הכשרת כוח אדם בארגון: דרכים, שיטות ותכונות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2024-01-17 18:51

Cadres מחליטים הכל. בן כמה הביטוי הזה, אבל הוא עדיין לא מאבד את הרלוונטיות שלו. וזה לא סביר שזה יקרה אי פעם. אך כתוצאה מגישה זו, עולה השאלה כיצד להכשיר כוח אדם בארגון. על מה להמר? מהם הניואנסים שיש לקחת בחשבון?

מידע כללי

הכשרת כוח אדם היא תהליך מאורגן, תכליתי, שיטתי ושיטתי של שליטה בידע, מיומנויות, יכולות ודרכי תקשורת תוך שימוש בחומרי מידע בהנחיית מומחים, מנטורים, מורים והנהלה. החשיבות של למידה לכל החיים מודגשת על ידי הגורמים הבאים:

1. ציוד וטכנולוגיות חדשים מוצגים, סחורות מודרניות מיוצרות, הזדמנויות תקשורת גדלות.
2. יותר אטרקטיבי, חסכוני ויעיל עבור מיזם להגדיל את הערך של עובדים קיימים באמצעות הכשרה מאשר למשוך עובדים חדשים.
3. שינויים מהירים ומתמשכים במדעי המחשב והטכנולוגיה דורשים הכשרה מתמשכת של הצוות.
4. העולם זז הצידה בהדרגהשוק תחרותי ביותר. ואותן מדינות שהחליטו להסתמך על השכלה מתמשכת של האוכלוסייה מובילות בה.

למה זה נחוץ?

הנה הסיבה שאתה צריך להכשיר צוות בארגון מנקודת מבטו של המעסיק:

1. חדשנות.
2. ארגון ניהולי.
3. רכישת היכולת לזהות, לנתח ולפתור בעיות.
4. שילוב עובדים.
5. התאמה לתנאים משתנים.
6. גיבוש שעות עבודה גמישות.

הכשרה ופיתוח של הצוות טובים לעובדים:

1. מאפשר לך לשמור ולשפר כישורים מקצועיים.
2. מקדם רכישת הידע הדרוש מחוץ לתחום פעילותם.
3. מפתח יכולות בתכנון וארגון זרימת עבודה.
4. עוזר להשיג ידע מקצועי על צרכנים וספקים של מוצרים, כמו גם גורמים נוספים המשפיעים על עבודת החברה.

כמה נחוץ?

ישנן מספר גישות כדי לגלות כמה הכשרה נדרשת. אבל לפני כן, על תכנון. יש צורך לדאוג לזמינות של משאבי עבודה, להבטיח גיוס מומחים, כמו גם את הליך עבודתם, כדי שהם יוכלו גם למלא את החובות הפונקציונליות שהוטלו עליהם וגם לשפר את כישוריהם. עד כמה כל זה נחוץ? וזה כבר תלוי במצב בארגון. מערכת הכשרת כוח אדם יכולה ללבוש את הצורות הבאות:

1. פיתוח מקצועי.מעניק הכשרה, במסגרתה משתפרים ידע, יכולות, מיומנויות, דרכי תקשורת. משמש במקרים שבהם הדרישות למקצוע גדלות, או שאדם מתכונן לקידום.
2. הכשרת כוח אדם. המשמעות היא הכשרה מאורגנת ושיטתית של כוח אדם לכל תחומי הפעילות הדרושים, בהם יש צורך בשילוב של ידע, כישורים ויכולות מיוחדים.
3. הסבה של כוח אדם. במקרה זה ניתנת הכשרה לכוח אדם, במהלכה המטרה היא לשלוט בידע, מיומנויות, יכולות וכל שאר הדרוש על מנת לשלוט במקצוע חדש או בדרישות שהשתנו עבורו.

