מהות תורת המוטיבציה של מקגרגור

2025 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2025-01-24 13:16

בספרו "הצד האנושי של המפעל" משנת 1960, דאגלס מקגרגור הציע שתי תיאוריות שבאמצעותן ניתן לראות כיצד להניע אנשים בארגונים. המדען כינה אותם "תיאוריה X" ו"תיאוריה Y".

דאגלס מקגרגור בכתביו טען שתפקיד הניהול הוא לקחת בחשבון את הגורם האנושי בניהול הייצור. בהתבסס על כך, המדען הצליח לקבוע את העקרונות הבסיסיים של ניהול אנשים בארגון. כדאי להסתכל מקרוב על נתונים מתורת המוטיבציה של מקגרגור.

היסטוריה ויסודות

התיאוריה הראשונה שהציע מקגרגור הייתה "תיאוריה X". בתחילה, המדען טען שצוות העובדים הם אנשים שאינם רוצים להיות אחראים לפעילות העבודה שלהם, וניתן להשפיע עליהם באמצעות פחד, איומים או מינוף פיננסי.

לאחר זמן מה, דאגלס מקגרגור הגיע למסקנה שגישה כזו לניהול אינה יעילה, שכן הבנה כזו של המהות האנושית אינה נכונה. לכן, עם הזמן הופיעה "תיאוריה Y", לפיההוא הציג את הצוות כאנשים חרוצים שמוכנים לקחת אחריות על פעילותם ולפעול ביושר לטובת הארגון.

עם זאת, חשוב להבין שתחומים אלה אינם סותרים זה את זה, אלא רק משלימים. בהתבסס על ממצאים אלה, בתורת המוטיבציה שלו, מקגרגור הציע שיטות לניהול כוח אדם, הקשורות הן לקבוצה הראשונה והן לקבוצה השנייה.

"תיאוריה X": הגדרה ומהות

בעיקרו של דבר, "תיאוריה X" מציעה שאנשים עובדים רק בשביל כסף וביטחון אישי. בהתבסס על הצהרה זו, מקגרגור צייר את הדיוקן הבא של העובד הממוצע של הארגון:

• אדם לא אוהב עבודה ומנסה להימנע ממנה;
• לעובד אין שאיפה, לא רוצה שום אחריות ומעדיף ללכת אחרי מישהו סמכותי יותר מאשר להוביל את הצוות;
• הוא מרוכז בעצמו ולכן לא אכפת לו ממטרות ארגוניות;
• האדם עמיד בפני כל שינוי, אך יחד עם זאת הוא פתי ולא חכם במיוחד.

לפי תיאוריה X, גישות משאבי אנוש יכולות לנוע בין קשות לרכות. הראשון מבוסס על כפייה, איומים נסתרים, פיקוח ובקרה קפדניים. הגישה העדינה היא להיות סובלניים ולקוות שבתמורה העובדים יהיו הטובים ביותר שהם יכולים להיות כאשר יתבקשו לעשות זאת. עם זאת, אף אחד מהקצוות הללו אינו אופטימלי בניהול ארגון.

גישה קשה מובילהעוינות, פרודוקטיביות נמוכה במכוון והצורך בצוות להתאחד בקבוצות לא רשמיות. גישה רכה מובילה לדרישות הולכות וגדלות מהצוות לתגמולים נוספים בתמורה לביצועים הולכים ופוחתים. גישת הניהול האופטימלית לפי תיאוריה X צפויה להיות איפשהו בין מה שנקרא הקיצוניות האלה.

Theory Y

ההנחות הכלליות הבאות כלולות כאן:

• עבור אדם, עבודה יכולה להיות טבעית כמו משחק או פנאי;
• אנשים יהיו מכוונים להשגת יעדי העבודה שלהם אם הם מחויבים אליהם;
• אנשים יהיו מחויבים למטרות שלהם אם התגמול שלהם יענה על צרכים גבוהים יותר כמו הגשמה עצמית.
• רוב האנשים יכולים להתמודד עם אחריות על ידי שימוש בכושר ההמצאה שלהם בעבודה.

תחת הנחות אלו, ניתן ליישר יעדים אישיים עם אלו של הארגון על ידי שימוש בדחף של העובד עצמו לביצוע משימות כמניע.

מקגרגור הדגיש ש"תיאוריה Y" לא אמורה להיות רכה. הוא הודה שייתכן וחלק מהאנשים לא הצליחו להגיע לרמת הבשלות הנדרשת בעבודה ולכן עשויים להזדקק לבקרות הדוקות יותר שניתן לשחרר ככל שהעובד מתפתח.

הקשר בין תיאוריות המוטיבציה מאת דאגלס מקגרגור וההיררכיה של הצרכים

בעבודתו, המדעןהשתמש בניסיון של מייסדים אחרים של מדע הניהול. בהתבסס על היררכיית הצרכים של א' מאסלו, בתורת המוטיבציה שלו, קבע מקגרגור שצורך מסופק אינו מעורר עוד אדם לעשות דבר. בהתאם לרעיון של מקגרגור, המשרד מעודד אדם לבצע את תפקידו באמצעות כסף והטבות אחרות שיסייעו לענות על הצרכים הנמוכים של העובד. אבל ברגע שצרכים אלה מסופקים, מקור המוטיבציה אובד.

בתורת המוטיבציה שלו, מקגרגור הגיע למסקנה שסגנון ניהול המסתמך על "תיאוריה X" למעשה מעכב את סיפוקם של צרכים אנושיים ברמה גבוהה יותר. לכן, הדרך היחידה שבה עובדים יכולים לפנות היא לנסות לספק את צרכיהם ברמה הגבוהה יותר בעבודתם על ידי רווחים כספיים נוספים. אמנם כסף הוא אולי לא הדרך היעילה ביותר להגשים את עצמך, אבל בסביבת Theory X זה בדרך כלל יכולה להיות הדרך היחידה.

אנשים משתמשים בעבודה כדי לספק את הצרכים הנמוכים שלהם, אך במקביל מבקשים לספק את הצרכים הגבוהים יותר בזמנם הפנוי. אבל דווקא כשעונים על הצרכים הגבוהים יותר של מקום העבודה, עובד יכול להיות הרבה יותר פרודוקטיבי ושימושי לחברה.

מסקנה

המושג ששולב בתורת המוטיבציה על ידי ד' מקגרגור הבהיר למנהיגים רבים כיצד לנהל אנשים. באופן כללי, עבודתו של מדען זה הפכה לנקודת המוצא של תיאורטיקנים רבים אחרים בתחום.ניהול כוח אדם.

תיאוריות X ו-Y הן השתקפות של דפוסי התנהגות קיצוניים של עובדי הארגון. לכן, המדען, בסופו של דבר, הביא אותם לאחד - "תיאוריה XY", מה שמרמז שגם "עצלנים גמורים" וגם "עובדים יצירתיים ומחוננים" יכולים לעבוד בארגון. לכן, כפי שציין מקגרגור עצמו, תיאוריות המוטיבציה X ו-Y צריכות לשמש את המנהיג בתסביך, אך לא בנפרד.