המושג, המטרות, היעדים, המהות של הערכת כוח אדם. הסמכת כוח אדם היא

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

הערכת כוח אדם תקופתית מאפשרת למנהל לא רק לברר את רמת ההכשרה המקצועית ומצב הרוח של העובדים, אלא גם להעריך כיצד התכונות האישיות והעסקיות שלהם מתאימות לתפקידם.

בניגוד למה שנהוג לחשוב, המשימה העיקרית של ההסמכה היא לא לשלוט בפעילות העבודה של העובדים, אלא לחפש מילואים ולפתוח הזדמנויות פוטנציאליות להגדלת רמת התשואה של כל עובד.

המושג של הערכת כוח אדם

הערכה של עובדים כוללת סדרה של מבחנים, ראיונות או ראיונות.

במקביל, המטרות של הערכת כוח אדם אינן מוגבלות להערכה עצמה. הערך העיקרי שלהם הוא לזהות עובדים שיכולים לעבוד בצורה יעילה יותר בתפקידים אחרים. בהתבסס על תוצאות פעילויות ההסמכה, המנהל מחליט על העברה, קידום, הכשרה או הסבה מחדש של עובדים בודדים.

ערך האובייקטיביות להשגהתוצאות אמינות

המרכיב החשוב ביותר בהליך האישור הוא האובייקטיביות שלו. משמעות הדבר היא שכאשר מעריכים עובדים, נעשה שימוש בקריטריונים ושיטות ספציפיות כדי להימנע מהשפעה של גורמים סובייקטיביים.

לא ניתן לומר שהתרשמויות אישיות רק מפריעות לעבודת המנהל במהלך ההסמכה, אך הן עלולות לעוות משמעותית את תוצאות ההליך. תפיסות חד-צדדיות של עובדים מתורגמות להחלטות HR שגויות ולשגיאות ניהול.

הקצאת הסמכה לעובדי המיזם

לעתים קרובות, הערכת כוח אדם היא הזדמנות מצוינת להוכיח את עצמם עבור אותם עובדים ש"מניחים את ראשם על התקרה". לאחר ששולטים בתחום הפעילות שלהם ולא רואים הזדמנויות לצמיחה נוספת, העובדים מאבדים מוטיבציה. הם הופכים לבלתי יעילים ולא פעילים, הפרודוקטיביות שלהם יורדת.

ביצוע שינויים בכוח אדם על סמך תוצאות הערכה מאפשר שימוש מיטבי בכוח העבודה של הארגון.

מטרת פעילויות ההסמכה יכולה להיות:

• נסח חבילות פיצויים חדשות. שינויים כאלה משפיעים על האינטרס החומרי של הצוות (שינוי שכר, מערכת העונשים והתגמולים, המוטיבציה עולה).
• קבלת החלטות ניהוליות בנוגע לפיתוח הארגון, ייעול מדיניות כוח אדם (מתגבש משוב, מוצג פוטנציאל, לעובד יש אפשרות להתפתחות אישית ומקצועית, הוא מקבלמידע על מה שהארגון מצפה ממנו). החברה, לאחר שקיבלה וניתחה את הנתונים, יכולה להתאים את התוכניות שלה ולנהל את משאבי האנוש בצורה יעילה יותר.
• השתקפות של המצב בפועל של המיזם ברגע הנוכחי, איתור בעיות אפשריות בתחום העבודה. בהינתן מטרה זו, הסמכת כוח אדם היא לימוד והערכה של פעילויות העבר של העובד, תוצאותיהן, הצורך בהכשרה, וכן זיהוי בעיות עבודה קיימות וחיפוש אחר דרכים לסילוקן.

מרכיבים עיקריים בתהליך ההסמכה

בהתחשב במטרות שלשמן מתבצע הליך ההסמכה, המנהל מתכנן:

1. הערכת כוח אדם.
2. הערכה של עבודת העובדים.

