קרן שכר: מבנה, תכנון שכר

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2024-01-17 18:51

יזם שיוצר יחסי עבודה עם עובד מחויב להעסיקו תמורת סכום מסוים בדמות שכר עבודה. המעסיק מחויב בתשלומים לטובת עובדיו תוך התחשבות בהטבות, תשלומים נוספים ובונוסים. במקביל, הרכב ומבנה קרן השכר מוסדרים בתוך החברה.

מהות השכר

משכורת היא הסכום שמוקצה כפרס לעובדים. זה יכול להיקרא גם פיצוי כספי, שנקבע בהתאם לכישורים, מורכבות העבודה, איכות ותנאי הביצוע. זה מתועד בהסכם העבודה.

Payroll חייב להכיל את הרכיבים הבאים:

• שם המעסיק;
• תקופה שאליה מתייחס החישוב;
• תאריך תשלום הגמול - לפי תאריך זה מחושבים דמי ביטוח לאומי ומסים;
• מספר או שם משכורת;
• חתימות של אנשים המכינים חישובים;
• כל המרכיבים המרכיבים, כולל מסים ובונוסים, ניכויים אחרים.

קונספט ותפיסה

בכל חברה, אחד המרכיבים החשובים ביותר הוא קרן השכר (PWF). הוא כולל נתוני שכר מהכרטיסים האישיים של העובדים ונתונים על הסכום החודשי של הפיצויים במזומן.

תחת קרן השכר מובנים סך כל הערכים של התגמול לעובדי החברה, הפועלים כעלויות החברה עצמה בעין.

אין היום הגדרה ברורה של שכר בחקיקה. עם זאת, לקוד המס של הפדרציה הרוסית יש מאמר על עלות השכר בחברה (סעיף 255), שבו ניתן להשתמש כדי לקבוע קטגוריה זו. על השכר להכיל מידע כגון נתונים על הרכב התשלומים לעובד (שכר בסיס, בונוסים, קצבאות, תגמול וכדומה).

הצורך בפנקס שכר נגרם מהגורמים הבאים בחשיבות ההטבות לעובדים:

• על שכר ותעריף;
• תשלומים ובונוסים;
• פרסי עבודה קשה;
• בונוסי מיומנות;
• עליות עבור תוצאות העבודה;
• סכומים אחרים.

מקורות השכר בארגון הם:

• עלות המוצר;
• הכספים של המעסיק;
• מימון ממוקד.

גודל השכר עשוי להשתנות במהלך השנה בהשפעת גורמים: שינויים במספר העובדים, דינמיקה של שעות העבודה של הצוות ותעריפי התעריפים.

פונקציות שבוצעו

הפונקציות העיקריות של FOT הן:

1. חברתית. זוהי היווצרות הטובאקלים עבודה ומניעת קונפליקטים. בביצוע תפקיד זה מבטיח הארגון תשלום תגמול לכל עובד משרה מלאה. התגמול לא יפחת מהסכום המינימלי הקבוע בחוק. גם שכרם של העובדים חייב למנוע ירידה בערך הריאלי. עובדה זו עלולה לגרום לאי שביעות רצון ולהחליש את המוטיבציה של העובדים לעבוד עקב הרעה אפשרית במצבם הכלכלי. הממד החברתי מוצג בניסיון למנוע אי שוויון הכנסה עמוק שעלול להוביל להגברת העוני והדרה.
2. יקר. ניהול שכר מיישם פונקציית עלות מכיוון שתגמול הוא עלות למעסיק. הפחתת עלויות במפעלים בודדים קובעת את התחרותיות של הכלכלה.
3. רווחי. ביחס לעובד, התגמול מתאים לפונקציה של רווח. שכר העובדים מהווה הכנסה. לכן, העובד מעוניין למקסם את גובה התגמול.
4. מוטיבציה. נעשה תוך שימוש בארבע הנחות: שכר מעורר השראה לאנשים לקחת עבודה, מספק יציבות בארגון, מקדם ביצועים גבוהים ומעודד עובדים לפתח את כישוריהם, מה שמוביל לפיתוח החברה ולתוצאות מקסימליות.

