שיטות בסיסיות לניהול משאבי אנוש

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

אחד המונחים הנפוצים ביותר בכלכלה הוא המושג "עבודה". הם כוללים את אותם אנשים שבגלל תכונותיהם האינטלקטואליות והפסיכופיזיות, יכולים לייצר שירותים או מוצרים חומריים. במילים אחרות, זהו אותו חלק מאוכלוסיית המדינה המועסק במשק או אינו משתתף בו, אך מסוגל לעבוד.

המושג הנדון משמש בקנה מידה של המדינה והאזור, ענף נפרד של הכלכלה הלאומית או בגבולות קבוצה מקצועית מסוימת. יחד עם זה, נעשה שימוש במושג נוסף בכלכלה. אלו הם "משאבי אנוש". מונח זה נושא עומס ותוכן סמנטי מעט שונים. משאבי אנוש מובנים כעושר העיקרי של כל ארגון. יתרה מכך, שגשוגה מתאפשר רק אם נעשה בהם שימוש תוך התחשבות באינטרסים של כל עובד. אחרי הכל, במונח זה מכיל קבוצה של מאפיינים אישיים-פסיכולוגיים וסוציו-תרבותיים של אנשים.

הגדרת המושג

פיתוח ניהול מודרני בלתי אפשרי מבלי להכיר בתפקיד ההולך וגדל של כל אדם בתהליכי הייצור. בתנאים הנוכחיים, בהם החידושים הטכנולוגיים מואצים משמעותית, התחרות מתעצמת והכלכלה הולכת וגלובלית, המשאב העיקרי להגברת היעילות של הארגון הוא יכולות היזמות והיצירתיות, הכישורים והידע של העובדים.

לאורך המאה ה-20. שינויים מהותיים חלו במערך ניהול כוח האדם בארגונים. בתחילה, עובדים נחשבו רק כאמצעי הכרחי להשגת תוצאה. לכן במפעלים במסגרת ניהול טכנוקרטי הייתה מערכת ניהול כוח אדם. יחד עם זאת, אנשים נחשבו באותה רמה של מכונות, חומרי גלם וציוד, במסגרת תפקידם העיקרי - עבודה, הנמדדת בעלות זמן העבודה.

בשנות ה-50 וה-60 של המאה הקודמת, עלה ניהול כוח אדם. במקביל, העובד החל להיחשב לא כמי שמבצע תפקידי עבודה, אלא כנושא של יחסי עבודה, מרכיב פעיל בסביבה הפנימית של כל ארגון. באותה תקופה הופיע קונספט חדש. הוא אישר את קיומו של "הון אנושי". זה היה מכלול שלם של תכונות מורשות ונרכשות (השכלה, ידע שנרכש במקום העבודה),בריאות ורכיבים אחרים שיכולים לשמש לייצור שירותים וסחורות.

עם הזמן הופיע רעיון רחב עוד יותר. עובדי המיזם החלו להיות מוערכים כמשאב אנושי עם פרטים משלו בשל העובדה ש:

1. אנשים אינטליגנטים. לכן התגובה שלהם לכל השפעה (או שליטה) חיצונית אינה מכנית, אלא בעלת משמעות רגשית.
2. אנשים, בשל האינטליגנציה שלהם, מסוגלים להשתפר ולהתפתח כל הזמן. וזהו המקור לטווח הארוך והחשוב ביותר לצמיחה במדדי ביצועים לא רק עבור כל ארגון, אלא גם עבור החברה.
3. אנשים בוחרים לעצמם סוג מסוים של פעילות. זה יכול להיות תעשייתי או לא פרודוקטיבי, פיזי או נפשי. יחד עם זאת, כולם הציבו לעצמם יעדים ספציפיים.

עם זאת, הידע והיכולות של אנשים, המקצועיות והכישורים שלהם מחולקים ביניהם בצורה לא שווה. לכן כל עובד צריך הסבה והכשרה מתמדת, כמו גם תמיכה במוטיבציה לעבודתו.

צורך בניהול משאבי אנוש

המנהיגים של רוב החברות הרוסיות בעבודתם מתמקדים בנושאים פיננסיים וייצוריים, כמו גם בשיווק. במקביל, הם מאבדים מעיניהם את הנושאים של פיתוח מערכת של שיטות ניהול משאבי אנוש.

