ניהול תרבות ארגונית: תכונות, בעיות ושיטות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

בעולם המודרני, יש לא מעט מוסדות וקהילות שיש להם מטרות ומטרות משלהם, שיש להם משמעות ומקום מסוים בחברה. לחברות כאלה יש ומגינות על הערכים והסטנדרטים המוסריים שלהן. הצמיחה של חברות כאלה היא שהניעה את הופעת המושג תרבות ארגונית. המיזם יוצר תדמית משלו, המבוססת על המאפיינים המיוחדים של מוצרים ושירותים מיוצרים, עקרונות פעולה ויסודות מוסריים גבוהים של עובדים, יוקרה בקהילה העסקית וכו'. אפשר לקרוא לזה מושג השקפות ורעיונות המוכרים בדרך כלל בחברה שמניעים עובדים להקים תהליך, לבניית מערכות יחסים והשגת תוצאות שמבדילות את החברה הזו מכל האחרות.

מה זה?

תרבות ארגונית היא תחום הידע החדש ביותר שנכנס לסדרת מדעי הניהול. היא בלטה בתחום ידע חדש יחסית- התנהגות ארגונית, הבודקת שילובים, יסודות, חוקים ודפוסים נפוצים בחברה.

המשימה העיקרית של התנהגות ארגונית היא לעזור לאדם ליישם בצורה היעילה ביותר את חובותיו הישירות בחברה ולקבל את התועלת והסיפוק הגדולים ביותר מהעבודה שנעשתה.

כדי להגשים את המשימה הזו, יש צורך, בין היתר, ליצור נורמות ערכיות לאדם, לחברה, למערכות יחסים וכו'. אנחנו מדברים על נורמות, חוקים או סטנדרטים בהתנהגות ארגונית. יש להעריך כל פעולה לפי סטנדרטים מודרניים יותר. זהו תחום משמעותי למדי, מעניין למחקר הן על ידי מדענים והן על ידי מתרגלים. אין עוררין על משמעות המחקר והשימוש בסטנדרטים, חוקים וסטריאוטיפים מוכרים כאלה. בתורה, התרבות שהיא המרכיב שלה נוצרת ומתגבשת מהתנהגות ארגונית.

חלקי רכיבים

יש לציין שלהתנהגות ארגונית יש רמה משלה של תרבות ארגונית. וכל זה, ללא יוצא מן הכלל, יוצר מכלול אחד. אם כבר מדברים על הנושא הזה, צריך לדבר על מושא הלימוד, כלומר רמת התרבות הארגונית, כדאי להזכיר גם את נושא הלימוד, כלומר את משמעותו בחברה. המטרה העיקרית של עבודה זו תהיה חקר התרבות הארגונית, ביסוס המשמעות, חשיפת היתרונות והקשיים בניהולה.

תרבות ארגונית מורכבת בעיקר מעצמאות אישית. כלומר, אדם חייבלהיות מודע לרמת האחריות, העצמאות והיכולת ליצור יוזמות בחברה. תרבות ארגונית מורכבת תמיד ממבנה מסוים. במילים אחרות, יש קשר בין חברות ואנשים, חוקים מתפקדים, ניהול ישיר ובקרה. עוד מרכיב חשוב לא פחות הוא כיוון או רמת הפיתוח והיכולות של החברה. אם כבר מדברים על תרבות ארגונית, אי אפשר שלא להזכיר את התפקיד של שילוב או שילוב עבודה על מנת להגיע במהירות לתוצאות המפתחות את המשרד או החברה, ומקרבות אותה למטרה ספציפית. תרבות ארגונית בלתי אפשרית ללא תמיכת הנהלה, כאשר בעלי הכוח בחברה, מנהלים בעלי כוחות גדולים, עוזרים לכפופים, נותנים להם את תמיכתם בפתרון כל נושא הקשור למשימות עבודה. פונקציה זו דומה לאחרת, חשובה לא פחות בתרבות הארגונית, כלומר מידת התמיכה שמספקים הממונים לכפופים להם.