מאפייני הרכב

מבנה, כמערכת של אלמנטים, תלוי במידה רבה במערכת השכר עצמה. זה אוסף של כלליםויסות תשלומים. ממבנה השכר משתמע שהתגמול הוא תשלום עבור עבודה שכבר הושלמה או סכומי מקדמה עבור פעילויות שהעובד יבצע רק בהתאם לתנאי החוזה שהוסכם קודם לכן.

מערכת התגמול יכולה להיות משני סוגים: קבועה או משתנה. רמה קבועה (קבועה) תלויה ישירות בביצועים של עובד, קבוצה או ארגון. גובה התגמול המשתנה תלוי בכיוון השינויים בבסיס היווצרותם. גורמים המשפיעים על גודל זה: השפעות עבודה אישיות או קבוצתיות, תוצאות כספיות של הארגון.

ניתן לתאר בקצרה את השכר והמבנה שלו כהוגנים, ובו בזמן תחרותיים. עובדים חייבים להרגיש שהם מקבלים פיצוי הוגן ואסור למעסיק לשאת בעלויות כוח אדם בלתי סבירות.

מבנה פנימי

ניתוח מבנה קרן השכר הוא מרכיב חובה בפעילות הניהול בחברה. בתהליך של מחקר כזה נלמדים המרכיבים הפנימיים והחיצוניים של גובה התשלומים.

המטרה העיקרית של המבנה הפנימי של השכר היא ליישם פונקציה מגרה. עם זאת, המוטיבציה לא צריכה לבוא מסכום התשלום עצמו, אלא מהעובדה שניתן לשנות את התשלומים באמצעות הרכיבים המתאימים:

• סכום עיקרי;
• bonus;
• awards;
• עמלות;
• profit share;
• ערך שעות נוספות;
• תוספים פונקציונליים;
• קצבאות לימודים וכו'

עם זאת, תגמול יעיל לא חייב לכלול את כל הרכיבים שלעיל. מבנה המאפשר לך ליישם במלואו את תפקידו צריך להיות פשוט. הצטברות רבה מדי של גורמים שונים עלולה להשפיע לרעה על המוטיבציה של העובדים. הפלט של רכיב זה במערכת צריך להיות שיקוף ישיר של הדרישות שנקבעו בתיאור התפקיד, ולשרת מטרה מסוימת. כמובן, ניתן לחלק את כל הרכיבים לעיל למספר קבוצות.

מבנה חיצוני

בגלל שבתוך הארגון יש הבדלים בתפקידים, בתוכן התפקיד, בפריון, המשכורות אמורות להשתנות בהתאם למקצוע. מבנה התגמול החיצוני משמש לזיהוי הבדלים ויחסים בסכומי התשלום. הכלים לקביעת מבנה זה הם מערכת השכר.

ניתוח הדינמיקה והמבנה של קרן השכר מאפשר לנו להבחין בין הגורמים המבניים הפנימיים העיקריים הבאים:

1. חלוקת השכר היא הטווח העיקרי באותה קטגוריית עבודה.
2. טווח נושא - קובע כמה מיקומים שונים יכולים להיות בדרגה אחת של מיקומים.
3. ערך ממוצע - הממוצע האריתמטי בין מרווח השכר באותה קטגוריית משרה.
4. חדירה - גורם זה קובע כמה אדם יכול להרוויח שכר בסיס נמוך יותר אוקטגוריה גבוהה יותר מזו הנבדקת. במקרה זה, כדאי לקבוע הבדלים כאלה כדי שהעמדות לא יהיו קרובות מדי. גיוון מניע לשפר יכולות, מקדם קידום.
5. מדיניות שכר - החלטת החברה לגבי גובה השכר בחברה בהשוואה לחברות מתחרות.
6. הגדלת תעריף - הסכום שבו ניתן להגדיל את שכר הבסיס של העובד.
7. שיעור התגמול העליון הוא הרמה המקסימלית של סכום הבסיס שעובד בקטגוריה זו יכול להשיג.
8. תעריף נמוך - הרמה המינימלית של שכר בסיסי שעובד בתפקיד זה יכול להשיג.