כיוון זה הוא החוליה החשובה ביותר בעבודתו של המנהיג. אחרי הכל, שימוש בשיטות ניהוללמשאבי אנוש ארגוניים יש את המאפיינים הבאים:

1. יש השפעה ישירה על השווי (היוון) של החברה. זה קורה עקב גידול של נכסים בלתי מוחשיים (מדיניות כוח אדם, מותג ופוטנציאל אינטלקטואלי של עובדים) בין נכסי הארגון.
2. זו מיומנות פנימית של ארגון שמספקת לו מנהיגות בקרב המתחרים.
3. מאפשר לחברה מצליחה וטובה להפוך למובילה בפלח שוק מסוים.

ניהול אנשים הוא אחד התחומים החשובים ביותר בניהול ארגון. אחרי הכל, העובדים של כל חברה הם המשאב החשוב ביותר שלה. בעזרתם נוצרים מוצרים חדשים, נצברים ומשתמשים בכספים, ובקרה על איכות המוצר הסופי. יחד עם זאת, בניגוד לעתודות אחרות, היוזמה והאפשרויות של העובדים הן בלתי מוגבלות.

פותחו שיטות שונות לניהול משאבי אנוש. אלו הטכניקות והשיטות בהן מנהל המנהל את פעילות צוות העבודה, לרבות מבצעים בודדים, מה שמאפשר, כתוצאה מכך, פתרון המשימות שנקבעו.

יתר על כן, כל השיטות לניהול משאבי אנוש הן כלים ליישום מעשי של חוקי הכלכלה. לכן ללימוד וליישום שלהם תפקיד חשוב בביסוס המעשי של כל החלטות המנהל לגבי כוח אדם התורם למילוי המשימות,שהם סדרי עדיפויות עבור החברה.

HR technologys

ניהול משאבי אנוש אפשרי עם תפקוד תקין של מערכת כזו, כמו גם עם זמינות של כלים להשפיע על העובד. כל זה ביחד מהווה טכנולוגיית HRM. בצורתו הכללית ביותר, המשמעות היא שירותים, מיומנויות וטכניקות המשמשות לשינוי כל חומר.

הטכנולוגיות המשמשות בניהול משאבי אנוש הן:

• multi-link, המייצג סדרה שלמה של משימות הקשורות זו בזו המבוצעות ברצף (העסקה, הכשרת מומחה, הסתגלותו, פעילות העבודה וכו');
• מתווך, שהוא מתן שירותים על ידי קבוצת אנשים אחת לאחרת כדי לפתור בעיה ספציפית (האינטראקציה של מחלקת כוח אדם של החברה עם ראשי החטיבות המבניות);
• יחיד, יישום מיומנויות וטכניקות לעובד מסוים.

HRM Goals

התוצאה הסופית הרצויה של יישום ניהול משאבי אנוש היא בחירת כוח אדם עם מאפיינים איכותיים וכמותיים כאלה התואמים את מטרות הארגון.

לכל עסק חייבים להיות ארבעה יעדים:

• כלכלי, שהוא צמיחת הרווחים;
• מדע וטכנולוגיה, שבוצעו באמצעות יישום ההישגים של התקדמות מדעית וטכנית וצמיחת פרודוקטיביות;
• ייצור-כמותי, המוביל לייצור יעיל ויישום;
• social, שנועד לענות על צרכים חברתיים אנושיים.

בהתבסס על המטרה הספציפית של הארגון, ניתן ליישם שיטות שונות של ניהול משאבי אנוש. אך יחד עם זאת, כולם נחשבים בשני אופנים. מצד אחד, השימוש בהם צריך להתחשב בצרכי העובדים, ומצד שני, יש להכפיף את כל פעולות הצוות ליישום היעדים שנקבעו. וחשוב לכל הצדדים האלה לא להתנגש זה עם זה.

פונקציות HRM

מושג זה מתייחס לסוגים מסוימים של ניהול אנשים. במקביל, הפונקציות הבאות של HRM מובדלות:

• גיוס כוח אדם עם המשך העסקתם;
• תהליכי הסתגלות;
• הערכת עובדים;
• צמיחת צוות והכשרה;
• תכנון משאבי אנוש אסטרטגי;
• מתן אבטחה;
• יצירת מערכת של הטבות ותגמולים;
• תיאום כל יחסי העבודה.

