סוגי השכר העיקריים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

אדם שעובד בשכר, לא מעט חושב איך להשיג כמה שיותר. רבים שמחים להשקיע בכך מאמץ נוסף - בתנאי שהחברה תקבע קריטריונים פשוטים ושקופים כיצד ניתן להגדיל את פיצויי העבודה. באמצעות אילו תוכניות יכולה פירמה לקבוע את העקרונות לחישוב שכר העובדים? כיצד על הנהלת המשרד לבחור את האופטימלי ביותר?

קביעת שכר

לפני בחינת סוגי התגמול המקובלים בפדרציה הרוסית ובפרקטיקה העולמית, נבחן את מהות המושג הזה. מהם המושגים התיאורטיים העיקריים הנוגעים להיבט זה הנפוצים בקרב חוקרים רוסים? בהתאם להגדרה המקובלת, יש להבין את התגמול כיחסים הקשורים בהגדרת מערך ההסדר של המעסיק עם עובד וכן הבטחת חוקיותו. ישנם חוקרים המבדילים בין המונח הנבחן לבין שכר עבודה - תגמול עובד בגין עבודה בהתאם לכישוריו, מורכבות התפקידים שבוצעו והתנאים לביצוע הפעילות. שכר במקרה זה נתפס כמרכיב של שכר. אבל במספר פרשנויות, שני המונחים הנבדקיםמזוהים.

תגמול העבודה צריך להיות מערכתי - כך שהעובד ידע על איזה פיצויים הוא יכול לסמוך על ידי השלמת כמות עבודה מסוימת בתוך פרק זמן מוגדר. במקרים מסוימים, החקיקה של המדינה עשויה לקבוע שכר מינימום - כמו, למשל, בפדרציה הרוסית.

אין המלצות ישירות במעשים המשפטיים המסדירים את הליכי חישוב המעסיקים והעובדים הקובעים את הקריטריונים שלפיהם חברה צריכה לצבור פיצויים הולמים. לכן, לכל ארגון יש את הזכות לגבש באופן עצמאי את הדרישות שמערכת התגמול צריכה לעמוד בהן. סוגי תוכניות התשלום הפופולריות בעולם והפרקטיקה הרוסית עבור מעסיקים ועובדים שונים מאוד. אבל בין הפופולריים ביותר הם: מערכות שכר לפי זמן, עבודה בחתיכה וגם שכר חתיכה. בואו נשקול את הפרטים שלהם ביתר פירוט.

משכורות זמן

התכנית מבוססת-זמן, במסגרתה יכולים מעסיקים ועובדים לשלם, מניחה שגובה הפיצוי יהיה תלוי במשך מילוי תפקידו של העובד וכן בתעריף התעריף שלו. במקרה זה, יחידת החשבונאות לזמן עבודה יכולה להיות שעה, יום או חודש. ברוסיה, האפשרות השלישית היא ללא ספק הנפוצה ביותר. אבל חברות רבות נוהגות גם בתעריפים לשעה ויומיים.

ישנם מספר קריטריונים נוספים לפיהם ניתן לסווג את הטופס המדוברתַשְׁלוּם. סוגי פיצוי בזמן:

- טופס פשוט מבוסס זמן;

- תגמול עם אלמנטים של בונוסים.

במקרה הראשון, סכום ההשתכרות נקבע על ידי הכפלת התעריף - שעתי או יומי, במספר הכולל של יחידות הזמן הרלוונטיות שבמהלכן ביצע אדם את חובות העבודה שלו במפעל. אם למשל עובד עבד את כל ימי העבודה הקבועים בחוק בחודש, אזי הפיצוי יהיה שווה לשכרו הקבוע. אם לא, אזי יקבל שכר לפי היחס שלו עם השכר ביחס למספר ימי הנוכחות במפעל. ייתכן שתקופת היעדרותו של אדם מהעבודה תפוצה בצבירת דמי מחלה או דמי חופשה.

צורת תגמול מבוססת זמן עשויה לכלול אלמנטים של בונוסים. לרוב זה מתבטא כאחוז מהשכר. הבונוס משולם לרוב בהתאם לרגולציה שקבע הארגון. כלומר, הקריטריונים לחישובם זהים לרוב לכל העובדים – באותם תפקידים. ככלל, מדובר במימוש יתר של אינדיקטורים מתוכננים, חיסכון בחומרים (לא על חשבון התוצאות), איכות גבוהה יותר של מוצרים.

תשלום עבור חתיכה

בואו נשקול סוגי שכר אחרים. תכנית העבודה בחתיכות מניחה כי הפיצוי נוצר על בסיס אינדיקטורים כמותיים ליעילות עבודתו של אדם. זה עשוי להיות שחרור של מוצרים בחלקים או מתן שירותים ביחס למספר הלקוחות. המעסיק רשאי גם לקבוע סטנדרטים מסוימיםרווחים המשפיעים על השכר.