כאשר מזהים גורמים בארגון, יש לקחת בחשבון שהם צריכים להיות תוצאה של מדיניות תגמול כללית מקובלת. עוד כדאי להוסיף כי טווח התשלומים המקביל משפיע על יישום הפונקציה החברתית והתמריצים של השכר בחברה. קורה שפער גדול באופן בלתי סביר יכול להפוך למקור לקונפליקטים בעבודה.

עיצוב המבנה

ניתן לאפיין בקצרה את קרן השכר ומבנהה בתהליך היוצר את רמת התגמול הפרטני. זהו מבנה התשלום המגדיר את מרכיבי השכר. מרכיבים אלו קשורים לתרומה לעבודה (סכום בסיס), השפעת העבודה (בונוסים, בונוסים), תרבות החברה, צורכי הצוות (הטבות שונות).

העיקרון הכללי של היווצרות ההרכב והמבנה הפנימי של השכר הוא הפשטות והבהירות של המרכיביםאלמנטים. הקריטריון העיקרי לחלוקה למרכיבים פנימיים היוצרים את הכנסת העובד הוא היעד שנקבע למערכת התגמול, בפרט, הקשר עם תוכן העבודה והשלכותיה.

בהתחשב בתיאורים הרבים של הספרות בתחום זה, כמו גם במגוון הפעילויות היישומיות בפרקטיקה של חברות (חברות יוצרות מערכות שכר משלהן לצרכיהן, ויוצרות באופן חופשי את מספר ומבנה ההטבות לעובדים), סביר לציין מגוון מסוים של פתרונות יישומיים. תגמול יעיל, כמובן, אינו חייב להיות מורכב מכל המרכיבים המוצגים. כל מרכיב צריך לשרת מטרה מסוימת וצריך להיות שיקוף ישיר של דרישות תוכן העבודה ותוצאות הפעולה. עם זאת, ניתן לקבץ מרכיבי שכר למספר קבוצות עיקריות, כאשר הקריטריון להפרדה הוא הבסיס למתן אותם - תוכן העבודה, תוצאותיה, נורמות משפטיות, תנאים ספציפיים.

1. מרכיבי התגמול הנובעים מהעבודה שבוצעה, דרישותיה, רמת התוצאות, איכות העבודה ופוטנציאל ההסמכה של העובד. אלה הם סכום הבסיס, בונוסים, תגמולים עבור תוצאות ואיכות, חלק ברווחים, עמלות, חבילות, תשלום לפי חוזים במשפט אזרחי.
2. רכיבים הנובעים מנורמות משפטיות, תנאי עבודה, בעלי אופי של הטבות סוציאליות. אלו הן קצבאות שונות הניתנות על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (עבודה בשעות נוספות, עבודת לילה, תנאים מכבידים וכו') והטבות (דמי חופשה, נכות וכו');
3. אלמנטים זורמיםמהמאפיינים האישיים של החברה והתנאים הפנימיים: ימי נישואין, התמחות, תוספות פונקציונליות, הטבות מסוגים שונים, משכורת שלוש עשרה וכו'.

