2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27
כל ארגון מצליח, לא משנה כמה טכנולוגיה גבוהה בבעלותו, לא משנה כמה יקר הציוד שלו, חזק בעיקר עם העובדים שלו. ניהול מיומן של הכשרת כוח אדם הוא המפתח לשגשוג והתפתחות מוצלחת בעסק. מה צריך לשקול מנהל משאבי אנוש וכיצד ניתן לשפר את הפרודוקטיביות?
ראשית, ניהול הכשרת כוח אדם צריך להתבסס על הצרכים והיכולות האמיתיים של אנשים ושל הארגון עצמו. למרבה הצער, בתקופה האחרונה, ניהול ההכשרה המקצועית של כוח האדם מבוסס לרוב על עקרון "השאריות". לדוגמה, אתה צריך להשתמש במהירות בתקציב שהוקצה למטרות אלה, אתה צריך להצדיק את העלויות, לתמוך בארגון או נותני חסות. יחד עם זאת, הם מלמדים לא את אלה ולא את מי ומה צריך. למשל, כל מיני אימונים פסיכולוגיים, עםמצד אחד, כמובן, הם יכולים להביא יתרונות מסוימים - למשל, ללמד עובדים אסרטיביות או יכולת לנצל את הזמן ביעילות. אבל אם במקביל המשימות לא משתנות, אם שגרת היום והיעדים כבר מוגדרים "מלמעלה", אימונים פסיכולוגיים נתפסים רק כבידור, כדרך להסיח את הדעת מהעבודה. ניהול הדרכת הצוות בשפות זרות נראה דומה.
מטרת המשרד היא להפיק את המרב מהידע החדש של העובדים, ולא "לשים סימון" ולהצטיין כ"ארגון מוביל". לכן, זה לא הגיוני להוציא כסף תאגידי, למשל, כדי שכולם ילמדו קורס אנגלית. תן לשפה להילמד באופן אינטנסיבי על ידי אלה שבאמת יכולים להשתמש בה בתרגול שלהם.
שנית, המרכיב הפסיכולוגי חשוב ביותר. ניהול כוח אדם יעיל מבוסס על מוטיבציה מיומנת. למידה מרחוק, השתלמויות, הכשרה בעבודה לא צריכה להיות פריבילגיה, וגם לא להתבצע כצו. עובדים צריכים לראות את המועילה ברכישת ידע ומיומנויות חדשים. לדוגמה, טוב להשתמש במוטיבציה כלכלית: העלאת השכר עשויה להיות תלויה ברמת ההשכלה וההכשרה של העובד. ניהול הכשרת הצוות צריך להתבצע ללא לחץ ומערכת של עונשים או קנסות.
בתקופתנו, יותר ויותר צעיריםמאוכזבים מההשכלה הגבוהה והמקצועית הפורמלית, מתוך אמונה שה"קרום" לא יעניק להם לא ידע אמיתי ולא יתרונות אמיתיים בשוק העבודה. ולעתים קרובות הם צודקים. ההשכלה הגבוהה מאבדת במהירות יוקרה לא רק בגלל הירידה באיכות, אלא גם בגלל שהיא לא מספקת הכשרה בהתאם לדרישות התקופה. לכן, בידי המעסיק, שימוש מוכשר בשיטות שונות של השתלמות יכול להוות שיטה מוצלחת להגברת נאמנות העובדים. ניהול הכשרת כוח אדם צריך להתבצע באופן אידיאלי על פי תוכניות אישיות. אם אנשים לא מרגישים את הצורך והצורך שלהם בארגון זה, הסיכון לתחלופת עובדים גבוה. כתוצאה מכך, הכספים שהוצאו יתבזבזו. לעומת זאת, אם ניהול הכשרת כוח אדם מתבצע בצורה מוכשרת ובהתאם לגישה פרטנית, הנאמנות והנאמנות לארגון גוברת. העובדים מרגישים שדואגים להם באמת ויוכלו לעבוד עם יותר מסירות.
מוּמלָץ:
הפונקציות העיקריות של תת-המערכת לפיתוח כוח אדם הן: עבודה עם עתודת כוח אדם, הסבה והכשרה מתקדמת של עובדים, תכנון ומעקב אחר קריירה עסקית
הפונקציות העיקריות של תת-המערכת לפיתוח כוח אדם הן כלים ארגוניים יעילים שיכולים לשפר את הכישורים של עובד מיומן למנהל פנימי, מאסטר, סמכות, מנטור. בארגון של צמיחה כזו של עובדים טמונה המיומנות של עובד כוח אדם מגניב. חשוב לו כאשר ל"הרגשה של כוח אדם מבטיח" הסובייקטיבית מתווספת ידע עמוק אובייקטיבי במתודולוגיה של עבודת כוח אדם, אשר מפותחת לעומק ומווסתת לפרטי פרטים
הרכב כוח אדם: מושג, סוגים, סיווג. מבנה כוח אדם וניהול
תחת פעילות ממלכתית-מנהלית הכוונה היא סוג של עבודה מועילה חברתית. למעשה, מדובר בעבודה מקצועית של אנשים המעורבים במנגנון כוח המדינה באופן שוטף. כל תהליך ניהולי מרמז על מערך דרישות לאובייקטי ניהול, ולכן כל מי שעוסק בשירות המדינה חייב להיות בעל כישורים גבוהים ובעל תכונות אנושיות מיוחדות. אז מה זה כוח אדם?
סוגי הערכת כוח אדם. ניהול כוח אדם
בודק כוח אדם היום - מול תחרות עזה - מנהיגים עסקיים שמים לב יותר. הצלחת החברה תלויה ישירות בקריטריונים שלפיהם צוות העובדים נוצר ובאופן האפקטיבי של ניצול הפוטנציאל שלו. ומנהיגים טובים מבינים זאת. בהקשר לדרישה, שהוכתבה על ידי מציאות התקופה, החלו מוסדות ההשכלה הגבוהה לייצר מומחים ברמה חדשה - מנהלי כוח אדם
איוש מערכת ניהול כוח אדם. מידע, תמיכה טכנית ומשפטית של מערכת ניהול כוח האדם
מאחר וכל חברה קובעת את מספר העובדים באופן עצמאי, ומחליטה אילו דרישות לכוח אדם היא צריכה ואיזה כישורים צריכים להיות לה, אין חישוב מדויק וברור
קונספט של ניהול כוח אדם. סיווג כוח אדם
מהו הרעיון של ניהול כוח אדם? ארבע מערכות עיקריות. איך לגבש רעיון משלך, מהם היסודות, תנאי הפיתוח שלו? דוגמאות לסיווג כוח אדם
