הרכב כוח אדם: מושג, סוגים, סיווג. מבנה כוח אדם וניהול

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

תחת פעילות ממלכתית-מנהלית הכוונה היא סוג של עבודה מועילה חברתית. למעשה, מדובר בעבודה מקצועית של אנשים המעורבים במנגנון כוח המדינה באופן שוטף. כל תהליך ניהולי מרמז על מערך דרישות לאובייקטי ניהול, ולכן כל מי שעוסק בשירות המדינה חייב להיות בעל כישורים גבוהים ובעל תכונות אנושיות מיוחדות. אז מהו מבנה כוח האדם, מה המבנה והסיווג שלו? שאלות אלו ייענו מאוחר יותר.

מטרת השירות הציבורי

קשה להפריז בתפקיד של כוח אדם איכותי. אם כבר מדברים על כוח אדם, הם מתכוונים לעובדי מדינה. הכישורים, הידע, הניסיון, כישורי הניהול והיכולת לקבל החלטות נבונות ורחוקות ראות הם ערובהשגשוג וסמכות המדינה בזירה המקומית והבינלאומית. יישום האסטרטגיה הפוליטית, הכלכלית והחברתית אפשרי רק אם המדינה מיוצגת על ידי אנשים המובחנים בתכונות מקצועיות מיוחדות.

לעבודה ניהולית במבני כוח יש מספר תכונות הן מנקודת מבט תיאורטית והן מבחינה מעשית. ראשית, הצורך בו נקבע לפי ייעודו של שירות המדינה. מבנה כוח האדם של מנגנון הכוח נקרא לקבוע את הכיוונים העיקריים של התפתחות חברתית, לארגן ולהסדיר את היחסים החברתיים, לווסת ולהעריך את הפעילויות של לא קבוצות חברתיות בודדות, אלא המסה הכללית של האוכלוסייה.

לפיכך, ניהול כוח האדם של שירות המדינה הממלכתי הוא אחת מצורות היישום המעשי של כוח המדינה ויישום הסמכויות של נציגיה.

חשיבות כוח האדם במערכת המינהל הציבורי

עובדי מדינה שייכים לקבוצה חברתית מיוחדת, בה ישנם עשרות אלפי מומחים בעלי מעמד רשמי, פרופיל חינוכי וכישורים שונים. מתחת לצוות המינהל הציבורי מובנים גם פוליטיקאים ומדינאים שנמצאים בקשרי שירות מתמידים עם מבני כוח. חלקם עובדים בסוכנויות ממשלתיות, חלקם בעיריות.

אנשי שירות המדינה נבחרים על ידי העם (נשיא, מושלים, סגנים) אוממונה על ידי ההנהלה הבכירה בהתאם לחוק. כל המנהלים ניחנים בסמכויות בדרגות שונות, ולכן תכונותיהם המקצועיות והאישיות חייבות לעמוד בדרישות מחמירות. בנוסף, יש לייעל ולחשוב על עצם תהליך גיבוש הקאדר של עובדי המדינה עד לפרטים הקטנים, כדי שהמדינה תובל על ידי האנשים הראויים וההגונים ביותר, אנשי מקצוע אמיתיים.

כיום, בקושי ניתן לכנות את מדיניות כוח האדם של המדינה הרוסית מתחשבת, יעילה ומוצדקת ביותר. טכנולוגיות כוח האדם המיושמות חסרות סדירות, עקביות, יציבות ואיזון. במידה רבה יותר, היא מוגבלת על ידי סוגים שונים של אידיאולוגיה פוליטית, רפורמות זמניות וחוסר מקצועיות מספקת של הדרג הניהולי.

מערכת מידע מאוחדת לניהול כוח אדם

זהו מסד נתונים אלקטרוני בעל מעמד חוקי רשמי. מערכת ניהול כוח אדם מאוחדת משתמשת בניהול מסמכי כוח אדם אלקטרוני, שנוצר על בסיס תשתית "הפורטל הפדרלי לשירות ציבורי וכוח אדם ניהולי", הפועל משנת 2009. מרשם זה מספק לאזרחים גישה למידע על שירות המדינה האזרחי בפדרציה הרוסית.

ניתן להיכנס למערכת המידע המאוחדת לניהול כוח אדם דרך האתר gossluzhba.gov.ru. השירות שצוין מוכר כמשאב בסיסי המכיל מידע רב תכליתי על כוח אדם במדינהאיברים. בנוסף, מערכת המידע המאוחדת לכוח אדם מאפשרת לקבל אישורי הכנסה, רכוש, חובות של עובד מדינה בצורה פשוטה.

