מעורבות הצוות: רמות מחויבות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

מעורבות אנשי הארגון בשנים האחרונות הפכה לאינדיקטור משמעותי יותר ויותר להצלחת המיזם. נושא תורת מעורבות העובדים הוא חיפוש אחר דרכים שבהן החברה תוכל להשיג את יעדיה האסטרטגיים ובמקביל ליצור אקלים מיוחד לעובדיה, בו כולם (הן העובדים הפשוטים, והן המנהלים, והראש).) יהיו מעוניינים בהחזרים מקסימליים.

מהי תיאוריית המעורבות

למעשה, די קשה לתת הגדרה מדויקת כלשהי או לנסח בצורה ברורה את ההנחות של תיאוריה זו, מכיוון שהיא מבוססת על השכל הישר היסודי. הקושי קשור גם לעובדה שבמשך זמן רב נעשה שימוש לרוב בשיטות ותיאוריות שגויות ולא יעילות לארגון פעילות הניהול. כיום, פיתוח פרקטיקות ותיאוריותהמעורבות מכוונת לבסוף למציאות ולשכל הישר.

תיאור קצר של התיאוריה הוא כדלקמן: המשימה העיקרית של מנהיג הארגון היא ליצור אווירה כזו בארגון שבה העובדים יוכלו להפגין פרודוקטיביות מרבית, כלומר, הם יהיו נוכחים מקומות עבודה לא רק בגלל שהם חייבים, אלא גם בגלל הרצון שלהם. נאמנות ומעורבות עובדים (OL) פירושה שהעובדים מתעניינים בתהליך העבודה, במסירותם, ביוזמתם ובאחריותם.

עבור כל מנהיג, עובדים שמתייחסים לחובותיהם באותו האופן שבו יזם מתייחס לעסק שלו או כפי שכל אדם מתייחס לעניינים אישיים הם שימושיים ביותר. במילים אחרות, מעורבות עובדים מאפיינת עד כמה העובדים מתעניינים באופן אישי בפעילות שתופסת את תשומת לבם לחלוטין, והאם הם מוכנים לעשות כל מאמץ לבצעה.

למה אנחנו צריכים תיאוריה של מעורבות

עובדים מושלמים ופרודוקטיביים הם רצונו של כמעט כל מעסיק, אך מעטים יודעים כיצד ניתן להשיג זאת. דרושה תיאוריה המתארת את מעורבות העובדים ושיטות לשיפורה ככלי לביטול שיטות ניהול לא יעילות שהשתרשו במשך מאות שנים.

נתונים סטטיסטיים מראים שמספר קטן מאוד של עובדים מעורב באופן מלא בתהליך העבודה. מחקר על מעורבות עובדים ב-Foggy Albion מראה שבממוצערק שנים עשר אחוז מהעובדים ברוב החברות באמת מתעניינים בפעילות שלהם. כשמדובר במפעלים אירופיים, האחוז נמוך עוד יותר.

בנוסף להגדרת מושג המעורבות, התיאוריה מאפשרת לך לזהות את האמצעים והמסלול להעלאת המדד הזה. לדברי מנהיגים מודרניים רבים, הצלחתו של ארגון תלויה במידה רבה ביצירת תרבות ארגונית. זוהי מערכת שבה מעורבות הצוות בכל הרמות נשמרת באופן אוטומטי.

משמעות

כדי להמחיש את החשיבות של מעורבות עובדים, ניתן להשוות חברה לקבוצת כדורגל. מה יהיו התוצאות של משחקים עם 12% מעורבות שחקנים? לא יכולה להיות שאלה של הצלחה בתחום הזה אם השחקנים לא עסוקים בנעשה על המגרש, אלא בתאריכים הקרובים, בחגים הקרובים, בחדשות מהאינטרנט ועוד. ברור שכאשר מנהלים קבוצות כדורגל בצורה יעילה, עקרונות המעורבות מיושמים תמיד, למרות שהם נקראים בשמות שונים.

מהי באמת מעורבות העובדים

ניהול מעורבות באנשים הוא אוסף של עקרונות, פעילויות ושיטות, גישה מוזרה. בעזרתה זוכה הנהלת החברה לצוות עובדים מוכשר, אחראי, יזום ופעיל. כל אחד מהעובדים המעורבים מראה דאגה כנה למפעל שבו הם עובדים. הוא מתמסר כולו לעבודהתהליך ועושה כל מאמץ להשיג יעילות עבודה גבוהה.

עליך להיות מודע לכך שמעורבות הצוות היא תמיד אינטראקציה הדדית, שהמשתתפים בה הם המעסיק והעובד. סוג זה של מערכת יחסים מתאפשר כאשר יש אמון וכבוד ביניהם. בחתירה לסמנכ ל גבוה, על ראש או מנהל המיזם לעסוק בגיבוש מערכת תקשורת ברורה ורחבה. כמו כן, עליו לציין בבירור לעובדים את משימותיהם, לספק להם את הסמכויות התואמות את כשירותם. בנוסף, הגברת מעורבות העובדים אינה ניתנת להפרדה מתנאי עבודה נוחים ותרבות ארגונית מתאימה.

