מהות המוטיבציה: מושג, ארגון תהליך, פונקציות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

כדי לבצע כל פעילות, אדם צריך לרצות לבצע פעולות, זה קשור למושג המוטיבציה. התפקיד החשוב ביותר של מנהל הוא להניע את הצוות לעבוד. כדי לבצע פונקציה חשובה זו, יש צורך להבין מהו תהליך זה. בוא נראה מה המהות והתפקידים של מוטיבציה לניהול עובדים.

המושג של מוטיבציה

סופרים שונים מפרשים תופעה זו בדרכם שלהם, תוך שימת דגש על היבטים שונים. באופן כללי, ניתן לנסח את מהות המוטיבציה באופן הבא – זהו תהליך של גרימת אדם (עצמו או אחר) לבצע כל פעולה. יחד עם זאת, מוטיבציה אינה כפייה, אלא מימוש מטרות שהופכות חשובות לאדם בעל מוטיבציה. תהליך פסיכולוגי זה קשור לצרכים אנושיים חשובים ולסיפוקם. מושג ומהות המוטיבציה נלמדים במדעים שונים: פסיכולוגיה, פדגוגיה, ניהול. שכן על בסיסו תהליכי ניהול אנשים והשפעהאותם.

מוטיבציה בפסיכולוגיה

מושג זה מקורו במסגרת הפסיכולוגיה. זה מוגדר כתהליך הרגולציה של כל פעילות. ללא מניע מניע לפעולה, אדם לא היה עושה דבר כלל, לכן הטבע הניח בנו את המנגנון הזה של "הרצון". כשיש לאדם צורך או רצון, הוא מוכן לעשות הרבה, כמעט הכל. מוטיבציה קשורה קשר הדוק לצרכים ולאינטרסים של אנשים. פסיכולוגים מאמינים שמוטיבציה מבוססת על צרכים ביולוגיים וחברתיים.

הקבוצה הראשונה כוללת צרכים למזון, מים, שינה, ביטחון והולדה. הם מרוצים מאנשים קודם כל. הקבוצה השנייה כוללת את הצרכים לכבוד, תקשורת, ביטוי עצמי, השתייכות לקבוצה, מימוש עצמי. בצרכים חברתיים מבחינים לפעמים גם בצרכים רוחניים. כל הצרכים האנושיים, לפי א' מאסלו, מוצגים בצורה של פירמידה. אדם מספק תחילה צרכים ביולוגיים וחברתיים בסיסיים, ולאחר מכן ממשיך לספק צרכים רוחניים.

ההתגלמות החומרית או האובייקטיבית של צורך היא מניע. הוא זה שממלא את התפקיד החשוב ביותר בתהליך המוטיבציה. זהו מעין אובייקט אידיאלי שאליו מכוונת הפעילות של הפרט. המניע קשור תמיד לחוויות רגשיות, זה יכול להיות חוויות חיוביות - ציפייה להחזקת חפץ זה, או שליליות הנובעות מחוסר שביעות רצון או סיפוק לא מלא של צרכים.

ניתן לייצג את המוטיבציה כשרשרת הבאה: בשלב הראשוני מתעורר צורך, ואז אדם מחליט עד כמה הוא רלוונטי והאם יש צורך לספקו. בשלב הבא, הפרט קובע את המניע ומטרת הפעילות, בונה אסטרטגיה להשגת המטרה ומבצע פעולות. קבלת תגמולים בצורה של הנאה או נוחות. בשלב הסופי, אדם מעריך באיזו מידה מסופק הצורך באופן מלא ואיכותי, צובר ניסיון שמשפיע על המוטיבציה הבאה.

מוטיבציה בניהול

באופן שונה המושג ומהות המוטיבציה מאופיינים בתורת הניהול. תהליך זה מוגדר כמכלול כוחות חיצוניים ופנימיים המניעים אדם לפעילויות שבהן הוא משיג את מטרותיו ואת מטרות הארגון. מוטיבציה בניהול קשורה תמיד לא רק לצרכים, אלא גם לתגמולים. כתוצאה ממאמציו, אדם צריך לקבל עידוד המאפשר לו לספק צרכים שונים. במסגרת פעילות העבודה, המוטיבציה משפיעה על עוצמת המאמצים שאדם משקיע להשגת המטרה, על התמדתו בהשגת המטרה, על איכות הפעילות ועל מצפונותו. לפיכך, מוטיבציה בניהול היא המשימה החשובה ביותר של המנהיג. עליו ליצור תנאים שבהם אדם יקשר את מטרותיו שלו עם המשימות העומדות בפני הארגון.

הנעת עבודה

המנהל חייב להשפיע על הצוות כדיהגדלת פריון העבודה, שיפור איכות המוצרים. והכלי העיקרי שלו בהשפעה הזו על העובדים הוא מוטיבציה. בניהול, מהות המוטיבציה לעבודה מובנת כמתן מענה לצורכי העובדים באמצעות ביצוע פונקציות מקצועיות ופתרון בעיות ייצור. לתהליך הזה יש שני צדדים. מצד אחד, הצוות חייב להיות מסוגל לספק את צרכיו, אחרת הוא לא יראה סיבה לעבוד, במיוחד לעבוד יעיל ופרודוקטיבי. מאידך, מומחה משאבי אנוש, מנהל המבקש להגדיל את פריון העבודה, יכול למצוא את הדרך הרציונלית והחסכונית ביותר להשיג את מטרות הארגון, ולשם כך הוא צריך להניע את הצוות, שכן מנהל יכול להשיג את שלו. מטרות רק בעזרת אנשים אחרים. מהות המוטיבציה טמונה בעובדה שעל הצוות למלא את הסמכויות המואצלות לו בהתאם למטרות הארגון. מבנה המוטיבציה לעבודה כולל:

• דרוש לעובד;
• טוב שיכול לספק צורך נתון;
• פעולת עבודה שיש לבצע כדי להרוויח טוב;
• עלויות מוסריות וחומריות הקשורות לביצוע פעולת עבודה, כלומר המחיר שעובד משלם עבור סיפוק צרכיו, אלו יכולות להיות כישורים, יכולות, זמן.