Properties

התרבות הארגונית לא תתפקד עד שלמשרד אין עידוד, תמריצים לצוות לעבודתם. על הבמאי ועוזריו להיות מסוגלים לנהל אירועים שונים.

נכסים אלה מכילים את הבסיס ואת עמוד השדרה של כל חברה שיש לה תרבות ארגונית. בהתבסס על הגורמים לעיל, אתה יכול לתאר את העבודה של כל חברה.

היווצרות התכלית של התרבות הארגונית יכולה לאפשר לא רק שימוש פרודוקטיבי בבני אדםהמשאבים של החברה ליישום האסטרטגיה שלה, אך גם להגביר את מידת יכולת הניהול של החברה, לשפר את האחדות של הצוות.

Formation

גיבוש תרבות החברה קשור לסביבה החיצונית של החברה: המגזר העסקי בכללותו, דוגמאות לתרבות המדינה. אימוץ של אופציה מסוימת על ידי חברה יכול להיות דומה למיוחדות של התחום שבו היא פועלת, עם מהירות השינויים המדעיים, הטכניים ואחרים, עם המאפיינים הייחודיים של השוק, הלקוחות וכו'. תוכן חדשני" ערכים ואמונה "בשינוי". אבל צד זה יכול להתבטא בדרכים שונות, בהתבסס על הנורמות והכללים של החברה, המאפיינים הלאומיים שלה ומאפיינים ומאפיינים ייחודיים אחרים.

תרבות ארגונית, כאורגניזם נפרד, מנהלת את החברה בפנים, מסדירה את היחסים המתקיימים בחברה, עוזרת להשיג מטרה מסוימת, אבל יש דבר כזה "ניהול תרבות ארגונית". ככל שתחום הניהול משתפר, מופיעות שיטות חדשות המאפשרות לשלוט בתהליכים המתרחשים בתוך החברה.

מה אתה צריך בשביל זה?

ראשית, בואו נדבר על מנגנוני ניהול התרבות הארגונית. ראשית, תמיד יש צורך לנתח את מצבו בחברה. לשם כך, יש צורך לאסוף באופן קבוע את הנתונים הדרושים, מאפיינים איכותיים וכמותיים באמצעות סקר או שאלון. נוסףיש צורך לעבד מידע זה, להסיק מסקנות מסוימות לגבי עבודת התרבות הארגונית. חשוב לא פחות הוא איסוף המסמכים, שיעניק גם למנהל או למנהל החברה הבנה ברורה של מצב החברה. ברצוני להבהיר כי יש צורך לשלוט במסמכים הרשמיים של החברה, כי הודות לכך, אדם מקבל מידע אובייקטיבי על כל הבעיות של ניהול התרבות הארגונית.

אם מדברים על הקשיים המתעוררים בניהול החברה, יש להדגיש את המאפיינים הבאים. ראשית, העבודה האפקטיבית של החברה ועובדיה תלויה בתפקוד המתואם היטב. אם לא תתבסס ניהול התרבות הארגונית של המיזם, לא תיווצר אקלים פסיכולוגי-חברתי חיובי בקרב העובדים. שנית, לניהול אפקטיבי יש צורך ביצירת בסיס וכלים לוויסות המצב הפנימי של החברה. זה יאפשר לך לחזות אירועים שונים הקשורים לעבודה, יפחית את מידת הסיכונים על מנת למנוע ירידה בייצור או יעילות בחברה.

אם מדברים על תהליך ניהול התרבות הארגונית, יש לשים לב לתפקיד של יצירת מערכת יעילה של הנעת עובדים, שתשפר את יישום האסטרטגיה של החברה. גירוי עובדים מוביל תמיד להגברת היעילות בפתרון בעיות שונות ובניית יעדים ורעיונות חדשים לפיתוח החברה. חשיבות לא קטנה היא הבחירה האיכותית של כוח אדם שיעשה זאתמתאים לתרבות הארגון. הנוכחות של הקריטריונים הדרושים כדי לתמוך באקלים הפסיכולוגי-חברתי בתוך הצוות, רק זה יבטיח עבודה באיכות גבוהה בעתיד. אך על מנת שהעסק של המיזם יתפתח, יש צורך להכשיר כל הזמן עובדים לדברים חדשים, כמו גם להכשיר עובדים חדשים, לספק להם את הידע הדרוש לגבי פעולתו הפנימית של הארגון.

