מדיניות כוח אדם ואסטרטגיית כוח אדם: מושג, סוגים ותפקיד בפיתוח ארגוני

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

עכשיו פונקציית ניהול כוח האדם עוברת לרמה איכותית חדשה. כעת הדגש אינו על ביצוע הנחיות ישירות מהנהלת הקו, אלא על מערכת הוליסטית, עצמאית, מסודרת, התורמת לשיפור היעילות והשגת יעדי הארגון. וכאן עוזרות מדיניות כוח אדם ואסטרטגיית כוח אדם.

מידע כללי

מה חשוב? קודם כל, יש לשים לב למרכיבים כמו מדיניות כוח אדם, אסטרטגיות ותכנון. בוא נראה למה.

1. מדיניות כוח אדם. זה תלוי איזה סוג של אנשי ייצור הארגון צריך. כמו כן, ניתנת תשומת לב לתהליך העבודה, בעזרתו מתוכננת יישום מוצלח של היעדים האסטרטגיים של המיזם. תפיסה אוניברסלית של מדיניות כוח אדם לא פותחה. לכן, אתה יכול למצוא פירושים מעט שונים לביטוי זה.
2. אסטרטגיית כוח אדם. הוא מגדיר את השיטות שבהןהצוות הדרוש שייווצר.
3. תכנון כוח אדם. זהו תהליך של פיתוח מערך אמצעים שבאמצעותם תיושם המדיניות שנבחרה בשיטות המיושמות. בהתאם לתקופה שעבורה מפותחת התוכנית, מבחינים לטווח ארוך, לטווח בינוני וקצר.

לפיכך, מדיניות כוח אדם ואסטרטגיית כוח אדם הם שיקוף של המשימה והמטרה של המיזם בתחום משאבי האנוש. נפוץ למדי הוא מצב העניינים כאשר לעמדות הבעלים (מנהלי) המיזם יש השפעה ישירה על כך. וכבר על בסיסם, מתפתחים כללים לעבודה עם כוח אדם. יש לציין שמדיניות כוח אדם יכולה להתקיים, אפילו בצורת כללים לא כתובים. זה תורם לחיזוי ולבטיחות העובדים, מכיוון שבמקרים כאלה, כל עובד יודע למה לצפות מההנהלה.

מהן המטרות?

בקיצור, יש שתי נקודות:

1. התייעצות עם בעלים (מנהלים). היא מתבצעת על מנת להבטיח את פעולתו האפקטיבית של המיזם בתחום מדיניות כוח האדם. במידת הצורך, יש להשפיע עליהם לשנות את אמונותיהם, כמו גם לנסח בצורה מדויקת יותר את הרעיונות שלהם.
2. לתקשר לעובדים את תפקידי ההנהלה המקובלים. מטרה זו מושגת באמצעות פורמליזציה של עקרונות העבודה, באמצעות פגישות, אמצעי תקשורת פנימיים.

ישנן מספר נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. כלומר:

1. צריך לקחתכל המרכיבים המרכיבים את השכר (משכורות, תשלומים נוספים, קצבאות, בונוסים, פיצויים) נלקחים בחשבון.
2. יש צורך לקחת בחשבון את עלויות המזומן עבור זמן לא עובד. דוגמאות כוללות מנוחה במהלך חגים וחופשה שנתית.
3. יש צורך לקחת בחשבון את העלות של תוכניות חברתיות, כמו גם את ההטבות הנוספות הניתנות לעובד. דוגמאות כוללות מזון, נסיעות עסקים ולינה, הוצאות חופשה ארגונית, ציוד לחדרי שירות וכן הלאה.
4. יש לקחת בחשבון גם עלויות התאמת עובדים. במהלך תקופת הכניסה לתפקיד חדש, פריון העבודה נמוך, והחניכה דורשת זמן של עובד מנוסה להכשרת עולה חדש.
5. העלות של גיוס עובדים נלקחת בחשבון גם. המשמעות עשויה להיות תשלום עבור שירותי סוכנות, הוצאה על ארגון תחרויות, תשלום עבור פרסומות במדיה וכדומה.
6. ארגון מקום העבודה, כמו גם יצירת כל התנאים הדרושים, דורשים גם כספים. סעיפי ההוצאה הם רכישת סרבלים, ציוד, כלי עבודה, שירותי תקשורת, ריהוט.
7. יש לקחת בחשבון גם את עלות היציאה.

מדיניות כוח אדם ואסטרטגיית כוח אדם קיימים ללא הפרדה, יש לתת לשני התחומים הללו את תשומת הלב הדרושה.