הרכב ומבנה לדוגמה

הטבלה מציגה דוגמה להרכב ולמבנה של קרן השכר

רכיבי מבנה	שימוש ברכיבי שכר בודדים
משכורת בסיסית	דרישות התפקיד, מורכבות התפקיד, תוכן התפקיד, דירוג התפקיד, תפקיד בחברה, יוקרה, תחושת ביטחון, כלי קידום אנכי, פיתוח מקצועי, פיתוח חברה, הכנסה שוטפת, יכולת, מחיר בשוק העבודה
בונוס	השפעה על העבודה, יעדים לטווח קצר, רמת העבודה שנעשתה, ציפיות ביצועים, הערכת ביצועים, תחושת שוויון, יצירתיות
פרסים	התנהגות יוצאת דופן, פעולות יוצאות דופן, מעבר לבינוניות, הכרה של עובדים, תקציב לפרויקטים מיוחדים. הערך של פרמיות צריך להיות גדול, בשימוש נדיר. עבור מספר קטן של עובדים, זה נותן תחושת צדק
עמלה	השגת התוצאות הכספיות העדכניות של החברה, מתן לחברה לעובד את תוצאות עבודתו האפקטיבית, אישור מקצועיות העובד, מודעותו, פיתוח אסטרטגיית המכירה
הטבות בונוס	בונוסים מקשרים בין העובד לחברה, מדגישים קבוצות עובדים, מגוונים כלי מוטיבציה, תרבות ארגונית, שימור עובדים
שיתוף ברווחים	השתתפות מוטיבציה, בעלות על חברה, זיהוי חברה, אקלים ארגוני
נכסים ופריטים פיננסיים	הפעלת אנשי הנהלה, עלייה בעלות חבילת התמריצים ללא עלויות חברה - העברתם לשוק, הזדהות עם החברה, הכנסה נדחת
מרכיבים של החלק המוטיבציוני בשכר	אינדיווידואליות הצעת המוטיבציה, הפחתת הנטל הפיסקאלי, קישור בין העובד לחברה, בידול קבוצות עובדים, גיוון כלים מוטיבציוניים, כלי למאבק בשוק העבודה
שכר שעות נוספות	ניטור שעות העבודה, יישום הוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עידוד זמן נוסף, צדק ארגוני
תוספות פונקציונליות	יישום פונקציות ספציפיות של התפקיד, תמריץ לתפוס עמדות מנהיגות
תוספי התמחות	נאמנות בתקופת אבטלה מאבדת מערכה ומערכה של עובדים "ותיקים".

כללי גיבוש

ביןניתן לזהות את הכללים הבסיסיים לדינמיקה ולמבנה של קרן השכר:

1. תגמול חומרי הוא הבסיס למתן מענה לצרכים של הפרט. יש להגדיר את הסכום באופן שההנהלה תוכל לצפות ליחס מיוחד, התנהגות, תוצאות, ביצועים או התפתחות אישית מהעובד.
2. רכיבים צריכים להיות קשורים בצורה הולמת ורציונלית לסוג העבודה ולתוצאותיה.
3. המערכת חייבת להיות עקבית עם יעדי החברה, האסטרטגיה ומצב השוק של החברה. בנוסף, זה צריך להיות ברור וקריא כך שהאדם יודע על מה הוא בעצם מתוגמל.
4. FOT צריך להיות תלוי במיקום ובמצב המיזם. יש להגביר את המוטיבציה של העובדים לא רק על ידי שכר, אלא גם על ידי מתן תעסוקה. עם זאת, השכר חייב להיות אטרקטיבי מספיק כדי להעסיק עובדים מתאימים. מערכת השכר צריכה להיות מקושרת לאסטרטגיית משאבי אנוש הכוללת.
5. סכום התגמול צריך להיות קשור לתוצאות העבודה ולהשלכותיה. הבדלים בנושא זה עלולים להוביל לאי שביעות רצון.
6. יותר מדי פיצול פנימי וקריטריונים מעורפלים לפרס יוצרים אי הבנות בין העובדים.
7. הבחנה לפי רמה, רכיבים וצורות תשלום כתוצאה מהערכת ביצועים.
8. המערכת חייבת לעמוד בחוק ובתרבות הארגונית של החברה.

