מהי מחלקת כוח אדם: פונקציות ומשימות, מבנה, חובות העובדים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

כדי להבין מהי מחלקת כוח אדם, עליך ללמוד את תכונות העבודה שלה, הפונקציות העיקריות והמבנה שלה. אבל אם מדברים באופן כללי, יחידות כאלה לוקחות חלק בתהליך של ניהול כוח אדם. היעילות של הארגון תלויה בהם במידה רבה.

מה זה משאבי אנוש?

טרמינולוגיה זו משמשת להגדרת מבנה בתוך חברה שמשימתה העיקרית היא לסייע בהשגת מטרות הארגון באמצעות בחירת המומחים הדרושים. כמו כן, עובדי מחלקת כוח אדם תורמים לניצול היעיל ביותר של הניסיון, היעילות והכישורים של עובדים שכירים. לפיכך, הם לוקחים חלק בתהליך ניהול כוח האדם בתוך המיזם.

אם נדבר על העבודה של מבנה זה ביתר פירוט, נוכל לייחד את המשימות הבאות שבהן הוא עוסק:

• חיפוש, בחירה והעסקת כוח אדם בכמות הנכונה ועם הכישורים הדרושים. נערכים ראיונות והכרחייםתיעוד.
• פיתוח תוכניות קריירה לעובדים. עובדים מוקצים לתפקידים ספציפיים: ניתן לקדם אותם, להוריד אותם או להעביר אותם.
• פיתוח טכנולוגיות כוח אדם. מתוכנן להחליף מומחים בתפקידי ניהול, לשפר את כישורי העובדים וכו'.
• הקמת מערכת יעילה של עובדים במשרה מלאה. פותחת תוכנית לקידום מומחים בסולם הקריירה.

במקביל, כל פעילות המחלקה חייבת להיות עקבית עם דרישות חקיקת העבודה.

Structure

מחלקת משאבי אנוש מלאה מורכבת ממספר יחידות עיקריות ויחידות תמיכה. אנחנו מדברים על החלוקה הפונקציונלית הבאה:

• גיוס;
• ארגון העבודה;
• מחקר על האקלים הפסיכולוגי-חברתי;
• הכשרה והכשרה מחדש של כוח אדם;
• בריאות ובטיחות בעבודה;
• קידום ותכנון קריירה;
• מוטיבציה, כולל תמריצים כספיים לעובדים;
• הערכת עתודות, שמאות וקיצוב עבודה.

ייתכן שלחברות קטנות אין חלק מהמחלקות.

פונקציות

להבין מהי מחלקת משאבי אנוש תהיה קלה יותר אם תבינו את תכונות העבודה שלה.

הצד הפונקציונלי של העבודה של מבנים כאלה מצטמצם לניהול אנשי החברה, תוך התחשבות באסטרטגיה המתגבשת של החברה. כמו כן, מחלקת כוח אדם קובעת את הצורך של המיזם בכוח אדם כרגע ובעתיד. בהתבסס על הנתונים שהתקבלו,מומחים חדשים מוערכים.

קריטריוני גיוס מפותחים כדי לשפר את יעילות התהליך. גם היחס בין הגיוס הפנימי והחיצוני של כוח אדם עובר אופטימיזציה.

לומד מהי מחלקת משאבי אנוש ותפקידיה, אתה צריך לשים לב לכיוון עבודה כזה של מבנה זה כמו פיתוח מקצועי של אנשי החברה. זהו מדד הכרחי להשגת היעדים האסטרטגיים של המיזם. משימה זו מבוצעת על ידי התחלת התהליכים הבאים:

• בחירת הצורה המתאימה ביותר של הכשרת עובדים במהלך השתלמות;
• קביעת הטפסים, התנאים והעקרונות של אישור כוח אדם;
• ארגון הסבה והכשרה של עובדי המיזם;
• תכנון האמצעים השונים הדרושים לשיפור הכישורים של כל העובדים.

יש צורך לגעת בנושא הפיטורים כדי להבין עד הסוף מהי מחלקת כוח אדם. המומחים של מבנה זה בארגון צריכים לפטר עובדים מעת לעת.

כחלק מתהליך זה, פעולות כגון:

• מבחר אפשרויות מתאימות לשחרור עובדים;
• מתן ערבויות סוציאליות לאותם עובדים שעוזבים;
• ניתוח הסיבות לשחרור הצוות.

בניית עבודות ועלויות

מחלקת כוח האדם מחויבת לבנות ולארגן את העבודה הדרושה ליישום תהליכי מפתח:קביעת מקומות עבודה, יצירת קשרים טכנולוגיים ותפקודיים ביניהם, מתן תנאי עבודה נחוצים. השלמת משימות אלו כרוכה בהכרח בפעילויות כגון:

• ביצוע בקרה תפעולית על עבודת הצוות;
• יצירת תנאי עבודה נוחים;
• יישום של תכנון פיתוח כוח אדם לטווח קצר (הסמכה-מקצועית);
• קביעת היקף העבודה בכל מקום ספציפי.

מחלקת משאבי אנוש אחראית לתכנון עלויות כוח האדם והשירותים החברתיים הניתנים להם.