השירות מורכב מחלק פתוח, שבו גישת המשתמש אינה מוגבלת, וחלק אישי. המשאב מכיל מידע על מצב ושלב היישום של הרעיון לפיתוח כוח אדם בשירות המדינה של הפדרציה הרוסית. המערכת מספקת גם מסד נתונים של משרות פנויות נוכחיות לעובדי מדינה ברחבי הפדרציה הרוסית ועתודה של מנהלים פוטנציאליים.

הכנסת מערכת ניהול משאבי אנוש מאוחדת מכוונת למעבר חלק של עבודתם של סוכנויות ממשלתיות לניהול מסמכים אלקטרוני על מנת לייעל את העלויות של פיתוח כלים כפולים של מדיניות כוח אדם.

פגמים ופערים בשירות המדינה המודרני

בימי ברית המועצות, האמינו שבניית חברה קומוניסטית מפותחת יכולה לפתור את כל הבעיות הקיימות של מדיניות כוח אדם, מכיוון שרק אותם אנשים בעלי ההשקפה הפוליטית והעסקית ה"נכונה", היו בעלי התכונות המוסריות הנחוצות, דבקו. לרעיונות הריכוזיות הדמוקרטית והמרקסיזם. אז תהליך ניהול כוח אדם יכול להיחשב אידיאלי רק אם הוא היה מבוסס על הצדקות מדעיות ותיאורטיות.

בפועל, הכל התברר אחרת. פוליטיקאים סובייטים מעולם לא הצליחו לפתור את בעיית הכשרת כוח אדם בשירות המדינה. הסיבה לכישלון הייתה כפייה ודיכוי אכזרי של היוזמה.

אפילו רפורמות ושינויים קלים הם נידוניםלכישלון מבלי לשנות את המבנה של הקדרים של מנגנון המדינה. בחלקו, שירות המדינה נרדף עד היום על ידי המודל של מערכת הסגל המפלגתית-סובייטית, שהתברר כלא יעיל. כוח המדינה המקומי מרוכז בידיהם של עובדים לא מקצועיים וחסרי אחריות, כך שרוסיה עדיין זקוקה למנהלים ברמה גבוהה.

הגיבוש של אנשי שירות המדינה צריך להיות תחת פיקוח קפדני. אחרת, חוסר היכולת לנתח את מצב העניינים האמיתי, לארגן ולשלוט ביישום הצעדים והתוכניות המתוכננים יוביל לפגיעה בפוטנציאל הניהולי של המדינה.

כיום, בין אנשי שירות המדינה ישנם חובבים רבים בעלי ידע שטחי במישור הפוליטי והמנהלי, בעלי ניסיון עסקי חשדן ועמדה אזרחית משתנה. לפיכך, בניית המדינה חייבת להתחיל בהגדלת המרכיב המשפטי והמוסרי, תוך שליטה בשיטות יעילות לבחירה וחינוך של עובדי מדינה. רק במקרה זה ניתן יהיה לבחור את הווקטור הנכון של התפתחות כלכלית-חברתית.

מבנה של אנשי שירות המדינה

הניהול ברמה הפדרלית והאזורית מתבצע על ידי קבוצות שונות של עובדי מדינה. ניתן לסווג אותם לפי מספר קריטריונים, בהתבסס על מבנה שירות המדינה.

לפי מיקום

קודם כל, צוות המדינהניתן לחלק את שירות המדינה באופן מותנה לחמש קטגוריות עבודה:

• מנהיגים רמי דרג (נשיא, שרים, מושלים), מנהיגי מפלגות ואנשים אחרים המשתייכים לאליטה הפוליטית והמנהלית השלטת;
• עובדי מדינה המכהנים בתפקידים בשירות הציבורי הצבאי ואכיפת החוק;
• קדרים של גופי ממשל עצמי מקומיים, הכוללים ראשי עיריות, מינהלי מחוז, סגנים שנבחרו בהצבעה עממית וכו';
• עובדי עירייה - עובדים המבצעים פעילות מקצועית בתפקידי שירות עירוניים;
• עובדי התוכנית הארגונית והטכנית - כוח אדם המבטיח הפעלה חלקה של גופי מדינה ומבני שלטון עצמי.

לפי סטטוס חברתי ומשפטי

לפי קריטריון זה, הצוות כולל פקידים (פקידים) ועובדי שירות. הקבוצה הראשונה היא העיקרית, הקטגוריה השנייה של עובדי מדינה מבצעת תפקידי עזר.