עקרונות HRM

הנהלת HRM מצייתת לכללים הבסיסיים הבאים:

1. מדע. עיקרון זה פירושו ידע מתמיד של דפוסי ההתפתחות של הצוות, שנמצא בהשפעת גורמים חיצוניים ופנימיים שונים, ופתרון של סתירות מתגלות, תוך התחשבות באפשרויות אובייקטיביות.
2. פרוגרסיביות. העקרונות והשיטות של ניהול משאבי אנוש צריכים לספק פתרונות חדשים מבחינה איכותית לבעיות המתעוררות בפני המנהל מבלי להשתמש בטכניקות מיושנות.השפעה על הצוות.
3. קולגיאליות ואחדות פיקוד. אימוץ החלטות ניהוליות צריך לקחת בחשבון את דעותיהם של כל המומחים המובעים במגוון שלם של נושאים. ליישום שלהם, האחריות האישית מוטלת על המנהיג.
4. שילוב אופטימלי של ביזור וריכוזיות. עיקרון זה חשוב מאוד לניהול חברה.
5. בניית מערכת HRM. בעת ביצוע עבודה כזו, מנהלי חברות בכל הרמות חייבים להיות מונחים על ידי עקרונות שהם הנורמות והכללים של הפעלה אובייקטיבית של חוקים פסיכולוגיים, חברתיים וכלכליים.
6. תכליתיות. כל הפונקציות של HRM צריכות להיווצר ולשנות לא באופן שרירותי, אלא על סמך המטרות והצרכים של הארגון.
7. אופטימליות של משאבי אנוש. מספר העובדים והמבנה הארגוני של החברה צריכים להיות תלויים בהיקף הייצור.
8. Prospects. היווצרות מערכת לניהול משאבי אנוש צריכה לקחת בחשבון את המשך הפיתוח של הארגון, כמו גם לקחת בחשבון את הניסיון העדכני ביותר של חברות מקומיות וזרות.
9. מורכבות. בניית מערכת HRM חייבת להתבצע תוך התחשבות בכל הגורמים שישפיעו עליה בעתיד (תנאים כלכליים, פסיכולוגיים של המתקן וכן דרישות מס וחוזיות).
10. היררכיה. על פי עיקרון זה, האינטראקציה בין כל רמות הניהול צריכה להתבסס על שמירה על יחסי צעד.

לשמור על העקרונות לעיל חשובמצב החברה.

בואו נעבור לשיקול של שיטות ניהול משאבי אנוש. כל אחד מהם יכול לשמש להשגת יעדים קולקטיביים.

שיטת ניהול

שיטה זו של ניהול כוח אדם מאופיינת בעמידתה בנורמות משפטיות קיימות, כמו גם בצווים ופעולות של הנהלה גבוהה יותר.

השיטה המנהלית של ניהול משאבי אנוש נבדלת באופי הישיר של ההשפעה, מכיוון שכל פעולה רגולטורית היא חובה.

ההשפעה על העובד בעת שימוש בשיטת הניהול של HRM היא הדרך:

• הוראה ישירה, מחייבת, מופנית לישות מנוהלת ספציפית;
• קביעת עקרונות (כללים), וכן נורמות שנועדו להסדיר את פעילות הכפופים עם פיתוח נהלים סטנדרטיים להשפעה ניהולית;
• פיתוח ויישום לאחר מכן של המלצות התורמות לארגון ולשיפור העקרונות הניהוליים;
• פיקוח ובקרה על הפעילות של כל עובד, כמו גם צוות הארגון בכללותו.

לא ניתן ליישם את הדרך האדמיניסטרטיבית של HRM ללא התערבות והכוונה מיידית. פעולה כזו נועדה לכוון עובדים לפתרון יעיל של המשימות שלהם.

שיטות ניהוליות לניהול משאבי אנוש בארגון מחולקות לשלוש קבוצות. הראשון שבהם כולל מערכת של השפעות ארגוניות ומייצבות, אשרנקראים ליצור קשרים ארגוניים יציבים ולהקצות אחריות מסוימת לעובדים. זה כולל רגולציה וקיצוב, כמו גם הדרכה.