ההבדל בין שביעות רצון של החברה למעורבות

מאז שנות ה-70 של המאה הקודמת, תורת הניהול עודכנה ללא הרף עם פיתוחים חדשים שנועדו לשפר ולייעל את תהליך ניהול כוח האדם. התיאוריות הבאות הפכו למעניינות והנפוצות ביותר:

• שביעות רצון בעבודה.
• נאמנות עובדים.
• סמכויות העובדים.

הרעיון העיקרי שלהם הוא להניע ולעניין עובד בחברה מסוימת. תיאוריות אלו מבולבלות לעתים קרובות עם תיאוריית ה-VP. זה לא אומר שאין להם מה לעשות עם זה בכלל. בשילוב ובתוספת של רעיונות חדשים יותר על ניהול, הם יכולים להיות מרכיבים של תיאוריית מעורבות חזקה למדי. ההבדל העיקרי בין המושגים הללו הוא שבניגוד לשביעות רצון גבוההחברה, נאמנות ומוטיבציה, הגברת מעורבות הצוות מובילה לשיפור במדדים הבאים:

• איכות השירות ושירות הלקוחות.
• איכות המוצר.
• פרודוקטיביות העבודה.

יש גם הפחתה משמעותית בהיעדרויות, איחורים והיעדרות בלתי מורשית ממקום העבודה, מה שאומר עלייה בשימור עובדים.

עובד מאורס: מי הוא?

לכן, המעורבות והמוטיבציה של הצוות הופכים את העובדים לא רק לאנשים שנוכחים במקום העבודה, אלא למשתתפים מודעים ואחראים בתהליך העבודה. הם מעדיפים לחפש שיטות ורעיונות חדשים לשיפור הפעולות שלהם, במקום לקבל כללים קיימים ודרכי עבודה מבוססות כיחידים האפשריים.

ניתן לטעון שלעובד מאורס באמת יש את התכונות הבאות:

• קליטה בעבודה. יום העבודה עובר לו מהר.
• לשמור על ריכוז לתקופות ממושכות.
• להרגיש קשר רגשי חזק לחברה.
• תשוקה לעבודה (התלהבות).
• חתירה להרחבת היקף פעילותה (גמישות).
• הסתגלות לנסיבות משתנות.
• חתירה לפיתוח מיומנויות עבודה.
• אין צורך בתזכורות והזמנות.
• משימות משימות בזמן.
• התמדה.
• Initiativity.
• הכוונה להגשמת תוכניות, יעדים.
• שלמות.
• אחריות ומחויבות.
• מסירות לעבודה.

במובנים רבים, טיפוח עובדים בעלי תכונות כאלה מתאפשר בעזרת תרבות ארגונית מתאימה.

איך ניתן למדוד מעורבות עובדים

כדי לשפר אינדיקטור כלשהו, תחילה יש למדוד אותו. כאשר מעריכים תופעות המושפעות מהגורם האנושי, יכול להיות קשה ביותר להשיג נתונים מהימנים ואובייקטיביים.

הערכה של מעורבות כוח אדם מתבצעת על ידי מומחים המבוססת על לימוד העקרונות הכלליים של היווצרות המעורבות. בידיעה כיצד מתרחשת תופעה זו, תוכל להעריך אותה ולחשב את מדד המעורבות (II).

טכניקה זו מבוססת על העובדה ש-VP כולל שלושה מרכיבים:

• השתתפות בפתרון בעיות בעלות חשיבות תאגידית.
• רמת העניין בעבודה באופן כללי.
• הכוונה להגדלת הפרודוקטיביות שלך, כמו גם את רמת היוזמה.

כל גורמי המעורבות של העובדים הללו עושים דרך ארוכה בחישוב מנת המשכל. עם זאת, חלקם במדד המספרי המחושב עבור חברות שונות יהיה שונה. לדוגמה, עבור ה-IoT של ארגון עם יעדים תאגידיים שאפתניים, הערך של הגורם הראשון יהפוך למכריע. זאת בשל העובדה שמפעלים כאלה מבקשים לערב את רוב העובדים שלהם בפתרון בעיות נפוצות. עם זאת, עדינותהוא שהערך האופטימלי של גורם זה ב-IW לא יהיה יותר מ-50 אחוז, מכיוון שעובדים רגילים טובים מעורבים בתהליך העבודה שלהם.

ככלל, ערכו של הגורם השלישי בהערכת VP הוא מינימלי. כמובן, זה נלקח בחשבון, אבל לעתים רחוקות עולה על 20 אחוז. זה לא מפתיע, שכן האפקטיביות של חידושים תלויה באופן היישום והשימוש בהם במהלך זרימת העבודה.