קצינים הם פוליטיקאים ומנהלים במבנה של גופים ממלכתיים ומערכת הממשל העצמי המקומי. במהלך פעילותם המקצועית, הם מפעילים את היקף הסמכויות, מייצגים בעצמם את האגודות הפוליטיות הרלוונטיות, הרשויות, הארגונים הכפופים.

הפעילות של עובדים הממלאים תפקידים בעלי אופי ארגוני וטכני חשובה לא פחות, שכן הםאחראים לספק כיוונים חומריים, חברתיים ואחרים בתהליך מילוי המשימות הניהוליות.

מה צריך להיות עובד מדינה: היבטים בסיסיים

ניתן להרכיב את המאפיינים הראשוניים של מנהל, ללא קשר לרמת הפעילות (ממשל עצמי פדרלי, אזורי, מקומי), לפי ארבע נקודות עיקריות.

היבט התרבותי והחינוכי הכללי הוא בעל חשיבות עליונה. גיבוש כוח אדם במעורבות של אנשים שאין להם רקע השכלתי הומניטרי וסוציו-אקונומי כללי רחב לא יביא לתוצאות חיוביות. על המועמדים לתפקידים בשירות המדינה להיות בעלי רמת ידע מספקת באותם תחומים הניתנים בסטנדרטים של השכלה מקצועית גבוהה. בדרך כלל הם כוללים רשימה שלמה של דיסציפלינות אקדמיות, כולל:

• philosophy;
• תיאוריית המדינה והחוק;
• היסטוריה של רוסיה ומדינות זרות;
• מדע המדינה;
• מדע הטבע (בהקשר של מושגי היסוד של החברה המודרנית);
• שפות זרות;
• sociology;
• פסיכולוגיה.

חוץ מזה, גם גישות חיים נאותות ואוריינטציות אידיאולוגיות נכונות חשובות כאן. גם למנהל וגם לעובד מדינה בדרג נמוך יותר, נימוסים טובים, טקט, עמידות ללחץ ותרבות ארגונית הם גם תכונות מכריעות. אנשים המחזיקים בתפקידי מנהיגות חייבים להיות בעלי כריזמה ורמת נאמנות מספקתart.

מבחינה מקצועית, אנשי שירות המדינה מעריכים יכולת, יכולת להשתמש בניסיון וידע שנרכשו בעבר במצבים מתאימים. יתרה מכך, היכולת ליישם את המיומנויות הקיימות נחוצה בכל ענפי השירות הציבורי, ולא רק בענייני מאקרו ומיקרו-כלכלה, תקציבים פדרליים ואזוריים, גיאופוליטיקה וממשל מוניציפאלי. ללא צוות מקצועי במשרד המרכזי ובשטח, אי אפשר לנהל בצורה יעילה סיכונים חברתיים, להילחם במשבר הדמוגרפי, להכניס טכנולוגיות מחשוב בתחום האקולוגיה, הבריאות, תשתיות התחבורה וכדומה. תחום משאבי המידע ברוב המקרים מתברר כעיקרי, כי בתנאים של החברה המודרנית חשוב להיות מסוגל לאבחן באופן מקיף ולהשפיע על שינויים מתמשכים, לקדם התפתחות של מגמות חיוביות ולמנוע רגרסיה.

מבחינת מאפיינים עסקיים, עובד מדינה חייב להיות בעל אזרחות פעילה, להיות מאורגן וממושמע, אחראי. מערכת המידע המאוחדת של כוח אדם שתוארה לעיל אינה מכילה דרישות כלליות כלשהן למועמדים למילוי תפקידים. עם זאת, החזקת תכונות כגון התמדה בתהליך מילוי המשימות שנקבעו, השאיפה לשיפור עצמי מקצועי, שיפור הכישורים הקיימים, היכולת לתת הערכה אובייקטיבית של העבודה שנעשתה משתמעת מעצמה.

אם כבר מדברים על הפן האישי, עובד מדינה חייב להיות ישר,עצמאי, תכליתי, חרוץ, יוזמה, חברותי ואמין. כמו כן, חשוב לא להיכנע לעקרונות המקצועיים העיקריים ולהתנגד לפיתויים שונים (אל תיקח שוחד, אל תנצל לרעה את תפקידך הרשמי וכו').

משימות של מדיניות כוח אדם

המודל שלעיל של עובד מדינה במגזר הניהולי הוא אידיאלי מנקודת מבט מדעית. למעשה, מאפיין זה מכסה את כל הדרישות שהחברה מטילה על פקידים. עובד מדינה שיהיה לו מערך תכונות כזה באמת יוכל לבצע את פעילותו באופן עקבי, בונה, ליישם גישות חדשניות, לחזות ולתכנן באופן אובייקטיבי, לנהל במיומנות משאבים ולהשיג את התוצאות הרצויות.

