אופטימיזציה של מספר העובדים: סוגים, יעדים, פעילויות, נהלים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

עובדים בכל חברה צריכים להיות בעלי הכישורים והיכולות הנכונות כדי לבצע את העבודה. על מנת שפעילות המיזם כולו תהיה יעילה ורווחית, על ההנהלה לדאוג לייעול כמות כוח האדם. על החברה להעסיק מספר כזה של אזרחים, אשר הכרחי לתפקוד מיטבי של המיזם. לכן, לא נדיר, לאחר ניתוח מדוקדק, לברר את הצורך בפיטורים, צמצום, העברה או העסקה של עובדים. אופטימיזציה יכולה להתבצע על ידי ההנהלה הישירה של החברה או נציגים של ארגוני צד שלישי המתמחים באירוע זה.

קונספט אופטימיזציה

אופטימיזציה של מספר כוח האדם בארגון הוא תהליך של קביעת מספר העובדים הדרוש לתפקוד יעיל ומיטבי של החברה. בתנאים כאלה אפשר לצפות שעם עלויות מינימליות לתגמול העובדים יהיוכדי להבטיח את העבודה המצוינת של החברה.

ייעול המבנה ומספר הצוות מאפשר לך לקבוע את היחס הטוב ביותר בין עלויות העבודה לבין היעילות של מומחים. הנהלת חברות שונות עשויה להשתמש בשיטות שונות כדי ליישם תהליך זה, אך התוצאה היא בדרך כלל שינוי במספר העובדים במשרד. מותר להשאיר את מספר המומחים שנשכרו ללא שינוי, אך במקביל מתבצעות העברות בין יחידות מבניות שונות.

תכונות תהליך

כל מעסיק צריך להיות מודע לכמה מהניואנסים שהופכים את אופטימיזציית מספר העובדים למצליחה:

• לרוב, לאחר השלמת תהליך זה, נדרש לבצע שינויים מסוימים באיוש החברה;
• לעתים קרובות ההנהלה צריכה לשנות לחלוטין את ההיבטים העיקריים של תפקוד הארגון;
• בחברות גדולות, האופטימיזציה מתבצעת על ידי עובדים ישירים של החברה עם ההשכלה והידע הדרושים;
• חברות קטנות למיקור חוץ של ההליך.

באמצעות תהליך זה, חברות יכולות לקבוע כמה עובדים נדרשים כדי שהחברה תייצר רווחים גבוהים בעלויות עבודה מינימליות.

אילו יעדים מושגים?

יעדי האופטימיזציה של מספר העובדים הם כדלקמן:

• הפחתת עלויות העבודה לבעל העסקמומחים שכירים;
• שדרוג הכישורים של העובדים, מכיוון שהם מבצעים רק משימות התואמות את הכישורים, ההשכלה והכישורים שלהם;
• להיפטר מעובדים שלא מביאים שום תועלת לחברה, וכמעט בכל מפעל יש עובדים כל כך לא יעילים שלא רוצים לשפר את ביצועיהם ואינם מעוניינים בפיתוח המיזם;
• שיפור המבנה הארגוני של החברה, המבטיח קלות ניהול של כל עובדי החברה.

למרות שתהליך מאורגן היטב יכול להשיג מטרות משמעותיות רבות, חשוב להפקיד את ההליך רק בידי אנשי מקצוע מנוסים.

השלכות של אופטימיזציה אנאלפביתית

אם האופטימיזציה של מספר העובדים לא מבוצעת כהלכה, הדבר עלול להוביל להשלכות שליליות על הארגון. ההנהלה לא תוכל לראות יתרונות מהתהליך, והדבר עלול להביא גם לירידה ברווח מהפעילות.

אם עובדים שהם באמת חשובים ונחוצים לתפעול המיזם יפוטרו או יצטמצמו, הדבר יגרום לאובדן, הרעה בתדמית החברה או לפיטורי עובדים אחרים בחברה. לכן, ההליך צריך להתבצע רק על ידי מומחים מנוסים אשר ינתחו תחילה בקפידה את כל עובדי החברה.

מתי נדרש ההליך?

