דירוג הוא תכנון וניהול כוח אדם

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

שוק העבודה ומערכות התשלומים שלו משתנים ללא הרף. זה נובע מהתפתחות הטכנולוגיה, חלוקה מחדש של משאבים, חוסר יציבות כלכלית וחוסר רווחיות של ארגונים תקציביים. במהלך המשבר הפיננסי, מתפתח צורך אובייקטיבי לייעל את תפקודם של ארגונים מסחריים, רווחיים ומפעלים של מימון תקציבי (מגזר ללא מטרות רווח). עמותות, גם במשק יציב, הן סעיף הוצאה בתקציב המדינה. בהקשר זה, רלוונטית מערכת שכר חדשנית - דירוג (מערכת דירוג), בשימוש נרחב במערב.

מהות הדירוג

לפי הגדרה, דירוג הוא דרך לייעל את הקצאת המשאבים של ארגון על ידי:

• קישור למערכת חלוקת הטבות ובונוסים;
• לחשב את ההתאמה בין ציפיות השכר לדינמיקת שוק העבודה;
• מסדירים את השכר תוך שימוש בעקרון הפנימיהגינות, שהיא הבסיס של המערכת ומונעת פיזור משכורות בתוך המיזם;
• להגדיל את רמת האחריות של העובדים וניהול משאבי אנוש (כל עובד בארגון מבין שהרווח שלו תלוי ישירות בהערכת התפקיד);
• להגדיל את רמת השקיפות של הארגון למשקיעים עקב תקני ניהול ובהתאם להעלות את ערכו.

בואו נסתכל מקרוב על מה זה ציון. זוהי הרמה, הדרגה, התואר, הכיתה, הדרגה (מאנגלית). מהות הדירוג היא חלוקת כל התפקידים לדרגים לפי מורכבות ועוצמת העבודה, רמות המיומנות, תנאי העבודה, ערך העובד לארגון. במילים אחרות, דירוג הוא חלוקת התפקידים במבנה ההיררכי של הארגון לפי הערך, הגודל ומבנה השכר.

בעת חלוקה לציונים, מתבצעת הערכה של הפעילויות המבוצעות בכל תפקיד. לשם כך, הגורמים הנחשבים למשמעותיים ביותר נלקחים כבסיס:

• knowledge;
• experience;
• מיומנויות הדרושות לפתרון מצבי בעיה;
• רמת אחריות.

מערכת ציונים

היישום של מערכת הדירוג משפיע על אופטימיזציה של שכר השכר וצריך משאבים לתחזוקה. הבעיה העיקרית היא הערכת היחס בין עלויות היישום והתשואה הצפויה במונחים פיננסיים. כיום, השימוש במערכת הדירוג רלוונטי בעת צבירת תגמולים על בסיסנקודות (בהתחשב בשיטת הפקטוריאלית) ובמודל המטריצה-מתמטי. מה הבסיס של המערכת המשתמשת בדירוג? זוהי טכניקת שולחן המדריך של היי. היום זה הנפוץ ביותר. הוא משמש לדירוג והערכת תפקידים ניהוליים, מקצועיות ורמה טכנית של מומחים. זה יושם בהצלחה ברוב מדינות העולם (יותר מ-30).

המערכת המאפשרת דירוג תפקידים מוכרת לרוסיה ולכל המרחב הפוסט-סובייטי. זהו אנלוגי של מערכת הפרשות הידועה. כעת הוא עבר מודרניזציה והתאמה לתנאי השוק המודרניים. הפרויקט דורש השקעה משמעותית ואינו האופציה היחידה למערכת ניהול כוח אדם.

דרישות מוקדמות לדירוג אנשי החברה

• היעדר מערכת שכר הוגנת פנימית בארגון.
• שיטת השכר בחברה אינה משקפת את הפרטים שלה.
• העדר מערכת ברורה וברורה של תגמול וצמיחה בקריירה.
• יכולת ניהול בעלות נמוכה (PF).
• החשיבות של מיצוב ויצירת תדמית חיובית של הארגון בשוק העבודה, בקרב לקוחות ושותפים.

גורמי ניהול עיקריים

לפי טבלאות Hay, מנהל בכיר יכול לקבוע את רמות השכר לעובדי החברה. כל התפקידים מוערכים לפי מספר פרמטרים, מחולקים לשלוש קבוצות:

• דרוש ידע ומיומנויותלמלא חובות רשמיות. הוא מעריך את אחידות התפקוד המבוצע, נוכחותן של סתירות בתפקודים והיכולת לנהל אותם, כישורי תקשורת. התוצאה תלויה ברמת תכונות התקשורת של העובד, וכן האם יש לו צורך להניע אנשים אחרים. ראוי לציין כי רמת הדרישות לתפקיד מוערכת, ולא היכולות של אדם מסוים.
• פתרון בעיות. כאן נמדדת המורכבות והיקף המשימות (האם יש צורך בהגבלות, אילו, מאפיינים סטנדרטיים ומשתנים, נוכחות או היעדר פתרונות מוכנים, הצורך במחקר יסודי).
• אחריות היא פרמטר מורכב שמראה את היכולת לקבל החלטות בחופשיות בתפקיד מסוים. חשוב לברר עד כמה הסמכויות מאפשרות קבלת החלטות. כאשר מביאים בחשבון גורם זה, נמדדת מידת ההשפעה הישירה או העקיפה על התוצאות הכספיות והיקפן. כאשר קשה לייחד את המרכיב הכספי, המורכבות היחסית של העבודה מוערכת.