היום, המשימה העיקרית של מערכת ניהול כוח האדם הממלכתית היא הקמת עתודה המורכבת מכוח אדם משכיל, יציב פסיכולוגית ותכליתי. הכיוונים העיקריים של מדיניות כוח אדם הם:

• לבחון טכנולוגיות חדשות לחיזוי ותכנון אסטרטגי;
• יישום משטר ניטור שיאפשר קביעת הצרכים של כוח אדם עם איכויות מסוימות;
• הכנסת מערכות חיפוש שעברו בדיקות לבחירה וקביעת ההתאמה המקצועית של מועמד לתפקיד במינהל הציבורי או בשלטון המקומי;
• מתן תנאים לצמיחת קריירה יציבה של הצוות באמצעותפיתוח מקצועי מתמשך;
• יצירת מערכת רציונלית לעידוד עבודה פרודוקטיבית;
• שימוש ברזרבה יעילה לחידוש בזמן של אנשי שירות המדינה.

עקרונות בסיסיים ליישום מדיניות כוח אדם

בגיבוש המנגנון הנוכחי של שירות המדינה, חשוב לדבוק בקו הפרגמטיות והיציבות של תהליכי כוח אדם. תהליך חינוך אנשי שירות המדינה במערכת המינהל הציבורי מחייב שימוש בעקרונות הבאים:

• גישה היסטורית ספציפית המאפשרת לקחת בחשבון את צורכי החברה בכוח האדם כרגע ולהעריך את האפשרויות בפועל לעמוד בהם;
• לגיטימיות, כלומר קבלת החלטות כוח אדם בהתאם לחוק;
• עבודה שיטתית של מנגנון שירות המדינה, המבטיח את אחדות המטרות והעקרונות עם שיטות ביצוע עבודת כוח אדם;
• גישה מובחנת ליישום תוכניות ותפיסות כוח אדם מתוכננות, תוך התחשבות במאפיינים של תחומי ניהול שונים;
• זהירות בהחלטות כוח אדם;
• שילוב אורגני של צורות ושיטות מדעיות עם פרויקטים חדשניים במדיניות כוח אדם;
• שוויון, הבטחת גישה כללית למנגנון השלטון הממלכתי והמוניציפלי, איסור אפליה והגבלות על מין, לאום, שפה, דת, דעות קדומות פוליטיות, מקום מגורים או מצב פיננסי;
• ציות למוסריות המקובלותערכים והומניזם;
• הגנה על הזכויות, החירויות, כבוד האדם והאזרח.

שיטות המשמשות לגיוס

השיטות למדיניות כוח אדם הן גם מגוונות. משמעותם היא השפעה ממוקדת (ישירה ועקיפה) על מהלך תהליכי כוח אדם. כל השיטות המשמשות בבחירת כוח אדם נבדלות על ידי עקרון הסמכות של כוח המדינה.

לכן, שיטות ניהול נבחנות לקטגוריה נפרדת, הכוללת חיזוי, תכנון והשפעה ארגונית ומנהלתית ישירה על תהליכי כוח אדם. זה כולל גם כלים לניטור, הערכה, הנעה, עידוד ואחריות, הפעלת אמצעי כפייה וסנקציות שונות נגד עובדים חסרי מצפון. שיטות אדמיניסטרטיביות כוללות בחירה קפדנית של מועמדים לתפקיד על ידי לימוד מידע אישי ומאפייני ביצועים, בדיקות, אישורים, בחינות כשרות, בקשת חוות דעת של מומחים וכן הלאה.

הקבוצה השנייה היא השיטות המשפטיות (הפורמליות) הקשורות לקיום חקיקה בשירות הציבורי. היא מרמזת על שמירה על מסגרת רגולטורית, המורכבת ממסמכים על השמה, חלוקת כוח אדם, הסמכה, פיטורין, תיאורי התפקיד שלהם וכו'. מסמכים כאלה הם צווים, תקנות מנהליות ותפקיד, הוראות שיכולות להיות ציווי-מחייב, ממליצים, מעודד, מאשר אואופי מעניש.

הקבוצה השלישית היא שיטות ההשפעה הפסיכולוגית והרצונית על הצוות: שכנוע, סמכות, עידוד מוסרי, דוגמה אישית וחינוך. בפועל, נוהגים לרוב שיטות כפייה, ולא תמיד במסגרת המסגרת המשפטית ותיאורי התפקיד. חל איסור מוחלט להשתמש בשיטות של השפלה, סחיטה, איומים וכו'.