הקבוצה השנייה של שיטות ניהוליות לניהול משאבי אנוש בארגון כפופה לעקרונות ההשפעה המנהלית. שיטות כאלה משקפות שימוש בקשרים ארגוניים קיימים, כמו גם התאמה מסוימת שלהם במקרה של שינויים בתנאי העבודה. אלה כוללים פקודה והחלטה, החלטה, הוראה ופקודה.

הקבוצה השלישית של המערכת הניהולית של שיטות ניהול משאבי אנוש כוללת שיטות משמעתיות. מטרתם לשמור על קשרים ארגוניים באמצעות אחריות. זה כולל צווים המכריזים על נזיפות והערות, כמו גם פיטורי עובדים.

כל הקבוצות המפורטות של שיטות ניהול של ניהול משאבי אנוש ניתנות לשימוש הן בנפרד והן בשילוב כאשר הן משלימות זו את זו.

שיטות כלכליות

זוהי דרך מיוחדת לפתרון בעיות בקרה. בניגוד למנהלי, הוא מבוסס על שימוש בחוקים כלכליים. במקביל, הנהלת החברה יכולה ליישם שיטות שונות בעבודתה.

שיטות כלכליות של ניהול משאבי אנוש לובשות צורה של תכנון וניתוח, כמו גם עצמאות כלכלית. תנאים כאלה מאפשרים לעורר עניין מהותי של העובדים בתוצאות עבודתם.

גישות ושיטות מפתח לניהול משאבי אנוש בכלכלת שוק כוללות הגדרת יעדים מוגדרים בבירור ופיתוח אסטרטגיה להשגתן. זה מתאפשר בשל העובדה שבתנאים מודרניים העבודה של מפעלים אינה כפופה לתכנון מרוכז. כל אחד מהם נחשב ליצרן סחורות חופשי, הפועל כאחד השותפים במסגרת שיתוף הפעולה החברתי של העבודה.

שיטות כלכליות לניהול משאבי אנוש מאפשרות לך להגיע ליעדים שלך רק אם מתקיימים מספר דרישות. הם כדלקמן:

• אינדיבידואליזציה, כלומר לקבל כל עובד מה שמגיע לו, על סמך התוצאות הסופיות של עבודתו.
• מערכת מאוחדת ליצירת תגמול מהותי לצוות.

בנושאים של ניהול משאבי אנוש, השיטות העיקריות להתמצאות כלכלית הן כדלקמן:

• תגמול מהותי ישיר, הכולל משכורת, בונוסים ודיבידנדים.
• תשלומים סוציאליים, מתן מזון וסבסוד, תשלום מלא או חלקי עבור השכלת העובד ובני משפחתו, הלוואות רכות וכו'
• עונשין.

שיטות כלכליות לניהול משאבי אנוש הן שיטות שמטרתן להפעיל את העבודה של כל עובד בכיוון הנכון ובמקביל להגדיל את הפוטנציאל הפיננסי של המיזם. בשימוש חיוביהתוצאה הסופית של פעילות החברה תהיה מוצרים איכותיים ורווחים גבוהים.

שיטה סוציו-פסיכולוגית

שיטה זו כוללת פעולת בקרה. במקביל, הוא מסתמך על העקרונות והחוקים של הפסיכולוגיה וההתפתחות החברתית.

מושאי ההשפעה של שיטה זו הם יחידים וקבוצות שלמות של אנשים. לפי כיוון השפעתה וקנה המידה שלה, שיטה זו מחולקת לשתי קבוצות:

1. טכנולוגיות ושיטות לניהול משאבי אנוש המכוונות לעולמו החיצוני של אדם, כלומר לקבוצות של אנשים, וכן לאינטראקציה ביניהם המתבצעת בתהליך הייצור.
2. שיטות פסיכולוגיות. השימוש בהם מאפשר לך להשפיע באופן מכוון על עולמו הפנימי של אדם מסוים.

השימוש בשיטות סוציו-פסיכולוגיות מאפשר לבסס את מקומם ומינוי העובדים בכוח העבודה. בעזרת שיטות אלו, מנהיגים מזוהים וניתנת תמיכתם, והמוטיבציה של אנשים קשורה למטרות הסופיות של הייצור. בנוסף, שיטות סוציו-פסיכולוגיות נועדו להבטיח תקשורת יעילה ופתרון קונפליקטים בצוות. בשימוש במיזם נוצרת אווירה יצירתית, נורמות התנהגות חברתיות מתחזקות.