עמידה בכללים היא המפתח להצלחה

מערכת ניהול התרבות הארגונית כוללת כלל אחד חשוב מאוד - "בלי לשמר את מסורות העבר, אי אפשר לבנות את העתיד". מכאן עולה כי יש לכבד את הערכים הקיימים בארגון, למסורות העוברות מדור לדור. אחרת, תיתכן ירידה ביעילות הצוות, שכן המורל משפיע ברוב המקרים על תפוקת הייצור. כל חברי הצוות חייבים לציית למדיניות החברה.

מה הלאה?

לאחר מכן, עלינו לדבר על התפקיד של ניהול תרבות ארגונית. תארו לעצמכם שלכל עובד בחברה יש ערכי חיים משלו וקווים מנחים שאינם עולים בקנה אחד עם האינטרסים של הצוות. אף אחד לא מסתדר עם השני. כאוס שולט בחברה, היעילות היא אפסי, אין טקסים משותפים, מסורות שיעזרו לאחד את הצוות. זה מפחית את יעילות העבודה כמעט עד לקצה גבול היכולת.

לכן, אפשר לענות בקלות על השאלה מההתרבות הארגונית ממלאת תפקיד דומיננטי בעבודת המיזם, שכן היא המרכיב העיקרי של עבודה יעילה בצוות של אנשים. זוהי נקודה מאחדת בין אנשים שונים שנאלצים לעבוד במקום אחד. ניהול גיבוש התרבות הארגונית מתבצע על פני תקופה ארוכה, בהתבסס על האינטרסים, הנורמות והערכים של הצוות כולו. היא זו שמחברת בין עובדים, מעניקה להם סיפוק מפעילותם, עוזרת להשיג את מטרותיהם בצורה יעילה יותר.

אז באילו שיטות לניהול תרבות ארגונית משתמשים דירקטורים ומנהלים כדי להשיג פיתוח ארגוני? הדבר החשוב ביותר הוא התגובה לאירועים המתרחשים. ככל שראש החברה יגיב מהר יותר וביעילות רבה יותר למצב קריטי, כך הכפופים והמנהלים יוכלו לפתור אותו בצורה מיטיבה עבור החברה. כמו כן, קריטריון חשוב הוא גיוס ופיטורי כוח אדם, שכן לא יתכן שאדם יעבוד במפעל שביצועיו מותירים הרבה מה הרצוי. מנהל מנוסה בהחלט יתמודד עם המצב שנוצר, יגרה את העובד או ימנע ממנו את מקום עבודתו. הכל תלוי ביכולת העבודה של האדם, ולעיתים גם בקשיים שהתעוררו בחייו, שגם בהם צריך להתמודד ראש החברה.

שיטת הניהול הבאה היא מודל לחיקוי בצוות. המשמעות היא שכל כפוף חייב לעשות את עבודתו בקפדנות, עליו להיות מודע לסמכויותיו, לחובותיו ולמעשיו הבלתי מקובלים,לגבי עמדתו. הדבר יתמוך בתכנית העבודה הדרושה על מנת להגיע ליעד הסופי, אשר ישא תוצאות ראויות. אסור לשכוח שראש החברה הוא הפנים של החברה, אפשר לומר, תקן, מודל לחיקוי לעובדים. בהתנהגותו, עליו להוות דוגמה לעובד ראוי. אחרת, אם תמונת המנהל לא תואמת את מעמדו, ייתכן שעבודת החברה לא תהיה כל כך איכותית, אבל בכל המקרים יש חריגים.

