קונפליקטים בצוות: דרכים לפתור אותם, סיווג, סיבות ושיטות יעילות לפתרון בעיות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

בעיית הקונפליקטים בצוות והדרכים לפתור אותם רלוונטית לאנשים העוסקים בתחומים ובתחומים שונים. תכונה ספציפית של אדם היא המורכבות של אינטראקציה עם אנשים אחרים בתנאים מסוימים. ככל שהצוות גדול יותר, כך הסבירות לתנאים שאחריהם יבואו יחסי עימות מתוחים גבוהה יותר. בואו נסתכל מקרוב על הנושא הזה.

מידע כללי

כמו שפסיכולוגים שמתמחים בקונפליקטים בצוות ובדרכים לפתור אותם אומרים, כל עוד הקהילה שלנו קיימת, אותו מספר אנשים סובלים ממצבי סכסוך. כל תהליך של תקשורת כרוך בסיכון של בעיה כזו. אדם מודרני מקדיש את האחוז העיקרי של חייו לעבודה, שם הוא נאלץ לקיים אינטראקציה קבועה הן עם אנשי ההנהלה והןעמיתים וכפופים. המשימה של פרסונה היא להבטיח את היעילות המקסימלית של זרימת העבודה על ידי אינטראקציה עם אנשים אחרים. ככל שלוח הזמנים של התקשורת הדוק יותר, כך יותר סיבות המאפשרות לאנשים לפרש לא נכון את מה שאחרים עשו או אמרו. אי הבנות מולידות מחלוקת. המצב אולי בטוח יחסית, אבל לפעמים הוא מאיים על השגת מטרות המיזם.

בעיית הקונפליקטים בצוות והדרכים לפתור אותם נצפתה כאשר אי הבנה ומחלוקת בין אנשים מאיימת על השגת המטרות, הרצונות של מישהו. סכסוך מציין פעולות אקטיביות המכוונות על ידי הצדדים לעימות זה נגד זה. לפעולות אלו יש מטרה ספציפית – השגת כוח רב יותר, השגת ביטחון כלכלי או משהו אחר. בנוסף לתכליתיות, פעולות קונפליקט נבדלות על ידי צביעה רגשית משמעותית, מעוררות רגשות עזים אצל כל האנשים המעורבים. כפי שהוכיחו מחקרים שהוקדשו לבעיה זו, עד 80% מכלל הקונפליקטים בין אנשים מופיעים בגלל שאנשים אינם מרוצים ממצבם הכלכלי או ממצבו של אדם אחר. מבחוץ נדמה לפעמים שהשורש הוא במריבה הפשוטה של הדמויות, בהשקפות הטבועות באדם.

מסוכן או לא?

באופן כללי, קונפליקטים בצוות והדרכים לפתור אותם עבור צוות ההנהלה הם מקור לכאב ראש. כל מצב שנוי במחלוקת שמוביל לתוצאות כאלה גורם לגישה שלילית בהחלט בקרב מנהלים.רגעי קונפליקט מעוררים מתח בקהילת העובדים, מביאים לירידה במדדי ביצועי התהליך, ויכולים לקלקל את האפקטיביות של המחלקה. אחת השיטות האמינות למניעת סכסוכים היא הנהגת עונשים על השתתפות במצבים כאלה. נוהג זה אופייני יותר למפעלים מערביים, אך בשנים האחרונות הוא הפך לנפוץ יותר בארצנו. הקנס נגבה בגין פעולות שבגינן נגרם למפעל הפסדים כלכליים.

קשה לשאול את אלה שמגיעים ומיישמים עונשים כאלה בחברה שלהם. לא תמיד ניתן להגיע לפתרון המצב, הסכסוך בצוות כך ש"גם הזאבים מוזנים וגם הכבשים בטוחות", והמצב עצמו יוצר אי סדר. בהתאם, קנס המעודד עובדים שלא לפתוח בסכסוכים הוא אמצעי מניעה מהימן. הוא משמש כדי לחסל את חוסר היציבות של הארגון. בנוסף, עקב מצבי סכסוך, קבלת החלטות חיוניות לחברה מאט כמעט תמיד.

האם יש הטבות?