אודות עקרונות

כל הפעולות שמתבצעות חייבות לציית להיגיון מסוים. ואסטרטגיית פיתוח כוח האדם של הארגון אינה יוצאת דופן. רוֹבהיבטים וניואנסים קיימים נלקחו בחשבון ונוצרו בצורה של מספר עקרונות:

1. מיקוד אסטרטגי. המשמעות היא שיש לקחת בחשבון לא רק השפעות קצרות טווח, אלא גם ההשלכות ארוכות הטווח שאליהן מובילות ההחלטות שהתקבלו. לכן, לעתים קרובות מאוד מה שנותן תוצאה מהירה ורגעית יכול להוביל לתוצאה הרסנית לאחר תקופה ארוכה של זמן. לכן, יש צורך בתיאום בין הצרכים העכשוויים והסיכויים לטווח ארוך. לדוגמה, ניהול קפדני המבוסס על הגבלות וקנסות מבטיח משמעת בעבודה, אך מוביל לדיכוי היוזמה.
2. מורכבות. יש לשלב מדיניות כוח אדם ואסטרטגיית כוח אדם עם נקודות מבט אחרות של המיזם באופן שהאינטראקציה תוביל לתוצאה הרצויה. כלומר, כוח האדם והמאפיינים האיכותיים שלהם תואמים את הנכונות לשלם עבורם, תוכנית הפיתוח של הארגון, גישת הקידום המאומצת.
3. שיטתי. אם מדברים על הבעיות של מדיניות כוח אדם, אז המצב שכיח כשההנהלה שוכחת שלגישה משולבת יש תפקיד משמעותי בניהול כוח האדם. בגלל זה, שינויים טלאים לא מספקים את האפקט הרצוי. בואו נסתכל על דוגמה. המיזם משנה את המבנה הארגוני על מנת לשחרר את ההנהלה מתפקודים שגרתיים. המטרה שנשקפה היא לאפשר מימוש פוטנציאל יזמי. אך יחד עם זאת, מנהלים אינם מוערכים על נוכחותן של התכונות הדרושות, מערכת התמריצים וההכשרה החומריים שלהם אינה נבנית מחדש. בְּכתוצאה מכך לא מופיעה מערכת המאפשרת התאמה גמישה לשינויים בסביבה החיצונית. מה שחשוב כאן הם שינויים מקיפים.

ואלה רחוקים מכל התחומים של אסטרטגיית כוח אדם שיש לתת עליהם את הדעת.

אילו עקרונות נוספים יש?

הבאים להלן מנקודה 3:

1. רצף. יש לוודא ששיטות אסטרטגיית כוח האדם אינן סותרות זו את זו, שהעקרונות המקובלים מיושמים בקפדנות הלכה למעשה, ושקיים סדר ליישומם המאפשר להבטיח את התוצאה הצפויה.
2. היתכנות כלכלית. יש לזכור כי המשימה העיקרית שנפתרת על ידי מערכת ניהול כוח האדם היא ניצול יעיל ביותר של הפוטנציאל הן של עובדים בודדים והן של הצוות כולו. כלומר, יש צורך לממש את מטרות המיזם, הבטחת היחס האופטימלי בין המשאבים המשמשים והתוצאה המתקבלת.
3. חוקיות. חלק מהמנהלים סבורים שחקיקת העבודה אינה חלה על המגזר האחראי. אז הם יכולים לעשות מה שהם רוצים. והכל מתנהל כשורה עד לרגע שבו אדם אחד מחליט להגן על זכויותיו ואינטרסים שלו ויוזם את תחילת הבדיקה של יישום חקיקת העבודה על ידי רשויות הפיקוח. בנוסף, עבודה מחוץ לתחום המשפטי מחמירה את תדמית המעסיק, כלומר מקטינה את הסיכויים להעסיק ושימור של אנשי מקצוע.
4. גמישות. היכולת להסתגל לשינוי היא המפתחמאפיין עסקי. המחסום העיקרי במקרה זה (כמו גם גורם ההשפעה) הוא אנשים, המשאב האנושי הקיים של המיזם. בהם תלויה הגמישות של זרימת העבודה של הארגון. לפיכך, מטרות אסטרטגיית כוח האדם צריכות לכלול מתן תנאי עבודה כאשר ניתן להבטיח הכנסה מהירה של חידושים. עם זאת, ניתן לחדד את הניסוח הספציפי ככל שצצים אתגרים חדשים.
5. תוקף מדעי. כאשר נוצרת מדיניות כוח אדם של מיזם, יש צורך לקחת בחשבון לא רק את הניסיון המקצועי הקיים, אלא גם את תוצאות המחקר המתמשך. זה לוקח בחשבון גורמים פנימיים וחיצוניים המשפיעים על הארגון ועל הביצועים שלו.