שאלה: המהות של קבלת הפנים

מקור המידע העיקרי על רמת הסמנכ ל הוא סקר של עובדי החברה בדרך כלשהי. הסקר האינפורמטיבי ביותר הוא הסקר, שיכול להיות פתוח או אנונימי לבקשת המעסיק.

בהתאם לגודל החברה ולהיקף המחקר, שאלונים עשויים להכיל מספרים שונים לחלוטין של פריטים. השאלות מנוסחות בדרך המסורתית או מציעות להסכים / לא להסכים עם התזה.

טופס התשובה עשוי להכיל אפשרויות (מבחנים) או ששאלות יישארו פתוחות. אופי התשובות נותן מושג לגבי מידת המחויבות של הצוות לארגון.

דוגמאות לשאלות מפתח

ישנן מספר שאלות אוניברסליות, שהתשובות עליהן יכולות לספק מידע כללי על רמת ה-RH:

• האם אתה יודע אילו תוצאות המנהל שלך מצפה לראות?
• האם יש לך את החומרים והציוד שאתה צריך לעבודה שלך?
• האם יש לך הזדמנות כל יום במהלך יום העבודה שלך לעשות משהו שאתה מאוד טוב בו?
• במהלך השבוע האחרון, האם קיבלת שבחים או פרסים על עבודה טובה?
• האם המנהל או העובד שלך מראים דאגה לצמיחה האישית שלך?
• יש לך עמית שמעודד אותך לצמוח מקצועי?
• האם העובדים והמנהל שלך לוקחים בחשבון את דעתך המקצועית?
• האם אתה חושב שהמשפט נכון: הודות למטרות המיזם, אני מבין את חשיבות העבודה שלי?
• האם העובדים שלך מעוניינים לעשות עבודה באיכות גבוהה?
• יש לך חבר בעבודה?
• האם שוחחת על ההתקדמות שלך במהלך ששת החודשים האחרונים עם מישהו בעבודה?
• האם למדת משהו חדש וצמחת מקצועית בששת החודשים האחרונים?

לאחר ניתוח הנתונים שהתקבלו, הנהלת החברה מחליטה לבצע שינויים בתרבות הארגונית וקובעת באילו שיטות של מעורבות כוח אדם יינקטו (ליתר דיוק, להגברה).

מה אפשר לעשות כדי להגביר את המעורבות

ישנן מספר טכניקות אוניברסליות המאפשרות לך להשיג תוצאות מרשימות די מהר לאחר היישום:

1. שמירה על מעורבות במהלך בניית צוות. לאחר בחירה, עדיף לתת עדיפות לאותם מועמדים הנאמנים למיזם ורוצים להשתמש במוצר המיוצר. בהיכרות עם המוצרים, הם יוכלו לעשות זאת בצורה גמישה יותר ולא שגרתיתלגשת לפתרון מצבים חריגים ולתרום לשיפור איכותו. לעובדים פעילים ומעורבים יש השפעה על עמיתיהם.
2. הגדרת יעדים ספציפיים וברורים. עובדים המכירים את הרכב ומטרת חובות העבודה שלהם עובדים בתפוקה הגדולה ביותר. במקרה זה, הניסוח הכללי לא יביא את האפקט הרצוי. כלומר, הקריאה להיות הטוב ביותר לא תעבוד: יש להבהיר אילו זכויות יתר יבואו בעקבות השגת התוצאה. תחילה עליך ליידע את הצוות על הסטנדרטים של החברה, האלגוריתמים של עבודתה ונורמות ההתנהגות שלה.
3. עידוד בזמן. משהו פשוט וזול כמו תמריצים לא כספיים יכול להיות מנוף יעיל ביותר להגברת המעורבות. הכרה בזכויות העובד ותרומתו למטרה המשותפת חייבת להיות מסומנת בשבחים, שכן יש לכך השפעה רבה על מצב הרוח של העובדים ורצונם לעבוד. כמובן, זה לא אמור להוות תחליף לפרסים מסורתיים: פרסים, בונוסים, דיפלומות.
4. מתן הזדמנות לכל אחד מהעובדים להתפתח. על מנת לשמור על עניין העובדים בפעילויות העבודה, כמו גם להדגים בפניהם את המהלך הכללי של המפעל, מומחים ממליצים לארגן הדרכות, סמינרים ואירועים ציבוריים אחרים.

במפגשים מסוג זה, מומלץ לשים לב להבעת התמקדות החברה בעתיד, תוכניותיה והישגיה. אגב, זה המקום שבו אתה יכול לקבל משוב טוב מהמדינה.

מצויןהמתודולוגיה של מעורבות כוח אדם רחוקה מלהיות רשימה מלאה, שכן כל ארגון בוחר אסטרטגיה תוך התחשבות ביכולות ובמשימות שלו, שכן לכל ארגון יש רמות שונות של מעורבות כוח אדם.