לטענת פסיכולוגים, הקונפליקט בצוות, הדרכים לפתור את המצב הזה הוא נושא קשה ורב פנים. אפילו לתופעה שלילית כזו לכאורה יש היבטים חיוביים. לעתים קרובות, אנשי הניהול של המיזם אינם לוקחים בחשבון את ההיבטים החיוביים כלל. העובדה היא שכל מצב קונפליקט הוא תנופה פוטנציאלית להתקדמות, מקור לחדשנות. בגלל הסכסוך, השינויים פעילים יותר, והצדדים מעוניינים בהם בעליל. אם הסכסוך אסור לחלוטין,במקביל, אנשי ההנהלה יאסורו על פיתוח המיזם, צמיחתו. בין ההיבטים החיוביים, ראוי לציין גם: הודות לסכסוך, המתח המתבטא בין הצדדים שאינם מרוצים זה מזה מוסר. אתה יכול ללמוד את היריב, לקבוע אילו בעיות קיימות בתוך החברה. על ידי הערכת קונפליקטים, מנהלים יכולים להמציא גישות וכללים חדשים שיורידו משמעת עובדים ויגייסו עמיתים. אחת המשימות של מנהל חכם היא להפיק את מירב התועלת מהעימותים הנוכחיים כך שאנשים יכוונו את כוחותיהם לא זה נגד זה, אלא להילחם נגד גורמים אגרסיביים חיצוניים.

על הסיבות

הבעיה של פתרון קונפליקטים בכוח העבודה היא כל כך רלוונטית, כי לא ניתן להוציא קונפליקטים, לבטח את עצמו מהם באופן איכותי לחלוטין. ישנן מספר עצום של סיבות להתרחשות מצבים כאלה, וכל אחד מהגורמים רק מלבה את המצב עוד יותר. הגבלה של המשאב המשותף בין אנשים היא תמיד מקור למתח. הפצת נתונים שמקובלים על אחדים ולא על אחרים היא מקור פוטנציאלי נוסף לבעיות. מידע כזה הופך למגוון של רכילות. בהשפעת התופעות הללו, אנשים מראים תגובות התנהגותיות לא הולמות.

יעדים, ערכים משמעותיים עבור אנשים שכירים והמפעל עשויים שלא להתאים. זהו מקור פוטנציאלי נוסף לעימות. יש סיבות הקשורות להתנהגות, תקשורת. לאחרים יש ציפיות מסוימות שלאמתאימים ליחידים. הסכסוכים מוסלמים בגלל בעיות של מעמד חברתי וסמכויות רשמיות. הם נקבעים על פי התנהגות הצוות, אחריות ונכונות (ואי נכונות) לקחת זאת על עצמם. רשימה רחבה זו מבהירה עד כמה לא ריאלי להחריג קונפליקטים מראש. כדי שהם לא יפגעו במיזם, אתה צריך להיות מסוגל לנהל אותם, להשתמש בהם לטובת החברה.

איך לנהל?

אם ישנן שתי דרכים לניהול, שהן במידה מסוימת דרכים לפתרון קונפליקטים בכוח העבודה. עבור כל מפעל בודד, ניתן ליצור רשימה, תוכנית פעולה שתמזער את הגורמים למצב קונפליקט. הדרך השנייה מכוונת לשינוי התגובות ההתנהגותיות של אנשים המעורבים בעימות. יש צורך ללמד את כל הצוות לקיים אינטראקציה בצורה מתורבתת זה עם זה.

פיתוח אמצעים לניהול קונפליקטים הוא באחריותו של פסיכולוג. הפתרון הטוב ביותר הוא לשכור מומחה כזה בצוות. ארגונים רבים הציגו בשנים האחרונות את תפקיד היועץ לניהול סכסוכים. ניתן לקבל את שירותיו של בעל מקצוע כזה באמצעות פנייה לחברת ייעוץ. מתקיימות הדרכות מיוחדות. ישנן חברות שתחום פעילותן העיקרי הוא תמיכה עסקית. מטרת התכנית היא לשמור על רמה תקינה של אינטראקציה בין העובדים, בה יכולה החברה להתפתח, וסכסוכים דבקים במסגרת שנקבעה.

סיבות והשלכות

הדרך האמינה ביותר לפתור קונפליקטים בקולקטיב העבודה - הדרת בעיות שעוררו מצב מתוח. הם מארגנים אירועים שמטרתם חלוקת סמכויות ועיצוב תהליך העבודה, הכנסת מערכת תמריצים הוגנת. יחד עם זאת, הם מתחילים מהעובדה שכל צוות נוצר על ידי אנשים עם כל התכונות הספציפיות של נציגי החברה שלנו. גיבוש, הגדרה, במידת הצורך, תיקון מערך כוח האדם - זוהי דרך סבירה למניעת מצב עימות. כדי לקבוע נכון את הקריטריונים לבחירת כוח אדם, יש צורך לתקן את מטרות המפתח של המיזם, ערכי החברה, נורמות ההתנהגות ועקרונות העבודה. קריטריונים אלה משמשים להערכת התנהגות העובדים, כמו גם מועמדים פוטנציאליים לתפקידים פנויים.

