מבוסס על מערכת דירוג. הקריטריונים להרכבתו משתנים בכל מקרה ומקרה, בהתאם לצרכי המנהל. בקצרה, ניתן לתאר זאת כתהליך של מתן דירוג לעובדים, ומי שנמצא בתפקידים הנמוכים ביותר נתון להפחתה, פיטורים או הדחה מתפקידם.
• ניקוד חינם. גישה זו היא שילוב של שתי הקודמות. עובד בחברה מקבל נקודות על תכונותיו האישיות והמקצועיות. כתוצאה מכך, נערך דירוג, המשמש את המנהיג למטרותיו שלו.

הערכה משולבת

אם המנהל רוצה לכסות את כל התכונות וההישגים של הצוות בצורה רחבה ככל האפשר על מנת לקבל את המידע המפורט ביותר בתהליך ההערכה, אזי עליו לפנות לצורתו המשולבת. הוא כולל שתי שיטות עיקריות:

• סיכום נקודות. כל עובד עובר ניתוח יסודי, וניתן ציון למאפייניו. כתוצאה מכך, הם מסוכמים ולאחר מכן משווים עם האינדיקטור האידיאלי, הנגזר באמצעות המטריצה.
• קיבוץ. כאן, תוצאת ההערכה אינה כוללת אינדיבידואליות, שכן כל הצוותלהתחלק לקבוצות. עשויות להיות להם מטרות ומטרות שונות. לדוגמה, המנהל מקצה עובדים ללא דופי לקבוצה אחת, לשנייה - יוזמה, אך ללא ניסיון מספיק, ולשלישית - חסרת התקווה. ישנן לא מעט וריאציות של שימוש בשיטה זו.

למרות שכל סוגי ההערכות לעיל נראים מקיפים, למעשה הם מאפשרים לך להעריך רק היבטים מסוימים של ביצועי העובד. לכן, מומחי משאבי אנוש עובדים על יצירת שיטות יעילות יותר שיאפשרו השגת התוצאות המדויקות ביותר במספר פרמטרים.

פורמט של אינדיקטורים להערכת כוח אדם: אפשרויות אפשריות

התוצאה של בדיקת כוח אדם מגיעה בדרך כלל על שולחנו של המנהל בצורה של גיליון הערכה. העיצוב הנוח ביותר שלו הוא שולחן. יתר על כן, זה יכול להיות בפורמטים שונים.

לדוגמה, הפורמט הכמותי כולל השוואת דירוגים עבור כל עובד. במקרה זה, כל הקריטריונים שהוצהרו בשלב הראשוני של האימות חשובים. אבל פורמט אינדיבידואלי המבוסס על הערכה של תכונות אישיות ומקצועיות נותן למנהל מידע על סוגי העבודה העובד יכול לבצע ואילו כישורים יש לו.

ניהול משאבי אנוש והערכת כוח אדם הם היבטים חשובים מאוד בפעילות החברה, התורמים להתפתחותה ולקביעת סיכויי הצמיחה.