ישנן מספר עילות נוספות לסיווג צורת הפיצוי המתאימה. סוגי השכר העיקריים לפי שיטת העבודה בחתיכות:

- ישר;

- פרוגרסיבי;

- premium.

עם טופס עבודה ישירה, אדם מקבל משכורת המבוססת על הכפלה של אינדיקטורים כמותיים לייצור סחורות או מתן שירותים שהשיג במשך פרק זמן מוגדר - למשל, בחודש - לפי שווי התעריף הכספי שנקבע על ידי המיזם (תלוי במקרים מסוימים ברמת המיומנות של העובד, במורכבות או דחיפות העבודה). התוכנית הפרוגרסיבית כרוכה בתשלום נוסף עבור חריגה ממדדים כמותיים ביחס לנורמה - ככלל, כאחוז מהערך הסטנדרטי. אנלוגיה לה (או קריטריון משלים) יכולה להיות מערכת בונוס, לפיה חברה משלמת לעובד סכום כסף קבוע עבור שעות נוספות.

משרה חלקית

בחלק מהמפעלים, לסוגי השכר הנחשבים בחתיכות מתווספים מה שנקרא אינדיקטורים עקיפים, או סכום חד פעמי, שמשפיעים גם על גובה הפיצויים. ייתכן שהדבר נובע מביצוע תפקידי עבודה אחרים על ידי אדם אשר כברירת מחדל מבצע פעילויות בתפקיד מסוים. לדוגמה, ראש חנות הלבשה עליונה עשוי לבקש מעובדים מסוימים לעזור לעמיתים ממחלקה סמוכה שבה תופרים ג'ינס - למשך 1-2 שעות ביום. במקרה זה, השכר שלהם מחושב לא רק על חשבון התעריפים,הוקמה לייצור הלבשה עליונה, אך גם בעת שימוש באינדיקטורים לכיוון הייצור "ג'ינס".

כל סוגי השכר שחשבנו על החתיכה קבועים בדרך כלל בתקנות המקומיות. אלה יכולים להיות פקודות שבהן נקבעים יעדי תפוקה, ובתום המשמרת, מידת השגתן. זה עשוי להיות צו לתשלום בונוסים לעובדים מסוימים, חתום על ידי ראש. עבור עוזרים בקווי "דנים", ניתן להנפיק משימות אקורד.

תקנות התעריפים

כמובן, ישנן שיטות תשלום אחרות (סוגי פיצויים). בין הפופולריים - תקני תעריף. לפי קריטריונים מסוימים, הם יכולים להיות דומים לתוכניות שחשבנו עליהן - מבוססות זמן, יצירה ואקורד בשל המורכבות שלהן. העובדה היא שתקנים אלה הם אוסף של אינדיקטורים שעל בסיסם נקבע גובה פיצויי העבודה - כגון כישורים, מורכבות העבודה, עוצמת העבודה, מאפיינים אקלימיים של מיקום הייצור והפרטים של מוצרים מיוצרים. כיצד על מפעל שהנהיג שיטת שכר תעריפים לקבוע את הקריטריונים המתאימים? סוגי העבודה, המקצועות והתפקידים שלגביהם על החברה לגבש מדיניות הסדר נרשמים בדרך כלל במדריכי תעריפים מיוחדים. במקרים מסוימים, ההמלצות הכלולות בהן אינן מחייבות, אך עם זאת, השימוש במקורות כאלה הוא נוהג מקובל בסביבה.חברות רוסיות.

משכורות צפות

כמה מיזמים משלימים את סוגי התגמול שדיברנו עליהם לעיל עם קריטריונים וגישות אחרות לחישוב פיצויים לעובדים. אז, חברות יכולות לתרגל את מה שנקרא משכורות צפות. הספציפיות שלהם היא שעם תום תקופה מוגדרת - למשל חודש, ניתן לשנות את ערך התעריף המקביל שנקבע לעובד. אם אדם השיג מדדי ביצועים גבוהים, אז השכר עשוי לעלות.

תגמול לפי חוזים במשפט אזרחי

בהתאם לאילו קריטריונים הוא שכר העבודה לפי חוזים במשפט האזרחי הקרובים לחוזי עבודה? הנקודה החשובה ביותר - עם כל הדמיון האפשרי שלהם עם חוזים שנכרתו בהתאם לנורמות של קוד העבודה, מקור החוק הרגולטורי העיקרי ביחס אליהם הוא הקוד האזרחי. לכן, המונח "שכר" ביחס לחוזים כאלה אינו ישים משפטית.

כמובן שמיזם ועובד - נכון יותר לקרוא לו קבלן - יכולים להסכים שסוגים מסוימים של תשלום עבור שירותים או עבודה יתנהלו ביחסיהם המשפטיים, אך הסכמים כאלה לא יוסדרו לפי דיני העבודה. בהתאם לכך, על ידי המדינה הם יכולים להיקרא לא חוקיים או כפופים למשא ומתן מחודש - כבר במתכונת של חוזים מן המניין על פי הנורמות של קוד העבודה.