הסמכת כוח אדם היא חקר מידת המוכנות של עובד לבצע משימות עבודה ספציפיות (אלו שהוא עושה במקום עבודתו). בנוסף, סוג זה של הערכה כרוך בזיהוי רמת היכולות הפוטנציאליות של העובד, הנחוצות כדי לחזות את צמיחתו המקצועית.

מהותם של מדדי הערכת עבודה היא להשוות את התוצאות בפועל לאלו שנחזו (הם בודקים את התוכן, האיכות, נפח העבודה שנעשתה). לימוד האינדיקטורים המתוכננים על פי מפות טכנולוגיות, תוכניות ותוכניות עבודה של הארגון מאפשר לך לגבש תפיסה אובייקטיבית של הכמות, האיכות והעוצמה של העבודה בפועל.

בעיצומואירועי אישור, מנהלים מעריכים את העבודה לא רק של העובדים, אלא גם כל המחלקה שלהם. לשם כך קיים נוהל מיוחד בו מעורב ומשתמש במידע מחטיבות אחרות (קשורות) וכן נתונים הנמסרים על ידי שותפים חיצוניים ולקוחות החברה.

ככלל, חברה יכולה לקבל את הנתונים המהימנים, האובייקטיביים והשימושיים ביותר כאשר משתמשים בשני הכיוונים בביצוע פעילויות הסמכה (הערכת עבודה, כמו גם תכונות ויכולות שהשפיעו על התוצאה).

הערכת עובדים וביצועיהם

הסמכת כוח אדם בארגון כוללת מגוון שלם של נהלים שונים: זה יכול להיות מבחנים בכתב או ראיון.

כדי לסכם את התוצאות ולהקל על ניתוחן, המנהל ממלא טופס הערכה ובו שני חלקים (תיאור תכונות העובד ותוצאות עבודתו). במקביל, הוא משתמש גם בניקוד וגם בהסברים, הערות, נימוקים בכתב.

משימות הערכת הצוות הן לייעל את השימוש במשאבי העבודה, ולכן חשוב כל כך לדון בתוצאות של נהלים והערכות סופיות עם העובדים עצמם. בהיותם בקיאים כיצד הם עברו את ההסמכה, עליהם לחתום על המסמך המתאים. היתרון של מערכת כזו הוא היכולת של העובדים לציין האם הם מסכימים להערכה שניתנה להם. אם קיימות נסיבות מיוחדות שמנעו מילוי מלא של תפקידו, רשאי העובדלהוביל.

באיזו תדירות מתבצעת ההערכה

רוב החברות המצליחות בוחרות לקיים אירוע הערכה מדי שנה. חלקם מבצעים ביקורות כאלה בתדירות גבוהה יותר - אחת לחצי שנה, לרוב בשילוב עם הליך הערכה פשוט.

כמו כן, ההסמכה של אנשי הארגון עשויה לכלול ארגון תקופתי של ראיונות לא פורמליים. פעולות כאלה מלוות בדיון בתוצאות העבודה, וכן תורמות למעקב שוטף אחר תהליך העבודה. עם פורמליזציה טובה של נהלי הערכת עבודה, המנהל יכול להציג פעילויות הערכה לעתים קרובות יותר: שבועית, חודשית או רבעונית. כמובן שלא ניתן לכנות נהלים כאלה הליכי אישור, אך ניתן להשתמש בהם כדי לנטר את הדינמיקה של יעילות העבודה של הצוות והיחידה כולה.

מי מוערך ומוערך

השגחה של המנהל נחוצה לעובדים שזה עתה התקבלו לעבודה או שקיבלו משימה חדשה (העברה, קידום).

לדוגמה, מקדונלד'ס, המפורסמת באסטרטגיות הניהול שלה, מספקת אישור חובה לכל המנהלים והמומחים שקיבלו קידום (ירידה).

בנוסף, שישה חודשים לאחר שעובד הצטרף לארגון או הועבר למקום חדש, הוא גם מוערך.

