הערכה מונעת של תכונות מקצועיות ואישיות: דוגמאות, דוח לדוגמה

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

לכל מנהיג, בעל עסק, חשוב שיהיה לו מושג אובייקטיבי לגבי המקצועיות של הצוות שלו. בואו להבין איך לקבל את התמונה השלמה והאמיתית ביותר.

מטרות האירוע

הערכה מונעת של תכונות מקצועיות ואישיות, שדוגמה לכך תידון בהמשך מאמר זה, נחוצה על מנת להעריך את תרומתו של כל עובד לביצועים הכוללים ולתקן את "החוליה החלשה" ב- כשירות של עובד.

אם להנהלה יש מושג ברור לגבי רמת ההכשרה של כל אחד מחברי הצוות, אזי היא יכולה להקים במיומנות עתודת כוח אדם לתפקידי מנהיגות, להציע לעובדים בודדים צמיחה רוחבית, התפתחות או לא לכלול אנשים מבחוץ.

הערכה מונעת של תכונות מקצועיות ואישיות היא כלי חשוב לניהול עובדים. בעזרתו, אתה יכול ליצור את המיקרו-סביבה הדרושה,לתקן את ההתנהגות של חברי הצוות ולהתאים אותה לסטנדרטים הארגוניים.

הערכה ספציפית

עצם הביטוי "הערכה ממונעת של תכונות מקצועיות ואישיות", שקשה לדמיין דוגמה שלה בצורה של מסמך אוניברסלי יחיד, מצביע על כך שיש צורך להשתמש במספר שיטות ניתוח. לדוגמה, לפי תוצאות הערכת "360 מעלות", אנו מקבלים שעובדים מחשיבים את הקולגה שלהם כבלתי תקשורתי וסגור, והוא רואה את עצמו כחברותי ומכוון אינטראקציה, אנו יכולים להניח כי:

• assessed הוא אאוטסיידר ומעוות מידע על עצמו;
• הוא לא נוח בצוות הזה (אי התאמה של אינטרסים מקצועיים, ערכים).

כתוצאה מכך, ככל שייעשה שימוש בשיטות הערכה רבות יותר, כך התוצאה תהיה אובייקטיבית יותר.

שיטות הערכה

1. ביוגרפי: הוא אוסף מידע על עובד לפי ספר עבודה, מסמכי חינוך.

2. ראיון: ניתן לערוך הן עם עובדים מגייסים והן עם עובדים נוכחיים. שיטה זו מאפשרת לזהות את יחס העובד לכל מצב, להבין את המוטיבציה הנוכחית שלו, את מצב הרוח הכללי ולקבוע את מגוון הנושאים המעסיקים אותו.

3. מבחן: דרך מדויקת למדי לקבוע כישורים מקצועיים, תכונות אישיות, ערכים.

4. שואל: העובד מוצעלמלא שאלון בנושא ספציפי. הייחודיות של שיטה זו היא שהיא עשויה להכיל שאלות תיאוריות ולכלול בחירה של אפשרויות תשובה מוגדרות בבירור. כמו כן, ניתן לנתח שאלונים לעובדים לפי קריטריונים שצוינו ולהשוות זה עם זה.

5. שיטה תיאורית: המעריך עומד בפני המשימה לזהות ולחשוף את נקודות החוזק והחולשה של העובד. ככלל, הערכה כזו מתבצעת על ידי הראש.

6. התבוננות: הוא משמש בדרך כלל על ידי הממונה המיידי הן באופן לא רצוני והן בכוונה, הן במסגרות לא פורמליות והן במסגרת עבודה. בנוסף, שיטה זו תסונתז עם תיאור.

7. "360 מעלות": כרוך בהערכת העובד על ידי אותם אנשים עימם הוא מתקשר. משוב חובה ניתן על ידי המנהל, עמיתים. ניתן להעריך את מנהל הביניים על ידי הכפופים. ככלל, שיטה זו משולבת עם הערכת קריטריונים.

8. דירוג: שיטה זו קלה מאוד לביצוע ולעיבוד. כל עובד ממלא דף הערכה, שבו הוא מעריך את מידת הביטוי של איכות מסוימת אצל עמית.

9. השוואה בזוגות: לשם כך, עובדים מאותו תפקיד נלקחים ומשווים זה לזה. לאחר מכן, מתבצעת הערכה ונקבע כמה פעמים מי התברר כטוב ביותר. הקריטריונים חייבים להיות מוגדרים בבירור.

10. השוואה עם המודל: ניתן לבצע על פי רשימה ספציפית של משימות המורכבת על בסיס התפקידהוראות. לכל איכות מוקצה דירוג מסוים. ככלל, נעשה שימוש בסולם של 5 נקודות, שבו: 5-באופן גבוה, 1-שפל.