על מושגים ונושאים

ניסיון חוץ ומקומי אפשר לנו לפתח שלוש גישות בסיסיות להכשרת צוות. כלומר:

1. קונספט למידה מיוחד. מתמקד בהיום או בעתיד הקרוב, מתאים למקום עבודה ספציפי. אימון זה יעיל למדי ואינו לוקח הרבה זמן, תורם לשימור מקום העבודה ולחיזוק ההערכה העצמית של האדם.
2. המושג של למידה רב-תחומית. הוא יעיל מבחינה כלכלית, שכן הוא עוזר להגביר את הניידות התוך-ייצורית של העובד. אבל הכשרה זו טומנת בחובה מידה מסוימת של סיכון, שכן העובד פותח יותר הזדמנויות, והוא פחות קשור למשהו מסוים.מקום עבודה.
3. קונספט למידה ממוקדת אדם. היא מסתמכת על פיתוח תכונות אנושיות הטבועות בטבע או נרכשות במהלך פעילויות מעשיות. הכשרה כזו נחשבת כשמדובר באנשים עם כישרון במחקר, מנהיגות, פדגוגיה וכדומה.

מהו החפץ בכל המקרים האלה? זה:

1. ידע - השגת בסיס תיאורטי, מעשי ומתודולוגי שעובד צריך לביצוע משימות קיימות במקום העבודה.
2. מיומנויות הן היכולת לבצע בהצלחה תפקידים המוטלים על אדם במסגרת הסמכות הקיימת.
3. מיומנויות הן היכולת ליישם ידע נרכש בפועל. הנח שליטה עצמית מודעת.
4. צורת חיים, דרכי התנהגות/תקשורת מצד הפרט - מכלול פעולות של פרט שבוצעו בתהליך האינטראקציה עם העולם החיצון.

אודות שיטות

הם משפיעים היכן תהליך הלמידה יתרחש - במקום העבודה או מחוצה לו. מתי האופציה הראשונה אפשרית? שיטות הכשרת כוח אדם במקום העבודה מאפשרות את ביצוע התהליך החינוכי בסביבה מוכרת. במקביל, העובד משתמש בכלים הרגילים שלו, בתיעוד, חומרים, ציוד - כל מה שהוא יעסוק בו לאחר סיום ההכשרה. יחד עם זאת, הוא נחשב לעובד פרודוקטיבי חלקית.הכשרה מחוץ לעבודה מאפשרת תנועת עובד מחוץ לגבולות שטח העבודה. במקביל, ככלל, זה מתבצע באמצעות כלים וציוד פשוטים, אשר נקראים אימון. העובד אינו פועל כיחידה שרירותית. יצוין כי אפשרות זו יכולה להתבצע בחצרי המעסיק, מרכזי הדרכה, מוסדות מקצועיים. שיטות ההכשרה של הצוות מחולקות לשתי קבוצות גדולות, שכל אחת מהן מבוססת לאן התהליך הזה הולך. בואו נסתכל עליהם בפירוט.

במקום העבודה

הטבלה למטה תעזור לנו בזה.

שיטות הוראה	תכונות יישום
תדרוך הפקה	מידע כללי, היכרות עם סביבת העבודה החדשה, היכרות עם המומחיות, התאמה
חוויה מכוונת	הדרכה שיטתית במקום העבודה, עריכת ויישום תכנית פרטנית שמגדירה את כל היעדים אליהם יש לשאוף
רוטציה (שינוי מקום עבודה)	קבלת הידע הדרוש ורכישת ניסיון חדש. הודות לגישה זו, נוצר רעיון של כל הרבגוניות של משימות ופעילויות ייצור. משמש בדרך כלל בתוכניות לדור הצעיר של אנשי מקצוע
מנטוריה	שיתוף פעולה של שני אנשים כאשריש משוב רציף וחסר פניות. במקביל, המנטור בודק מעת לעת את רמת העבודה שמבצע המתאמן. שיטה זו יעילה במקרים בהם משהו משתבש. ניתן לתרגל באופן שיטתי
העסקת עובדים כעוזרים לעובדים בעלי כישורים גבוהים	משמש להכרות והדרכה של בעיות בסדר מטלות שונה איכותית וגבוהה יותר, כאשר חלק מסוים מהאחריות מועבר לאדם
הכנה בצוותי פרויקט	מקרה זה בוחן שיתוף פעולה במהלך משימות גדולות ומוגבלות בזמן

אם כבר מדברים על הכשרה של עובדים עובדים, יש לציין שכמה צורות הכשרה אפשריות רק במקום העבודה. דוגמה לכך תהיה רוטציה או הדרכה. ואילו הכשרה עיונית מועברת בדרך כלל לבתי ספר מקצועיים, מרכזים מיוחדים וכן הלאה.