אמצעים לייעול מספר העובדיםעשוי להיות שונה. הם נבחרים בהתאם לסיבה לתהליך. התהליך נדרש לרוב במצבים הבאים:

• company מוציא יותר מדי כדי לשלם למספר רב של עובדים, אבל הרווח מהפעילות נחשב נמוך;
• נעשות התאמות מסוימות לתרבות הארגונית של המיזם, וחלק מהעובדים שמרנים אינם יכולים לשנות את כללי עבודתם, מה שמוביל לירידה ביעילות הפעילות שלהם, וזו הופכת הסיבה ל- צריך לחפש מומחים נאמנים ומוצלחים יותר;
• טכנולוגיות או ציוד שונים נכנסים לתהליך הייצור שאיתם מומחים קיימים לא עבדו בעבר, כך שקיימת אפשרות שהם פשוט לא יוכלו להתמודד עם משימות חדשות;
• בשל רווחים נמוכים, הנהלת החברה עשויה להחליט להפסיק לעבוד בכל תחום פעילות, לפיכך נפסק הצורך בשירותים של חלק מהמומחים, מה שמוביל לצמצום משרות או כוח אדם.

המטרה העיקרית של תהליך זה היא להפחית את עלות השכר לעובדים ולהגדיל את הרווחים מפעילות המיזם. אך בתהליך אופטימיזציה של מספר כוח האדם בארגון, יש צורך לקחת בחשבון את הסיבות ליישומו.

עיבוד טפסים

יש צורות וסוגים שונים של אופטימיזציה של מספר העובדים. הם נבחרים בהתאם לסיבה ליישום התהליך ומאפייני השינוי במספר העובדים. צורות ההליך הבאות נבחרות:

• הפחתת כמות עלויות העבודה של העובדים;
• חפש עובדים חדשים עם כישורים גבוהים, ניסיון וכישורים נחוצים אחרים;
• יישום של פעילויות שונות, שמטרתן העיקרית היא הגדלת הכישורים של העובדים הקיימים או שימוש במוטיבציה לשיפור הביצועים.

בהתאם לטופס הזמין, השיטות הטובות ביותר נבחרות.

באילו שיטות נעשה שימוש כדי לייעל את מספר העובדים?

כדי לבצע תהליך זה, הנהלת הארגון יכולה להשתמש בשיטות שונות. ככלל, הם נוקטים בשיטות כאלה:

• פיטורי עובדים (הפחתה אפשרית, וכן פיטורין מרצונם החופשי או על בסיס הסכם מיוחד של הצדדים);
• הסרה מהחברה של יחידות בודדות שאינן מרוויחות;
• השכרת עובדים, מיקור חוץ או מיקור חוץ.

בחירת השיטות לייעול כמות כוח האדם תלויה בסיבות ליישום התהליך וכן ביעדים שיש להשיג על ידי הנהלת המיזם. לאחר מכן, שקול כל תהליך בפירוט רב יותר.

באילו התערבויות יעילות נעשה שימוש?

כדי לייעל את מספר העובדים, נעשה יותר ויותר שימוש בשיטות שונות, שהן יעילות מאוד וחדישות עבור מעסיקים. אלה כוללים:

• צוות עובדים. הוא מיוצג על ידי תהליך שבמהלכו עובדים יוצאים מהחברה. ניתן לרשום אותם בחברה אחרת, המבצעת את אותן משימות.
• מיקור חוץ. זה מרמז על נסיגה של תהליך העבודה הישירה מעבודת החברה. הדבר מוביל להוזלה בעלויות החברה, וכן לירידה במספר העובדים.
• ליסינג לעובדים. הוא מניח שהחברה משתמשת בשירותיו של עובד שאינו רשום רשמית. מומחים כאלה מוצעים על ידי חברות ליסינג מיוחדות על בסיס הסכם ספציפי. במהלך פרק זמן מסוים, הנהלת הארגון מעריכה את היכולות והיכולות של מומחה. אם שיתוף הפעולה יצליח, נחתם חוזה עבודה ללא הגבלת זמן.

ברוסיה, השיטות לעיל לאופטימיזציה של מספר העובדים בארגון משמשות לעתים רחוקות למדי, אך הן משמשות ביעילות במדינות מערביות, מכיוון שהן מאפשרות לך להשיג את המטרות שלך עם עלויות ומאמצים מינימליים מצדך. של בעלי המיזם.