אי אפשר ליישם שיטות ליישוב קונפליקטים בצוות אם העבודה עם עובדים ועובדים פוטנציאליים מתבצעת רק ברמת התיעוד. כמובן שחשוב מאוד לעיין במסמכים, בעיקר מקובלים, אך לא פחות חשוב לארגן שניים עד שלושה ראיונות להערכת כישורים, מקצועיות ומאפיינים אישיים. ישנן שיטות מיוחדות שבאמצעותן נחשפים ערכים, מטרות של אדם, אסטרטגיות התנהגותיות שאדם נוקט בהן בחיי היומיום. בראיון בודקים את היכולת להגיב לשינויים במצב במשבר. אם ערכי החברה והמידע על האדם תואמים, האדם נשכר. אם אין התאמות, סביר להניח שקבלת האדם תהיה הצעד הראשון לקראת עימות.

ברור וברור

על מנת לא להתמודד עם יישוב סכסוכים בקולקטיב הצבאי, העבודה, הפדגוגי וכל אחר, על אנשי ההנהלה לקבוע מיידית ולהודיע לכולם על "כללי המשחק". הסבר הדרישות לתהליך העבודה הוא דרך יעילה, אמינה ואפקטיבית לניהול אנשים תוך מניעת סכסוכים. אם בוס אומר לכפוף שיש לו תוכניות גדולות ותקוות הקשורות לאדם הזה, כנראה שהוא יתאכזב במוקדם או במאוחר. כדי למנוע מצב לא נעים, יש צורך להעביר לכל אדם כיצד בדיוק עליה לממש את התקוות הללו. לשם כך, הם מדווחים על אילו קריטריונים העבודה מוערכת, מגדירים בבירור את החובה, היקף האחריות, גבולות הסמכות. כדי לאחד, השתמש במערכת מגרה.

לדברי מומחים מנוסים בתחום זה, יישוב סכסוכים בצוות ההוראה, כל עבודה אחרת באמצעות מערכת הגירוי היא אחת הדרכים האמינות ביותר לנהל את העימות בין העובדים. יש צורך להעריך ולחשב את האפשרויות של מערכת כזו מראש, אחרת התוצאות יהיו הפוכות לאלו המתוכננות. לדוגמה, עסקים רבים נותנים בונוסים על מכירות למנהלים, ובכך מעודדים אותם להציע הנחות לכל לקוח פוטנציאלי, מה שמפחית את הרווחים הממוצעים. זה מוביל לסכסוך, מעורר מחלוקות בין מחלקות. כדי לנטרל כאלה, יש צורך לקבוע מטרות משותפות לכולם. ליעילות רבה יותר, מערכת ההערכה עוברת עדכון.

תקשורת

אם תפנו לפרסומים מיוחדים שמספרים על הסכסוך בצוות ופתרומו (עם דוגמאות ליישום אמיתי של שיטות מסוימות), תבחינו שהרבה מפעלים פונים לאירועי חברה, חגיגות. מאמינים שזו דרך טובה לשפר את היחסים בין אנשים. מכיוון שהדרך הטובה ביותר לפתור סכסוך היא למנוע אותו, יש לארגן פעילויות לקירוב עובדים לפני שמתעוררים מתחים. ההנהלה עוזרת לצוות למצוא נושאים משותפים שמעבר לבעיות עבודה.

אנשים שמתמחים בקונפליקטולוגיה מצביעים על נוכחות של היבט רציונלי בכל עימות. קונפליקט הוא סוג של דלקת. ניתן לחסל אותו על ידי פיטורי אחד הצדדים או הורדה בדרגה. זוהי אפשרות מלחיצה, כואבת עבור אנשים, אך מאפשרת למפעל בכללותו להפוך לבריא יותר. הגישה הטובה ביותר היא לא לדחות עד שירי היא האפשרות היחידה, אלא לזהות את הסכסוך בשלב של חילוקי דעות קלים וללמד אנשים לתקשר מבלי לפנות לעימות. כחלק מהדרכת עובדים, הצוות מאומן לדבר על נקודות של חוסר שביעות רצון מבלי להתמקד באינטרסים האישיים של אחרים. יש הרואים ב"הצהרת האני" את האפשרות הטובה ביותר. זהו פורמט להעברת מידע לאדם אחר בנוגע לנושא הנוכחי, שמטרתו לשנות את הגישה של האדם ללא עימות.

על דוגמאות

לעתים קרובות מאוד בחיי היומיום במשרד יש מצבים שנותניםהבנה של החשיבות של אינטראקציה נכונה. שקול דוגמה לקונפליקט בצוות ולפתרון שלו. אדם מגיע לעבודה ורואה שכל החפצים על שולחנו הועברו על ידי מישהו אחר - כנראה עמית ניסה למצוא משהו. העובד, שאינו מרוצה מהתמונה שראה, מדווח כי הוא יכול לכעוס, להשתחרר אם אחרים נוגעים בדבריו מבלי להודיע לו. הוא אומר בקול רם שבכל פעם שהוא חוזר לעבודה, הוא רוצה לראות את השולחן שלו במצב שבו השאיר אותו כשעזב את מושבו.