הדרכה מחוץ למקום העבודה

אפשרות זו מיועדת יותר להשגת ידע תיאורטי. הטבלה שלהלן גם תעזור לנו לשקול זאת.

שיטות הוראה	תכונות יישום
הרצאות	שיטת הוראה פסיבית, המשמשת להצגת ידע מתודולוגי ותיאורטי, כמו גם התנסות מעשית
קורסי הכשרה בתוכנית	שיטת למידה פעילה יחסית, יעילה מבחינת השגת ידע תיאורטי
כנסים, טיולים, סמינרים, דיונים, דיוני שולחנות עגולים, פגישות עם ההנהלה	אלו שיטות למידה אקטיביות שמטרתן לפתח חשיבה לוגית ולפתח דרכי התנהגות במצבים שונים
הכשרת אנשי ניהול לפתרון עצמאי של בעיות ספציפיות של פרקטיקה תעשייתית	דוגמנות של בעיות מסוימות שצריך לתקן על ידי ההנהלה. מאפשר לשלב ידע תיאורטי ומיומנויות מעשיות, מספק עיבוד מידע, מקדם חשיבה בונה-ביקורתית ומפתח גישה יצירתית לתהליך קבלת ההחלטות
משחקי עסקים	גישה זו מלמדת התנהגות במצבים שונים, למשל - במהלך משא ומתן. יחד עם זאת, רצוי שבעלי תפקידים יפתחו נקודות מבט חלופיות
Training	היא אימון יום-יומי שבו אדם אחד מדריך אחר את יסודות התפעול באמצעות הדרכה אינטנסיבית, הדגמות ופעילויות מעשית לשיפור הביצועים
למידה עצמית	זו הגישה הפשוטה ביותר ואינה דורשת מדריכים או מיוחדיםמקום, ללא זמן קבוע. הלומד בוחר מתי וכיצד ללמוד ולהשתפר. אבל שיטה זו דורשת תודעה ורצון ללמוד ידע חדש.
מעגל איכות	במקרה זה צפוי שיתוף פעולה של אנשי מקצוע צעירים בפיתוח פתרונות ספציפיים בניהול הארגון. זאת באמצעות הצטרפות לקבוצות עבודה (מעגלי איכות). כל הפיתוחים מועברים להנהלת הארגון, אשר בוחנת את ההצעות המתקבלות ומקבלת החלטות לגביהן. הקבוצה מקבלת מידע אם היא נתמכה או נדחתה
פתרון בעיות ייצור וכלכליות באמצעות סימולציה	בנייה והערכה של תהליכים באמצעות המנגנון המתמטי בארגונים מתחרים (נתונים פיקטיביים או אמיתיים), הצורך לקבל החלטה בשלב מסוים של פעילות (ייצור, מכירות, מימון, בעיות כוח אדם)

שיטות אחרות

להכשרה מקצועית של הצוות עשויות להיות אפשרויות אחרות. כדוגמה, אתה יכול לתת:

1. למידה חווייתית או חווייתית. במקרה זה, ניתן לצפות שהתהליך החינוכי יקודם באמצעות עבודה עצמאית, אך בסדר הגיוני מסוים.
2. הדגמה ותרגול בהדרכת מומחה. במקרה זה, המאמן מראה למתאמן מה ואיך לעשות. ואז ההזדמנותלחזור על אותו הדבר ניתן לעובד עצמו, אך בהנחיית עובד מנוסה.
3. למידה מתוכנתת. למעשה, מדובר באופציה כאשר מכונה או ספר "מובילים" את הקורא שלו בדרך הפיתוח ובודקים מעת לעת את הידע הנרכש בעזרת שאלות.
4. הוראה באמצעות מחשב. גרסה פרטית של סעיף 3, אבל נפוצה מאוד. ככלל, ההנחה היא נוכחות של רשת האינטרנט.
5. למידה מתוך עשייה. תהליך חינוכי, הכולל ביצוע פעולות מסוימות. לדוגמה, השתתפות עם אחרים בפיתוח מטלה או פרויקט קבוצתי, עבודה כחלק מיחידה (גדולה יותר).