היבט פסיכולוגי של הערכה

בנוסף לניטור פעילות העבודה וזיהוי הזדמנויות פוטנציאליות, המהות של הסמכת כוח אדם היאהסתגלות של עובד שנקלע לתנאים חדשים. ניטור קפדני וקבוע עוזר למנהל לראות באיזו מהירות העובד השתלב בעבודה, באיזו יעילות הוא מתמודד עם חובות ואיזה סוג של התאמת התנהגות הוא צריך.

עבור תאגידים רבים, "משאב אנושי" הוא השקעה די יקרה, ולכן הם מעוניינים לקבל החזר מהיר על השימוש בו. לשם כך נעשה שימוש בשינויי כוח אדם וניסויים. פעולות אלו מלוות בהכרח בבקרה קפדנית, הערכה של נקודות החוזק והחולשה של העובד וכן במתן סיוע הכרחי בתיקון ליקויים. במקביל, נבדקת הרלוונטיות של המינוי.

תוצאות הערכה

אם עסקינן בבדיקת נכונות מינוי מנהל עזבון רגיל או מנהל בדרג נמוך יותר, אז המסקנה מתבצעת לאחר מספר חודשים. כדי להעריך את המנהלים הביניים והבכירים, הם מנתחים את הנתונים של השנה.

במקרה שעובד לא יעמוד בתפקידים המוטלים עליו, ולא ניתן לתקן את פעילותו, נאלץ המנהל לפנות להורדה בדרגה או אף לפיטורים.

למה חברות מעוניינות לצמצם את תקופת האישור

לרוב התאגידים הגדולים יש קוד משלהם, סט תקנים, מה שנקרא "חוקי תאגיד". ההנהלה אינה יכולה לאפשר לעובד חדש לשלוט בסטנדרטים אלו באופן עצמאי ובלתי נשלט. כידוע, מעט חברות אמריקאיות או מקומיות יכולות להתהדר בקבוצה יציבה כזונורמות" של התנהגות עבודה, כגון, למשל, יפנית.

בהקשר זה, המהות של הערכת הצוות (במיוחד סדירותה ותדירותה הגבוהה) היא להנחיל לעובד את נורמות ההתנהגות ואת יסודות העבודה. הסטנדרטים שנקבעו בחודשים הראשונים מאוחדים ומתוחזקים בתהליך של הליכי הערכה שנתיים קבועים.

איך ההסמכה של עובדים בארגון

למרות העובדה שלרוב החברות יש נהלים משלהן להכנה וביצוע אירועי הסמכה, ישנם מספר שלבים אוניברסליים החלים כמעט על כל אזור ייצור:

• הכנה: בשלב זה מכינים הזמנה להערכה, מאשרים את ועדת ההסמכה, מכינים תיעוד וטפסים, מודיעים לכוח העבודה מתי ואיך יתקיים הליך ההסמכה.
• צור את הרכב הוועדה ואשר אותה. בדרך כלל, הוא מורכב ממנהל משאבי אנוש (יו"ר), ראש משאבי אנוש (סגן יו"ר), ראש מחלקת שמאות (חבר), יועץ משפטי (חבר), פסיכולוג חברתי (חבר).
• הפעילויות העיקריות, כלומר, אישור ישיר של כוח אדם: זו עבודה להערכת התרומה האישית של כל עובד, הזנת נתונים לשאלונים, כמו גם ניתוח ממוחשב של המידע שהתקבל.

השלמת אישור: מומחים מסכמים את התוצאות, מקבלים אישיהחלטות אם לקדם עובד, לשלוח אותו ללימודים, רילוקיישן או פיטורין (במידה והעובד לא עבר את ההערכה)

אותם מנהלים ומומחים שעבדו במקומם פחות משנה, נשים בהריון, אמהות לילדים מתחת לגיל שנה ועובדים אחרים בקטגוריות מועדפות אינם כפופים להערכה.