11. שיטת האירוע: מבוססת על השוואת המעשים וההישגים של העובדים. לתוצאה יעילה יותר, יש להשתמש בו יחד עם דירוג.

12. ניתוח איכות הביצוע: מוערך על פי השוואה בין התוצאות שהתקבלו לאלו המתוכננות. לשיטה זו יש משהו משותף לשיטה 11, רק שכאן מושא ההערכה לא יהיה התנהגות, אלא תוצאה של פעילות.

13. הערכות מומחים: כרוכה בגיבוש של קבוצת שמאים עצמאיים המציגים פרופיל של העובד האידיאלי והאמיתי.

השיטות הנ ל מאפשרות לך לקבל הערכה מוטיבציה של תכונות מקצועיות ואישיות. דוגמאות לפי תפקיד יידונו להלן.

איך לקבל תמונה אובייקטיבית

ישנן שיטות הערכה רבות המאפשרות להבין מהי הרמה המקצועית של עובד, מהי הספציפיות של אישיותו. כל שיטות הניתוח משלימות זו את זו. רק המכלול שלהם מאפשר לקבל הערכה מוטיבציה לגבי תכונותיו המקצועיות והאישיות של העובד. כמובן שאי אפשר להשתמש בכולם, אבל כדי לקבל תמונה אובייקטיבית רצוי להשתמש בשלושה לפחות.

מנהל: הערכה מוטיבציה של תכונות מקצועיות ואישיות

הדוגמה הראשונה שיש לקחת בחשבון דורשת גישה זהירה במיוחד.

המוזרות של עבודתו של המנכ ל/הנשיא של החברה היא בכךהצלחת המטרות והיעדים שלו תלויה במידה רבה במידת הניהול שלו באנשים.

המנהיג חייב להיות מנהיג בצוות, מסוגל להוביל את כולם לעבר מטרה משותפת, בעוד שאסור לשכוח שהוא אחראי במלואו לתוצאה.

איכות ניהול הארגון תלויה באיזו מידה המנהיג שלו מנתח מידע, נותן פקודות ומספק משוב.

למנהיג חייב להיות גם מידה מסוימת של יצירתיות, הנחוצה כדי למצוא פתרונות לא סטנדרטיים, אך בו זמנית להיות מאורגן, עקבי ומעשי.

כדי להעריך מנהיג, אתה יכול להשתמש בשיטת הדירוג, המייצגת את האיכויות הקוטביות שיש להעריך, למשל:

Creativity	5	4	3	2	1	נטייה לחשיבה סטנדרטית
מגדיר יעדים בבירור	5	4	3	2	1	המשימות שהוגדרו שגויות
פתוח לתקשורת עם הכפופים	5	4	3	2	1	לא יוצר קשר
הוא מנהל את הצוות היטב	5	4	3	2	1	מנהל מערכת גרוע

שיטת הערכה זו נכללת בדרך כלל בשאלון המורכב משאלותטיפוסים פתוחים וסגורים, מציעים לתאר את נקודות החוזק של האישיות ואת אלו שצריך לעבוד עליהם.

כמו כן, כדי לקבל תמונה אובייקטיבית, ניתן להשתמש בגיליון הערכה עצמית שמילא המנהל עצמו.

לצורך הבנה מלאה, על מייסדי החברה לנתח את התוצאות הכספיות שהושגו על ידי המנכ ל.

מנהל אמצעי

הערכה מונעת של תכונות מקצועיות ואישיות היא דוגמה או אחת הדוגמאות לכך שארגון רציני לגבי ניהול כוח אדם. האנשים השניים בחשיבותם שפעילותם משפיעה על תוצאת החברה הם ראשי המחלקות. הם אלה שמשדרים את מטרות ומשימת הארגון לעובדים.

ניתן להשתמש בשיטת 360 מעלות כדי להעריך אותם.

מבצעים

קטגוריה זו עשויה לכלול מנהלי מכירות, מזכירות, מפעילים ואחרים.

כאן ניתן ליישם גם את שיטת הניתוח העצמי וההערכה של העובד על ידי האנשים איתם הוא מקיים אינטראקציה (מנהל, עמיתים).

הערכה מונעת של תכונותיו המקצועיות והאישיות של עובד עירייה עשויה להכיל הערכה "מעגלית" של פקיד זה במונחים של פרמטרים כמו ידידותיות, חריצות, אחריות, תשומת לב לפרטים.

מסקנות

הליך הסמכהניתן להוסיף לעובדים הערכה מוטיבציה של תכונות מקצועיות ואישיות. ניתן להתאים את הדוח לדוגמה המוצג במאמר לכל מפעל. על סמך התוצאות שהתקבלו מתקבלות החלטות לפיטורי עובד, קידום או שליחתו להשתלמויות.