תוכנית הכשרת צוות ויישומה נחשבת יעילה אם העלויות הנלוות אליה בעתיד ישתלמו עקב פריון עבודה מוגבר או גורמים אחרים הקשורים לעלויות או לטעויות. הגדלת הרמה המקצועית מאפשרת לך להציל את עבודתך, פותחת הזדמנויות לקידום, משפיעה לטובה על גודל ההכנסה של הארגון, ההערכה העצמית של העובדים, ואף תורמת להרחבת שוק מכירת הסחורות.

איך להעריך את הכשרת הצוות?

בקיצור, יש צורך לחשב את העלויות ולהשוות אותן עם היתרונות הכספיים של עבודתו של עובד מיומן. עם זאת, הדיוק וקלות ההערכה עשויים להשתנות מאוד:

1. את היתרונות הכספיים של האימון הרבה יותר קל לחשב אם השיחה אינה על הנפש, אלא על הפיזיעבודה.
2. העלות של האפשרות מחוץ לאתר קלה יותר לחישוב מאשר במקרים שבהם הכל בייצור.
3. היתרונות של למידה אינם מוגבלים רק לשיפור יעילות העבודה. יש לשקול זאת.
4. די קל להעריך את העלויות של הכשרה לא מספקת. כדוגמה, אתה יכול לחשב את העלות של חומרי גלם שניזוקו, נישואים, שעות נוספות לתיקון שגיאות, תלונות של לקוחות.

יכול להיות קושי ניכר כאשר מנסים להעריך את הנקודות הללו במונחים פיננסיים. אם זה קורה בפעם הראשונה, אז יש צורך שההכשרה וההסמכה של הצוות יהיו בפיקוח עובדים מנוסים. במקרה של היעדרותם, על מחלקת כוח האדם לפקח בקפידה על הכל או, אם המיזם קטן והוא אינו קיים, נציגים מהדרג הניהולי הגבוה ביותר (דירקטור, סגנו, רואה חשבון). ובנוסף לסעיף 3, ניתן לומר שהקריטריון העיקרי לאפקטיביות האימון הוא הגברת היעילות.

המוזרויות של הכשרה בגופים ממלכתיים

באופן כללי, הנושא המרכזי של המאמר כבר נשקל. עכשיו בואו נדבר על הפרטים הקיימים בגופים ממלכתיים. במקרים רבים, ניהול כוח אדם של ארגון, הכשרת כוח אדם מוסדרת בחוק. זה נכון, במידה רבה יותר, לעובדים בתחום החינוך והרפואה. אז, מורים יכולים לקבל קידום, ואז להפוך למורה מכובדת, וכן הלאה. אותו הדבר ניתן לומר עלהכשרת צוות רפואי. זה לא מחזיק מעמד זמן רב - ימים או שבועות (בהתאם לתחום העבודה, רמת ההסמכה הנוכחית והצרכים). כך, למשל, רופא עשוי להישלח לקורסים בניהול צוות סיעודי או להכיר זיהומים פנימיים בבתי חולים. כל זה כלול בהכשרת הצוות. ניהול הפיתוח של אותו בית חולים הוא בלתי אפשרי אם הוא הופך בצורה חלקה לחדר מתים. לכן, יש צורך שהצוות ידע מה יכול להביא לשיפור במצב עם החולים, ומה יכול להחמיר. קוורציזציה תקופתית עם אור אולטרה סגול, אוברולים, מסכות וכיסויי נעליים - הכל חשוב. אותו הדבר ניתן לומר על התמחויות רבות אחרות. עתידם תלוי בחינוך ילדינו, כמו גם המדינה כולה. הכשרת כוח אדם בחשמל מאפשרת פתרון משימות ובעיות, כמו גם חיווט במגורים ובתעשיה בהתאם לדרישות ולצרכים שהועלו. אחרי הכל, אם תתעלם מהדרישות והתנאים הרבים (כולל בטיחות), הדבר עלול לגרום לפציעה ואף למוות.