בוא נסתכל מקרוב על 5.

על גורמים חיצוניים

אלה כוללים:

1. רמת היציבות של המצב הפוליטי והכלכלי, איכות ועמידה בחוקים.
2. תנודות פוטנציאליות, כמו גם שינויים בביקוש למוצרים שנוצרו על ידי הארגון, הגבירו את התחרות בשווקים המפותחים. לדוגמה, אם זה צפוי להגדיל את ההיצע תוך שמירה על הביקוש, אז אתה צריך להגביר את רמת הכשירות של הצוות שלך. זה נעשה באמצעות למידה מתמשכת, פיתוח מיומנויות, פיתוח מיומנויות, שיפור ביצועים.
3. כוח ההשפעה של האיגודים המקצועיים על ביצועי החברה.
4. צירוף שוק העבודה. לדוגמה, מומחי צייד.
5. דרישות חוק העבודה הקיימות. קודם כל, יש לשים לב להגנה סוציאלית ולתעסוקהאוכלוסייה.
6. המנטליות של העובדים באזור בו ממוקמת החברה. למשל, אם אלכוהוליזם נפוץ בקרבם, אז הדבר כרוך בנישואים, היעדרות וכדומה. כדי להימנע מכך, הם יכולים למשוך עובדים מההתנחלויות שמסביב או אפילו מהאזורים, ולארגן את כל התשתיות הנדרשות, כגון תחבורה או מתן דיור בשירות.
7. תוכניות פיתוח סוציו-אקונומי ממלכתיות ומקומיות. זה נכון בעיקר עבור ארגונים בעלי בעלות מדינה.

על גורמים פנימיים

אלה כוללים:

1. אסטרטגיית פיתוח ארגונית. לדוגמה, נבדקות שאלות האם מתוכננת הרחבה. במקרה חיובי, יש להחליט האם ניתן לחלק תחומי עבודה חדשים בין עובדים שכבר נשכרים או שיש צורך בגיוס אנשים.
2. הפרטים של המיזם. המשמעות היא המבנה הפונקציונלי והארגוני, צורת הניהול, הטכנולוגיות המשמשות. לכן, ארגוני מחקר שונים בהקשר זה ממוסדות בריאות, חברות ביטוח.
3. המצב הכלכלי של המיזם. כאן, ההתמקדות היא בהזדמנויות פיננסיות וברמת העלויות. כך, למשל, במקרים בהם השכר (או חלקו) תלוי ברווחיות המיזם, אז כאשר הרווחים יורדים, גם הרווחים ירדו. כדי לתקן את המצב, ניתן להשתמש באסטרטגיות לשיפור מערכת האחריות התפקיד והמבנה הארגוני, שינוימדיניות הטבות ותגמולים, הורדת עלויות אחזקת מקומות עבודה, שינוי עקרונות הגיוס (לדוגמה, כלפי מומחים טובים יותר ובעלי שכר גבוה יותר).
4. מאפיינים איכותיים וכמותיים של משרות. דוגמאות כוללות משמרות ארוכות, עבודת לילה, תנאי עבודה מסוכנים ומזיקים, דרישות משמעותיות למאמץ פיזי ונפשי וכדומה.
5. פוטנציאל אישי. לדוגמה, אם הגיל הממוצע של העובדים עולה על 50 שנים, אבל יש לקוחות קבועים, אז יהיה מומלץ למשוך מומחים צעירים.
6. התרבות הארגונית של הארגון.
7. אינטרסים ומאפיינים אישיים של הבעלים ו/או המנהלים של המיזם.

Selection

אולי זה ההיבט הגלובלי החשוב ביותר. תהליך זה יכול להתבצע הן בכוחות עצמו והן במעורבות של משרד גיוס. מתי זה רציונלי? אם אנחנו מדברים על מפעל גדול המעסיק מאות ואלפי אנשים, אז עדיף להפקיד את ענייניהם ואת החיפוש אחר עובדים חדשים בידי מומחים שכבר עובדים בו, אשר בידיעת כל הפרטים הקטנים יוכלו לעשות זאת. להעריך מועמדים לתפקיד. אבל יש כאן כמה ניואנסים - אז, אם אנחנו מדברים על מציאת אנשי מקצוע נדירים, אז כאן המאמצים שלהם עשויים להתברר כמועט מדי. הבה נשקול דוגמה קטנה. במוסקבה פועלת סוכנות גיוס המתמחה באיתור מדענים בתחום הפיזיקה התיאורטית. יש להם פיתוחים, ערוצים, קשרים, הסכמים. ויש מותנהמכון מחקר פרטי לפיזיקה תיאורטית בתחום מכניקת הקוונטים. זה יכול להיות בעייתי עבור מדענים לבחור כוח אדם בעצמם, כי כבר קשה למצוא רק מועמד לתפקיד הנדרש. אחר כך הם פונים לסוכנות גיוס במוסקבה, שכבר בוחרת את כל המועמדים הפוטנציאליים.