במצב כזה, "הצהרת האני" כוללת את האירוע, תגובת האדם וקביעת התוצאה האופטימלית. הצהרה כזו תהיה שימושית במצבים שונים. תוצאות טובות נראות במיוחד אם אדם כועס, כועס, לא מרוצה, מבקש להביע זאת, אך אינו רוצה להתחיל עימות פתוח ומנסה לבטא את רגשותיו תרבותיים ככל האפשר.

האם יש אלטרנטיבה?

ניתן לפתור קונפליקטים בין אישיים בצוות באמצעות גישות חדשניות. אלו הדרכים שבהן אנשים מביעים חוסר שביעות רצון, מציינים את דעתם לגבי נקודות התורפה בפעילות החברה, תוך שהם לא מנסים למנות מישהו אשם, אלא מחפשים דרכים לפתור את המורכבות. ראשית, הבעיה שיש לעבד מנוסחת מתוך הבעיה. הם מזהים את ההטבות שאדם בודד, החברה כולה, יקבל אם ניתן לפתור את הבעיה. השלב הבא הוא גיבוש המוטיבציה, כך שהצוות ירצה לפתור את הקשיים. כדי ליצור אזור של הבנה הדדית,המתדיינים מחליפים מחנה ורואים את הקשר מנקודת מבט הפוכה.

היבט חשוב בפתרון קונפליקטים בין-אישיים בצוות לאורך הנתיב הזה הוא קביעת הערכים המשותפים העיקריים של המיזם ושל אנשים שכירים. ערכים אלו יהוו את הבסיס להגדרת פתרונות. העובדים קובעים את האפשרויות ליציאה ממצב סותר מצדו של אדם חיצוני מוכשר. כלומר, האנשים שמציעים את הפתרון מודעים היטב לבעיה וחקרו את הבעיה, אך אינם בתוכה. הם הופכים לבוררים מצייתים. מטרת הצוות המעורב היא להמציא כמה פתרונות שיועילו לכולם.

יישום רצף כזה נותן פתרון מצוין ויעיל לסכסוך. היא מתבצעת על חשבון עובדים הנוקטים באמצעי תיקון. זה מאפשר לך לבטל את החסרונות של החברה, להגיע לשלב חדש של פיתוח.

אודות הסוגים

לפני שמדברים על דרכים לפתרון קונפליקטים בקבוצות ילדים, יצירתיות, עבודה, צבא, צריך לפנות לסיווג. ניתן להבחין בין הטפסים הבאים:

• מחלוקת עסקית;
• פורמליזציה;
• אנטגוניזם.

מחלוקת היא הפורמט הכי בונה, לעתים קרובות שימושי. המשתתפים אינם מסכימים בנושא ספציפי, יש להם תחום תקשורת מוגדר היטב, מחפשים הסכמה. פורמליזציה של יחסים אינה כל כך בונה. חילוקי הדעות מגוונים ומתייחסים לנושאים רבים. אם אנשים נמנעים מאינטראקציה ומתקשרים בפורמט רשמי בהחלט, נוכל לדבר בבטחה על התפתחות סוג זה של סכסוך.האפשרות השלישית, אנטגוניזם פסיכולוגי, נחשבת להרסנית ביותר. חילוקי הדעות הם בלתי מוגבלים, אנשים לא יכולים להסכים על שום דבר, הם תמיד מחזיקים בנקודות מבט הפוכות לגבי הבעיה המיועדת.

על העימות בסביבה הצבאית

מאחר שהבעיה של סכסוכים שונים מתרחשת לעתים קרובות למדי בקרב הצבא, פותחו רבים המסוגלים לפתור אותם. בקולקטיב צבאי, סכסוכים יכולים להיות בין-קבוצתיים, להשפיע על יחידים, כמו גם להתפתח בתוך אדם אחד. על מפקד היחידה לנתח את הנסיבות, לאסוף כמה שיותר נתונים על המצב, להעריך את המידע המתקבל, את מידת מהימנותו ולהעריך את הנסיבות. לאחר מכן, הם קובעים את שיטת ההסדר, מבהירים את הנתונים, מיישמים את הצעדים המתוכננים, ולאחר מכן הם מתחילים להילחם במצב שלאחר הסכסוך של אנשים שהתנגדו לאחרונה זה לזה.

שיטות לפתרון סכסוכים בצוות צבאי (בין אישי ובין קבוצתי) נחשבות למדיטציה, אימון אוטומטי. לפעמים יש צורך בשימוש בסמים. בין האפשרויות לפתרון הבעיה יש אימונים, תרגילים. יתכן קורס של מספר הכשרות. לפעמים הגיוני לארגן משחק מצב או אירוע עסקי.