Management

התפקיד העיקרי של מחלקת כוח אדם הוא ניהול כוח אדם. כדי ליישם אותו, המומחים של מבנה זה משתמשים בשיטות הבאות:

1. מנהלי ומשפטי. בעזרתם מתבצעים סוגים של השפעה כמו מנהלית, ארגונית ודיסציפלינרית. זה יכול לכלול גם קנסות מנהליים.
2. ארגוני. המהות שלהם מסתכמת בעיקר בתכנון משרות.
3. כלכלי. שיטות אלה כוללות תמריצים מהותיים, קביעת גודל העבודה המינימלי, חשבונאות עלויות, הרשאות וערבויות.
4. סוציו-פסיכולוגי. זה עוסק במחקר חברתי ופסיכולוגי כמו גם בתכנון.

כל השיטות משמשות תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של מפעל מסוים.

תכנון

כל ארגון עורך חישובים מעת לעתכדי לקבוע את רמת המשאבים הנדרשים. תכנון כוח אדם במסגרת ניתוח כזה הוא אחד המרכיבים העיקריים של המערכת הכוללת. זה, בסופו של דבר, מאפשר לחברה לספק לחברה את כל המומחים הדרושים בתפקידים מסוימים ובזמן הנכון.

התכנון צריך להתבצע באזורים הבאים:

• גיוס;
• אופטימיזציה של הרכב המומחים;
• עלויות צוות;
• פיתוח כוח אדם;
• training;
• העברה והקטנה;
• באמצעות מומחים;
• שימור צוות.

תכנון כזה נעשה על מנת להשיג את המטרות הבאות:

• מקסום הפוטנציאל של הצוות;
• לספק לחברה את כוח העבודה הדרוש;
• קבלה ושימור עובדים חדשים בצוות;
• קביעת עלות האחזקה והעסקת עובדים;
• זיהוי בעיות אפשריות שעלולות להתעורר על רקע עודף או מחסור בצוות.

הדבר הראשון ש-HR קובע כחלק מתהליך התכנון הוא הגורמים המשפיעים על צורכי כוח האדם של הארגון. אנחנו מדברים על משרות, טכנולוגיות בשימוש, מספר המוצרים שמיוצרים ואסטרטגיית הפיתוח של הארגון.

ניתן לחלק את הצוות עצמו ל-3 קטגוריות עיקריות:

• עובדים, כולל רמות שונות של מנהיגים;
• טכניצוות;
• עובדים (מקצועות עזר ובסיס מיומנים).

חובות הבוס

ראש יחידה מבנית, למשל, מחלקת כוח אדם של בית חולים, חייב לחלק מטלות בין העובדים ולפקח על ביצוען. על מנהל כזה להכיר את כל היבטי עבודת בית החולים (או מוסד אחר) על מנת להבחין בפערים בארגון תהליכי העבודה בזמן. המנהל הוא זה שאחראי על הביצועים של המחלקה כולה.

תפקידיו כוללים גם אישור מסמכים ואימות חוקיות השלמתם. לפיכך, אם המומחה יטעה, גם מנהל היחידה ייקנס.

כמו כן, הראש מפתח אסטרטגיה לעבודת כוח אדם בחברה.

Documents

מידע על עבודה עם מסמכים רשמיים יעזור לך גם להבין מהי מחלקת משאבי האנוש. רישום עובדים שכירים לפי הקוד מתווסף בצורך בעריכת טבלאות תכנון. אלה האחרונים משמשים לעתים קרובות במפעלים בבעלות המדינה כדי להזין מידע על רשומות ותק, שינויים בדרגות וכו'. כל שינוי כזה חייב להיות מלווה בצו.

יש צורך לכתוב ולאשר את תקנת שירות כוח אדם. הוא משמש לתיקון הזכויות, החובות והתפקידים של מומחי המחלקה. בנוסף, מתגבשת תוכנית עבודה.

משאבי אנוש

לתצוגה ברורהמהי מחלקת כוח אדם באוניברסיטה או מוסד אחר, עליך לשים לב למוזרויות של האינטראקציה של יחידה זו עם אנשי החברה.

כדי שהתקשורת בצוות העבודה תהיה ברמה גבוהה, נלמדות התכונות האישיות והעסקיות של העובדים. בהתבסס על הנתונים שהתקבלו, מרכיבים מאפיינים, ולאחר מכן העברת מומחים ספציפיים או חלוקה מחדש של תפקידים, במידת הצורך.

מחלקת משאבי אנוש מטפלת גם בהליכים משמעתיים. לפני נקיטת אמצעים ספציפיים, מומחי המחלקה חוקרים את התנהגותם הבלתי הולמת של העובדים, מתעדים אותם נכון ומודיעים לעובד על המצב.

יחד עם זאת, חשוב לקחת בחשבון את כל הדקויות המשפטיות בתהליך עריכת מסמכים כאלה.

יש צורך בגישה מוכשרת גם במקרה של תמריצים. יש הגבלות מסוימות על כל אחד מהם.

מסקנה

הפונקציה העיקרית של מחלקת כוח האדם היא לזהות את הצורך במומחים ספציפיים, החיפוש שלהם והרישום לאחר מכן. ביצוע תפקידים כאלה כרוך בכמות גדולה של עבודה, שכן יש צורך להעריך נכון עובדים פוטנציאליים ולחלק אותם בצורה נכונה לתפקידים שונים.