קבוצת עובדים

כדי לספק מנגנון יעיל למדיניות כוח אדם, ניתן לחלק את העובדים בהתאם לחשיבותם ולעדיפותם. גישה זו מאפשרת להשתמש בהצלחה במשאבים מוגבלים. הנה דוגמה קטנה:

1. קטגוריה מספר 1. אלו הם ראשי מחלקות מפתח, שהתוצאה תלויה בהם. כדוגמה - הבמאי, הסגנים, ראש מחלקת הפקה וכן הלאה.
2. קטגוריה 2. אנשי מקצוע שמעצבים את התוצאה העיקרית. כדוגמה - עובדים בעלי כישורים גבוהים, טכנולוגים וכן הלאה.
3. קטגוריה 3. עובדים עוזרים לקבוצה 2 להשיג תוצאות. כדוגמה - מנהלי מערכות, מתאמי ציוד, מזכירות וכדומה.
4. קטגוריה מס' 4. עובדים שאינם משפיעים ישירות על התוצאה. אלה רואי חשבון, שליחים, מנקים.

בהתבסס על הסיווג שנוצר, מתבצעת חלוקת המשאבים עם התשואה הגבוהה ביותר.

מהם סוגי אסטרטגיות משאבי אנוש?

יש ארבעה דפוסי התנהגות בסיסיים:

1. מזעור עלויות. גישה זו משמשת כאשר עובדים עם סחורותצריכה המונית, כאשר העובדים אינם זקוקים לרמה גבוהה של מקצועיות, וכל תשומת הלב מוקדשת לאינדיקטורים כמותיים. אם העסקת המומחים הדרושים היא יקרה ביותר, אזי מתורגלת הכשרה מתמדת של העובדים כך שהם עומדים בדרישות הקיימות.
2. אסטרטגיית שיפור איכות. הוא מתמקד בהיצע של סחורות עם מאפיינים ספציפיים העונים על הביקוש הצרכני של פלח המחיר הגבוה ביותר. במקרה זה, מתוכנן להתמקד בבחירת עובדים מוסמכים, לפתח ולהטמיע תכניות מוטיבציה, לשנות את יעילות העבודה לפי קריטריונים קבוצתיים ואינדיבידואליים. תשומת לב מיוחדת במקרה זה מוקדשת למערכת הפיתוח וההכשרה, וכן למתן ביטחון תעסוקתי.
3. אסטרטגיית מיקוד. במקרה זה, הוא אמור להתמקד בנישות שוק מסוימות. למשל - ייצור לקבוצה מסוימת באוכלוסייה.
4. אסטרטגיית חדשנות. זה טמון בעובדה שהחברה מתמקדת בחדשנות מתמדת ומעדכנת באופן שיטתי מוצרים ושירותים. על ידי ייצור מוצרים חדשים, הוא משיג יתרון תחרותי. הוא נוצר עקב מאפייני איכות / מחיר ומענה מהיר לבקשות הלקוח. גמישות ייצור משחקת תפקיד חשוב בכך. זה מובטח על ידי זמינות משאבי מילואים, כולל עבודה. העלויות הכרוכות בתחזוקתם משולמים עקב ארגון מחדש מהיר של הייצור ותחילת הייצורמוצרים חדשים במקביל לעיקריים.

מה עוד יש לציין?

קודם כל, הכשרת כוח אדם ראויה לתשומת לב. למידה מתמשכת היא המפתח להצלחה עתידית. כמובן, כדי לקבל אפקט מיידי מזה זה מקטגוריית הפנטזיה, אבל אם מסתכלים על הטווח הבינוני והארוך, אז הטמעת ידע, כישורים ויכולות חדשים בדרך כלל משתלמת יפה. בהקשר זה, אין דומה להכשרה. אבל זו לא הדרך היחידה לנצל את ההזדמנויות הזמינות ולממש את הפוטנציאל. נקודה מעניינת נוספת שראויה לתשומת לב היא שינויים פרסונליים. הבה נשקול דוגמה קטנה. נניח שעובד מתקבל לעבודה. הוא מחזיק בתפקיד מסוים. יחד עם זאת, התברר במקרה שיש לו כישרון די משמעותי בתחום אחר. ושם, יחד עם זאת, יש ביקוש גדול יותר למומחים מאשר בתפקיד הנוכחי. במקרה זה, מתבצעים שינויים פרסונליים, והעובד משנה את מחלקת (אגף) העבודה.