מדיניות הסרה

מנהל המתכנן לבצע אופטימיזציה חייב ללמוד המלצות מסוימות של מומחים, עבורן הוא בוחר את הספרות המקצועית המתאימה. אופטימיזציה של מספר כוח האדם קשורה כמעט תמיד בצורך לצמצם את מספר העובדים בחברה. ייתכן שהסיבה לכך היא שינוי כיוון, הכנסת ציוד חדש או גורמים אחרים.

כדי להפחית את הכמותניתן להשתמש בעובדים בדרכים שונות:

• פיטורי אזרחים על ידי עריכת הסכם שלום, שבאמצעותו העובדים יכולים לצפות לקבל פיצוי טוב;
• אם נדרש להפסיק שיתוף פעולה עם עובדים שאינם מתמודדים עם המשימות העיקריות שלהם, לכן פעולותיהם מביאות לתוצאות לקויות בתפקוד החברה, אזי מתבצעת הסמכה, כך שאם מתברר מה- תוצאות של תהליך זה שלאזרח באמת אין את הכישורים והידע הדרושים, אז הוא פוטר עקב חוסר התאמה עם עמדתו;
• צמצום כוח אדם או תפקיד, אך יש לבצע את ההליך בהתאם לדרישות החוק, לפיכך, כל העובדים עמם יבוטלו, מקבלים הודעה על התהליך המתוכנן חודשיים מראש, וכן חלק מהאנשים יש גם זכות מועדפת להישאר בחברה;
• פיטורי עובדים המפרים משמעת עבודה באופן קבוע, מאחר שבתנאים כאלה הם אינם מביאים כל רווח לחברה, לפיכך, ניתן לפטר אותם במסגרת הליך משמעתי.

הצורך להפסיק לשתף פעולה עם מומחים שכירים תוך אופטימיזציה של שיעור העובדים הוא שמוביל לכך שלעובדים יש גישה שלילית לתהליך זה.

סיבות לעובדים מיותרים בחברה

ייעול מספר הצוות קשור כמעט תמיד לצורך לסיים הסכמי עבודהעם עובדים שונים. ייתכן שהם לא עומדים במשימה או שלא יוכלו לעבוד בתחום פעילות אחר. זיהוי מומחים כאלה הוא די פשוט, אבל חשוב לדעת מהיכן בדיוק הם מגיעים בחברה. הסיבות להופעת עובדים מיותרים שאינם מביאים כל רווח לחברה כוללות:

• אם החברה מעדכנת ציוד וטכנולוגיות, אז עובדים רבים פשוט לא יכולים להתמודד עם הפריטים האלה, ובדרך כלל בעיה זו מתרחשת אצל אנשים לאחר 45 שנים;
• החברה משתמשת בתיאורי תפקיד כתובים בצורה גרועה ולא מתוכננת, ולכן עובדים רבים אינם מבינים אילו פעולות כלולות בתפקידם;
• כל המשרד אינו מחולק לאזורים ומחלקות כלשהן, כך שכל העובדים נמצאים בחדר אחד גדול, מבצעים פונקציות שונות;
• ראש החברה הוא עולה חדש בעסק, לכן, במהלך פתיחת המיזם, הוא לא הקים מבנה ארגוני מוכשר;
• אין תכנון כוח אדם בחברה, ולכן עובדים מועסקים באופן ספונטני, וזה בדרך כלל מתייחס למפעלים שבהם אנשים מזמינים את קרוביהם או חבריהם לעבודה;
• לחברה אין חלוקת סמכויות ברורה בין כל עובדי החברה;
• בכל סניף, המנהל הראשי יכול לבצע באופן עצמאי שירותים פונקציונליים, מה שמוביל לעתים קרובות לארגון עבודה אנאלפביתי של העובדים;
• נערך חוזה עבודה סטנדרטי עם עובדים שצריכים לבצע עבודה זמנית;
• inהחברה מקבלת ציוד חדש שזקוק לעובדים חדשים, ומומחי עבר נשארים כעוזרים, למרות שהם לא מביאים שום תועלת לחברה.