שיטות כאלה כוללות מחקר סוציולוגי שנערך בצוות. במסגרת שיטה זו מתבצעות תחרויות, תקשורת, משא ומתן ושותפויות.

שיטה פסיכולוגית

שיטה זו חשובה גם לעבודה מוצלחת של המנהל עם הצוות. זה מכוון לעובד או עובד ספציפי והוא אינדיבידואלי ומאויש לחלוטין. המאפיין העיקרי של שיטה זו הוא הפנייה אל עולמו הפנימי של כל אדם, אל תבונתו, אישיותו, דימויו, התנהגותו ורגשותיו. לשיטה זו יש את הזנים שלה, המוצגים:

• הומניזציה של העבודה על ידי הפחתת המונוטוניות שלו והתחשבות בארגונומיה של מקום העבודה;
• עידוד עצמאות, יוזמה, יצירתיות, היכולת לקבל החלטות חדשניות ולקחת סיכונים באופן סביר;
• עמידה באינטרסים המקצועיים של אדם באמצעות הניידות האנכית והאופקית שלו בתוך החברה;
• הכשרה מקצועית ובחירת כוח אדם כדי לנצל טוב יותר את הפוטנציאל שלהם;
• הרכבת צוותים שנועדו לפתור את הבעיות הדוחקות ביותר, מה שמתאפשר בשל התאימות הפסיכולוגית של העובדים וניצול מירבי של היכולות שלהם.

בין השיטות הללו גם תכנון פסיכולוגי, יצירת מוטיבציה אישית בקרב העובדים, מזעור קונפליקטים בתוך הצוות.

שכנוע ממלא תפקיד מיוחד בין השיטות הללו לניהול משאבי אנוש. היישום שלו רלוונטי במיוחד בזמן הנוכחי, כאשר האינטלקט, כמו גם הכישורים והידע המקצועי של הצוות, הולכים וגדלים. בהקשר זה, קשה יותר ויותר למנהיג להפעיל את כוחו שלו, המבוסס על עצם הענייןתגמולים חומריים, כפייה ומסורות. ניתן לעשות זאת באמצעות שכנוע של כפיפים. זה קובע במידה רבה את הצלחת השגת היעדים שנקבעו לארגון.

תעריפי שימוש

ישנן שיטות מסוימות להערכת האפקטיביות של ניהול משאבי אנוש. הנפוץ שבהם הוא ניתוח עלויות. יתר על כן, האחרון יכול להיות גם ראשוני וגם משקם. הראשון כולל את העלויות של מציאת כוח אדם חדש, מעורבותם והסתגלותם. עלויות הבראה הן הוצאות שוטפות עבור הגדלת רמת הכשירות, ההסמכה, המוטיבציה של העובדים וכן עבור החלפת עובדים.

בין השיטות להערכת האפקטיביות של ניהול משאבי אנוש נמצאת גם שיטת ההשוואה. זה טמון בהשוואה של תחלופת עובדים, עלויות הכשרת עובדים וכו'. עם אותם נתונים של חברות דומות הפועלות בשוק.

כמה יעילות היו השיטות והתפקודים של ניהול משאבי אנוש, יצוין גם על ידי אופן חישוב ההחזר על ההשקעה. מחוון זה שווה להפרש בין הכנסה לעלויות, לחלק בעלויות ולהכפיל במאה אחוז.

שיטות HRM מודרניות

נמצא בשימוש מוצלח על ידי מנהיגי החברה:

1. ניהול לפי תוצאות. זוהי דרך לניהול משאבי אנוש מודרני, בה מובאות המשימות העיקריות של החברה לקבוצות העבודה. בעתיד, הם שולטים ביישום שלהם, בהשוואה עם הדרושתוצאות.
2. שימוש במוטיבציה. בין השיטות המודרניות לניהול משאבי אנוש, זו היא אחת היעילות ביותר. הוא מספק את הכוונה של מדיניות כוח אדם לחיזוק האווירה המוסרית והפסיכולוגית בצוות, כמו גם יישום תוכניות חברתיות.
3. ניהול מסגרות. מערכת כזו מספקת קבלת החלטות עצמאית על ידי עובדים בגבולות שנקבעו.