עם זאת, על מנת שהעקרונות הנ ל ייכנסו לתוקף, בעת בניית מבנה השכר הכללישני דברים שכדאי לקחת בחשבון:

1. עקביות פנימית של המערכת. היא צריכה להיות אובייקטיבית והוגנת, שבזכותה היא תבטיח את יציבות התעסוקה, תגביר את נכונות העובדים להתפתח ותניע אותם לעבודה.
2. תחרותיות חיצונית. התגמול צריך להיות אטרקטיבי ביחס למשכורות בחברות אחרות, מה שיעזור למשוך עובדים חדשים.

כלי עיצוב

לכל חברה יש מדיניות שכר משלה המבטיחה משאבים מתאימים וחלוקה נכונה, המאפשרת ייעוד של מערכת תגמול. עם זאת, הבסיס לקביעת מבנה קרן השכר במפעל הוא הקצאת כלים מתאימים למרכיבי המבנה הפנימי. כלים אלו משמשים כמקור מידע הדרוש לקביעת רמות הרכיבים של השכר.

הטבלה מציגה את הכלים העיקריים לגיבוש מבנה קרן השכר.

הערכת ביצועים	ניתוח שוק העבודה	Competence systems
מערכת הערכת עובדים; חוקי עבודה; ניהול לפי יעדים	ניתוח הפרקטיקה בחברה; עמדה שהוחזק	צורכי עובד

Elements

מבנהקרן השכר הכוללת מורכבת מהמרכיבים הבאים.

1 רכיב - שכר בסיסי, זהו מרכיב קבוע של תגמול. הסכום נקבע על פי טבלאות התשלומים של החברה. סכום הקרן נוצר בהתאם ליכולת, הניסיון והאחריות של העובד. זוהי תרומה לעבודה.

2 רכיב: רכיבים נוספים (משתנים):

• בונוסים הם תגמולים עבור ההשפעות של עבודה פרטנית וקבוצתית;
• תגמול הוא ביטוי של הכרה ממעסיק לעובד;
• עמלות - סכומים עבור השתתפות העובד במחזור המכירות של החברה;
• תשלום מיוחד (חד-פעמי) - משמש כאשר מערכת הבונוס אינה מספקת;
• benefits - קשור לביטוח פנסיוני, דמי מחלה או ביטוח בריאות;
• פריבילגיות - סוג של תגמול הניתן לרוב לעובדים בתפקידים בכירים (הקצאת רכב מחברה המכסה עלויות טלפון);
• השתתפות ברווחים או בהון של החברה.

3 אלמנט - רכיבים מובטחים על ידי הוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הם חובה. יש לשלם אותם במקרה של מצבים מסוימים שנקבעו בחקיקת העבודה. אלה כוללים:

• תגמול עבור זמן השבתה וזמינות;
• עבור שעות נוספות;
• קצבת עבודה לילית;
• חופשת מחלה;
• במהלך החופשה השנתית.

לפי הצעה אחרת, ניתן לארגן את הרכיבים לארבעה מודולים,יצירת חבילה שלמה של מבנה FOT:

• סכום קבוע - כולל שכר בסיס, קצבאות קבועות, שעות נוספות וקצבאות משפטיות;
• תמריצים לטווח קצר הם בונוסים ותגמולים;
• תמריצים לטווח ארוך - השפעות עשירות, כגון מניות, מניות ברווחים או חסכונות, כגון קרנות נאמנות;
• הטבה נוספת (הטבות) - אלה כוללים דברים מוחשיים כמו רכב חברה, הנחה על דלק, טלפון שירות, דיור וציוד; אלמנטים תרבותיים כגון הזמנות לבתי קולנוע, תיאטרון, מתקני פנאי כגון בריכות שחייה, חדרי כושר וכו'.

ניתן ליישם את כל המודולים הללו בדרכים שונות בחברות. ייתכן שחלקם לא קיימים כלל. הכל תלוי בהיקף העסקים ובצורת הארגון של החברה.

שני המודולים הראשונים יכולים להיקרא הכנסה ישירה, בעוד שני האחרונים נשארים עקיפים במבנה השכר. לפיכך, מבנה השכר הכללי מורכב משלושה מרכיבים עיקריים: שכר בסיסי, בונוסים והטבות.