אם אנחנו מדברים על צורות הפשרה המומלצות במסגרת חוזים במשפט אזרחי, הוראות הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית מאפשרות לצדדים להסכמים כאלה לתקןהתנאים שבהם על הקבלן להציג ללקוח את תוצאת העבודה בהיקף כזה ואחר. או לקבוע שהתשלום יתבצע בהתאם לביצוע בפועל בתעודת ההשלמה. לפיכך, במקרה הכללי, הפיצויים על פי חוזים במשפט האזרחי יהיו דומים לאלה הנהוגים בצורת שכר עבודה בחתיכה.

משכורת במבני מדינה

דרכי התשלום (סוגי התגמול) עבור עבודה במוסדות המדינה הם ספציפיים למדי. העובדה היא שהקריטריונים הרלוונטיים - תכנית חישוב שכר העובדים, תקני תעריפים, משכורות - נקבעים בעיקר ברמת פעולות החקיקה. אילו סוגים וצורות של תגמול נפוצים במוסדות המדינה הרוסית? לרוב, זוהי תכנית מבוססת זמן, בתוספת רכיב פרמיה. כלומר, משלמים לאדם שכר יסוד, ובהתאם לתוצאות העבודה בתום חודש או תקופה אחרת, מתווסף בונוס באחוזים משיעור הפיצויים המקביל.

איך לבחור את צורת התגמול האופטימלית?

לכן, שקלנו סוגי וצורות תגמול פופולריים בקרב מפעלים רוסים. כיצד מחליט ראש החברה על המתאים שבהם? אתה יכול להתמקד בקריטריונים הבאים.

אם מיזם מייצר משהו - למשל, אותם בגדים, אז עדיף לתרגל סוגי טפסים ומערכות תגמול הקרובות לעבודה בחתיכה. כלומר, אדם שעובד בקו מפעל יתוגמל בהתאם לתפוקתו.עם זאת, רצוי מאוד שתכנית זו תלווה בתשלום סכום מובטח מסוים לעובד. עדיף אם ערכו אינו מוגבל לשכר המינימום הקבוע בחקיקה, והוא מייצג לפחות יותר ממחצית מסך הרווחים.

בתורו, אם החברה מספקת שירותים, והביקוש אליהם צף, אז עדיף לבחור תוכנית מבוססת זמן. ניתן לומר את אותו הדבר על חברות מגוונות, כאשר חשבונאות בחתיכה קשה, ופעילות העבודה של עובד עשויה להיות נשלטת על ידי פעילויות שאינן קשורות ישירות לייצור - למשל, שמירה על מסמכים חשבונאיים.

שיטת שילוב

כמובן, אתה יכול לשלב סוגים שונים של תשלומים. יחד עם זאת, הם צריכים להתאים לעובדים מנקודת מבט שאדם יוכל, מצד אחד, לשלוט בהשתכרותו, מצד שני, הוא יהיה בטוח ביציבות גובה פיצויי העבודה. כמו כן, רצוי שהתנאים לתשלום למומחה מסוים לא יהיו שונים מאלה הקבועים בחוזה בין הארגון לעובד אחר בתפקיד דומה. מותר במספר מקרים לעובדי מחלקות מסוימות לדעת אילו סוגי תגמול נהוגים במחלקות אחרות בחברה - אולי הם יקבעו אותם אופטימליים יותר עבור עצמם וילכו לעבוד שם. זה יאפשר לחברה להגדיל את פריון העבודה באמצעות חלוקה מוכשרת של משאבי אנוש - אנשים יהיו מעורבים בפעילויות שהם הכי אוהבים.

החקיקה של הפדרציה הרוסית אינה מגבילהמפעלים (למעט מפעלים בבעלות המדינה - עליהם, כפי שציינו לעיל, להתאים את תוכניות התגמול הפנימיות לעובדים בהתאם לקריטריונים חקיקתיים) בבחירת תכנית תגמול עבודה כזו או אחרת או ביישום השילובים שלהן. בהחלט ניתן לשלם שכר שנקבע על בסיס מדדי זמן וחתיכות בו זמנית - בו אדם מקבל מצד אחד משכורת קבועה, מצד שני תשלומים נוספים בתיק., יחסית, של השגת אינדיקטורים גבוהים יותר לייצור סחורות ביחס לאלו שנקבעו בתקנות.

מערכת התגמול בארגון חייבת להיות תחרותית - אחרת, מומחים עשויים להתחיל לעבור לחברות אחרות עם עקרונות הוגנים יותר, לדעתם, לחישוב הפיצויים. התכנית המיושמת בחברה אמורה, במקביל, לקדם את האינטרס של העובדים בהגברת יעילות העבודה, בשיפור גישותיהם ליישומה. אם אדם מקבל משכורת מובטחת גדולה, המוטיבציה שלו לעבוד באופן אקטיבי עשויה לרדת. אבל קבלת פיצוי יציב על ידי העובד - כפי שציינו לעיל, על המפעל לספק.