גורמים אלה מספקים צדדיות לכל תחום פעילות. בהתאם למבנה הארגון, מספר והיקף הפעילויות, רשימת הגורמים יכולה להיות הרבה יותר רחבה. לדוגמה, רמת הפעילות האינטלקטואלית, הסיכון המקצועי וכו'. גורמים עשויים להשתנות מעט עבור רמות שונות של תפקידים.

גישות בסיסיות. איפה שיטת הדירוג משתלמת

בהתאם לתחום הפעילות, הם נבדלים:

• הערכה של התפקידאו מיומנויות של עובד מסוים;
• הערכת משרות (במפעלים עם הון יצרני);
• כשירות של מומחים ספציפיים (בחברות הנשלטות על ידי הון אינטלקטואלי).

היכן נעשה שימוש במערכת הדירוג:

• בעת תיקון מבנה הארגון;
• כדי לקבוע את השכר של עובדים חדשים;
• בעת עדכון שכר;
• כדי לקבוע את רמת הצמיחה בקריירה של עובדים;
• כאשר משווים את מערכת השכר לשוק.

דירוג מחזיר את עצמו בפירמות בינוניות וגדולות שבהן מבנה כוח האדם לא תמיד ברור והאופטימיזציה שלו עשויה להוביל ליתרונות משמעותיים בעתיד. לאחר יישום מערכת כזו, החלק הקבוע בתגמול העובדים יכלול את השכר הרשמי, קצבאות ותשלומים נוספים בהתאם לחקיקת העבודה.

כלי מוטיבציה, יתרונות וחסרונות של ציונים

דירוג הוא כלי מודרני מצוין להנעת הצוות. כאשר מכניסים מערכת כזו למיזם, התפקידים מתחלקים כך שברמה הראשונה יש מנהלים, לאחר מכן דרגת תפקידים מניבים ולאחר מכן עובדים (עורכי דין, מנהלים וכו'). אדם שהוא מוביל מחשבה בעסק, בעליו או מנהל שכיר (מקצועי) הוא מנהל עליון של החברה. הוא מכונת תנועה מתמדת ואין לו זכות לבריאות לקויה, מצב רוח וסיבות אחרות שמפחיתות את יעילות הארגון. זה הגיוני שהמערכתציונים מעמידים את התפקיד הזה ברמת השכר הגבוהה ביותר. יחד עם זאת, עליה להחזיק בידיה מערכת המאפשרת לבצע הרמוניה בשכר וסידורם לפי הסיווג. זו גישת הדירוג.

היתרונות של המערכת כוללים:

• transparency;
• justice;
• דרך למשוך ולשמר עובדים;
• ניהול תקציב טוב;
• פוטנציאל קריירה פתוח;
• יעילות מוגברת של מוטיבציה חומרית.

החיסרון העיקרי הוא עלות ההטמעה והתחזוקה הגבוהה של המערכת, כמו גם הקושי לקבוע את התשואה הכספית הצפויה. כמחווה לאופנה, זה לא הגיוני ליישם את המערכת.

שלבי ניהול משאבי אנוש ודירוג

ניהול כוח אדם הוא השפעה שיטתית ושיטתית על גיבוש ופיזור כוח העבודה של ארגון בעזרת אמצעים ארגוניים, כלכליים וחברתיים הקשורים זה בזה כדי להשיג את האפקט המרבי מעבודת המיזם.

מערכת הבקרה כוללת תת-מערכת ניהול ליניארית ותת-מערכות פונקציונליות מיוחדות של פונקציות הומוגניות. החוליה המרכזית בניהול כוח אדם היא המנהל הקו של הארגון, האחראי באופן אישי על קבלת ויישום החלטות ההנהלה.

שלבי ציון:

• הערכת אסטרטגיה, מצב נוכחי, הוגנות פנימית ותחרותיות חיצונית של שכר, בנצ'מרקינג וניתוח עבודהשוק.
• פיתוח תקנות, מתודולוגיה של שיטת הדירוג, הפרמטרים שלהם, משכורות, בונוסים והטבות, גורמי מפתח להערכת תפקידים; תיאור והערכה של עמדות; מתגבשים תוכנית יישום ותוכנית תקשורת.
• הקדמה, בקרה ותחזוקה של פיתוחים, המלצות, חומרי מידע, פעולות מתקנות, הדרכת מנהלים ועובדים.

למה אפשר לצפות על ידי הצגת תכנון וניהול באמצעות דירוג?

גיבוש נכון של משכורות יגדיל את יעילות השימוש בשכר מ-10 ל-50 אחוזים. זה חשוב במיוחד בעתות משבר. הכנסת מערכת דירוג חדשנית תאפשר לכל חברה להרגיש תחרותית הן בשוק המקומי והן בשווקים הזרים.

זה בא על חשבון השקיפות למשקיעים ומיצוב עצמו כארגון רציני. מיזם כזה יוכל למשוך מנהלים ומומחים מובילים ברמה גבוהה מכל רחבי העולם. מערכת כזו מהווה אלטרנטיבה לתשלום באזורים עירוניים, רשויות מקומיות וכו'. היא מעוררת מוטיבציה לעובדים ומגבירה את יעילות התוצאה.