כדי לא להתמודד עם הצורך לפטר עובדים בעתיד, על היזמים לנקוט בגישה אחראית לבחירת העובדים. לעבודה עונתית או חד פעמית, רצוי לערוך חוזים לתקופה קצובה.

איך מזהים עובדים נוספים?

לפני אופטימיזציה של מספר העובדים, יש צורך לקבוע את הסיבות ליישומו, וכן לבחור את השיטות והטפסים הטובים ביותר. בדרך כלל, ההליך נדרש כאשר מזוהים מספר רב של עובדים שאינם מביאים תועלת כלשהי לחברה. אתה יכול להגדיר אותם בדרכים הבאות:

• מתבצעת ביקורת כוח אדם כדי לקבוע את מבנה העובדים לפי תפקיד, גיל וקריטריונים אחרים;
• משווה את קצב הצמיחה של עלויות העבודה עם קצב הצמיחה של הרווח מפעילות החברה;
• העריך את מספר העובדים בחברות מתחרות.

לפני פיטורי עובדים או פיטורי עובדים, עליך להעריך אם תהליך זה יביא לתוצאה חיובית לתפעול המיזם.

איך מתבצע התהליך?

אם ראש המיזם מבין את הצורך באופטימיזציה של העובדים, אז הוא יכול לבצע את התהליך בעצמו או לפנות לאנשי מקצוע. אם הגישה הקלאסית לאירוע זה נבחרה, אזי יבוצעו השיטות הבאות:

• מנהל החברה קובע את הכיוונים המבטיחים לפיתוח החברה, וכן את המטרות שיש להשיג לאורך פרק זמן מסוים;
• נבחרים צורות ושיטות לאופטימיזציה עתידית;
• הנוהל שנבחר מיושם, שעבורו ניתן לגייס מומחים חדשים, כמו גם לפטר או לצמצם עובדים נוכחיים;
• כל התהליכים המיושמים בחברה נבדקים, שכן הגורם להפסדים יכול להיות לא רק עובדים שאינם בעלי רמת ההסמכה הנדרשת, אלא גם ניואנסים נוספים בפעילות החברה;
• עריכת טבלת כוח אדם חדשה;
• מוצגים תיאורי תפקיד חדשים או מסמכים אחרים, שעל בסיסם עובדים מומחים.

אם חברה משתמשת בפיטורים כדי לצמצם את מספר העובדים, אזי על המעסיק להיערך להפסדים כספיים משמעותיים, שכן יש צורך לשלם פיצויי פיטורים לעובדים המפוטרים.

לעתים קרובות, אפילו מוסדות תקציביים מקבלים הוראה לייעל את מספר הצוות. זה נובע בדרך כלל מהיעילות הנמוכה של ארגון כזה.

המלצות למעסיקים

אם ראש הארגון מחליט להשתמש באופטימיזציה, אז רצוי לקחת בחשבון את הטיפים הבאים:

• יש צורך למצוא גישה אישית לפיטורי כל עובד;
• המעסיק חייב להתכונן לחוסר שביעות רצון של העובדים;
• רצוי להשתמש בתמריצים שונים המאפשרים לאזרחים לפרוש בעצמם או באמצעות הידורהסכמה של הצדדים;
• במידת הצורך, נעשה שימוש במשרה חלקית;
• אם לעובד יש ניסיון טוב, אבל לא מתמודד טוב עם משימות חדשות, אז רצוי לשלוח אותו להשתלמויות, ולא להכריח אותו מיד להפסיק.

אם, כחלק מהאופטימיזציה, עובדים יפוטרו שלא כדין, הם יכולים לפנות לבית המשפט כדי שיוחזרו לעבודה ולקבל פיצויים מוסריים מהמנהל.

מסקנה

ארגון מחדש ואופטימיזציה של מספר העובדים בארגון הם תהליכים מורכבים שניתן ליישם בצורות וסוגים שונים. המטרה העיקרית שלהם היא למזער את עלויות העבודה לעובדים. הם עשויים להכיל עובדים או פיטורי עובדים שונים.

ההליך יכול להתבצע על ידי עובדי החברה או על ידי מומחים של צד שלישי. אם מתוכנן לפטר מומחים, אזי חשוב לבצע תהליך זה תוך התחשבות בדרישות החוק כדי שלא ניתן לערער על החלטה כזו של המעסיק.