מסע שלוקח זמן

אי אפשר לומר שהתרבות הארגונית בניהול חברה היא קלה. אחרי הכל, כאמור, האקלים בתוך המיזם אינו נוצר מיד ומורכב מהשקפות וערכים של כל עובדי החברה, כך שמנהלים, כלומר המנהלים, חייבים לתמוך בכל דרך אפשרית במסורות ובחוקים שהתפתחו עם הזמן, הנורמות והכללים של הצוות, אך עם זאת מבוססים על יתרונות לחברה. כדאי לחשוב מה כלול בבסיס התרבות הארגונית. התשובה ברורה, בהתאמה לצרכי הפרט וצרכי החברה. אם הבקשות תואמות, אזי תפוקת העבודה עולה, אישיותו של העובד אינה מוגבלת, כפי שהיא תהיה אם ערכיו וערכי החברה היו מתפצלים.

פונקציונלי

להבנה מעמיקה יותר של הנושא, כדאי לחשוב על מבנה ניהול התרבות הארגונית. כפי שצוין לעיל, כדי לנהל ביעילות חברה בפנים, אתה צריך להתמקד בשיטות, עקרונות ופונקציות. לא ניתן להתעלם מאף אחד מהםמבין הנקודות המפורטות, שכן העבודה המתואמת של ה"אורגניזם" כולו תלויה במכלול הפעולות המתואמות.

הגיע הזמן לדבר על הפונקציות של ניהול תרבות ארגונית. הדבר הראשון שיש לשים לב אליו הוא, כמובן, הפונקציה הרגולטורית. בזכות התרבות הארגונית ישנה שליטה על כלל עבודת הצוות, על הקשר בין העובדים, על מילוי המשימות המוטלות עליהם. כמובן שזו תכונה מגרה. אחרי הכל, התרבות הארגונית היא שמרמזת על העקרונות של הנעת כוח אדם וגירוי לשיפור היעילות של החברה.

הפונקציה הבאה, אך לא פחות חשובה, היא המשלבת. ללא איחוד עובדים לפי יעדים ותחומי עניין, עבודה איכותית בצוות בלתי אפשרית. אדם אחד לא יוכל לעשות דבר ללא עזרתו של אחר, ובכן, או שהפרודוקטיביות שלו תהיה בעמדה מינימלית.

הפונקציה הבאה היא אדפטיבית. תרבות ארגונית עוזרת לעובד להסתגל בצוות, בחברה, מה שמאפשר לאדם לחשוף את הפוטנציאל שלו בעבודה, ובכך להגביר את התפוקה של הצוות כולו.

וכמובן, פונקציית התקשורת. האדם הוא קודם כל יצור חברתי. לכן הוא צריך תרבות, חברה, תקשורת, אינטראקציה עם אנשים אחרים. לאורך חייו אדם מציב לעצמו מטרות ומגבש דרכים להשגתן. זה מה שמבדיל אותו מהחיה. תרבות ארגונית עוזרת לאדם ליצור קשר עם אנשים אחרים, להגיע למטרות משותפות,הציבו יעדים חדשים והשיגו יחד את התוצאה הגבוהה ביותר.

מסקנה

בניהול כוח אדם, לתרבות הארגונית יש תפקיד דומיננטי גדול, אפשר לומר. לכל החברות שמצליחות או מובילות בעסק שלהן יש ניהול מסודר היטב. כמו כן, התרבות הארגונית היא שיצרה חברות ענק מחברות חדשות שכבשו את השוק. התדמית של החברה, סגנונה, הכללים והנורמות, המסורות והטקסים, מערכות היחסים בצוות ועוד הרבה יותר תלויים בה. לכן נושא זה רלוונטי בכל עת, וצריך ללמוד אותו לא רק על ידי מנהלים ומנהלים, אלא גם על ידי כל עובדי החברות. ניהול פיתוח התרבות הארגונית הוא היבט חשוב במשימה קשה זו.