פונקציות מוטיבציה

המטרה העולמית של מוטיבציה היא להשפיע על הצוותבעזרת מניעים תמריצים על מנת להגביר את יעילות העבודה ואת כלל מערך הניהול של הארגון. כמו כן, המהות של מוטיבציה לעבודה מרמזת על בניית מערכת של אמצעים אינדיבידואליים כדי לעודד ולעורר עובדים לשפר את עבודתם. הפונקציות העיקריות של מוטיבציה הן:

• מוטיבציה לפעולה. הופעתו של מניע קשורה תמיד לחיפוש אחר תוכנית הפעולה הרצויה. אדם הפועל באופן אקטיבי לסיפוק הצורך שלו נחשב בעל מוטיבציה, ועובד אדיש ופסיבי נחשב ללא מוטיבציה
• קו עסקים. תמיד ישנן מספר דרכים להשיג כל מטרה, המוטיבציה היא שקובעת את בחירת הפעולה הרצויה של העובד, הכיוון הטוב ביותר הוא בחירת העובד לטובת מילוי חרוץ של המשימות המוטלות עליו.
• שליטה ותחזוקה של התנהגות. אדם עם מטרה, כלומר. בעל מוטיבציה, מגלה התמדה ועניין בהשגתו. הוא מבצע באופן שיטתי את הפעולות הנדרשות, ופעילות העבודה היא הדומיננטית עבורו.

תאוריות תוכן של מוטיבציה

כדי להבין את מהות תהליך המוטיבציה פותחו מספר תיאוריות שחלקן מתמקדות במרכיב התוכן של תופעה זו. הם בנויים על הבנת הצרכים כגורם העיקרי למוטיבציה. תיאוריות אלו חוקרות את המאפיינים וסוגי הצרכים, את השפעתם על פעילויות. במסגרת גישה זו פותחו מושגים:

• היררכיותצריך א' מאסלו. הוא מאמין שאדם מספק באופן עקבי את צרכיו, החל מביולוגי לצרכים למימוש עצמי. יחד עם זאת, יש אנשים שעוצרים במוטיבציה שלהם בחלק מהרמות. לכן, לדגם של מאסלו יש צורה פירמידלית.
• תאוריית הצרכים הנרכשים מאת ד' מקללנד. לפי תיאוריה זו, המוטיבציה של אדם לעבוד מבוססת על שלושה סוגי צרכים: מעורבות, כוח והצלחה.
• F. המודל הדו-גורמי של הרצברג. הוא האמין שלאדם יש שתי קבוצות של צרכים: היגייני, כלומר. אלה שמחזיקים אדם בעבודה, ומניעים, אלה שמעודדים אותו לעבוד.

תיאוריות פרוצדורליות של מוטיבציה

מדענים המציעים גישה פרוצדורלית שוקלים את מהות המוטיבציה מנקודת מבט אחרת. הם מתמקדים לא בתוכן המטרה אליה שואף העובד, אלא בתהליך השגתה. גישה זו אינה שוללת את חשיבות הצרכים, אך מדגישה את חשיבות תהליך סיפוקם. במסגרת גישה זו פותחו התיאוריות הבאות: צדק מאת ג'יי אדמס, ציפיות מאת V. Vroom, X ו-Y מאת D. McGregor. כל התיאוריות הללו מדגישות שכאשר אדם משיג את מטרתו, הוא שם לב כיצד תהליך זה מאורגן, כיצד מחולקים סמכויות, תגמולים וסנקציות. עבור ההנהלה, מתוך הבנה של מהות המוטיבציה בארגון, תיאוריות אלו התבררו כפרודוקטיביות מאוד. בהתאם להם מתבצע ארגון הנעת כוח אדם במפעלים. הם הסבירו בצורה מושלמת את המהות והתוכןמוטיבציה, וגם אפשרו לפתח מערך אמצעים להגברת המוטיבציה של הצוות.

סוגי מוטיבציה

בניהול, מהות המוטיבציה מוגדרת כמערכת של אמצעים להגדלת התפוקה של העובדים. ובהקשר זה, ישנם מספר סוגי מוטיבציה:

• חומר, בנוי על בסיס שימוש בשיטות של תמריצים חומריים לעובדים;
• פסיכולוגי, מבוסס על שימוש בצרכים של אדם בהשתייכות לקבוצה, בכבוד, בהכרה במשמעות שלו.

כמו כן, מהות המוטיבציה מתגלה בהקצאת תת-המין שלה, כגון פנימי וחיצוני. למרות שקשה לחלק את המניעים לפי מקום מוצאם, קיימת מסורת לחלק את המוטיבציה לכזו הקשורה להשפעות חיצוניות, בין היתר מדובר בשכר, פקודות מהמנהל ומוטיבציה פנימית הקשורה לתהליכים הפסיכולוגיים. של אדם: פחד, רצון לכוח, ידע.

יש גם תרגול לייחד את סוגי המוטיבציה על ידי הכלים שבהם נעשה שימוש. במקרה זה, נוכל לדבר על קיצוב, כפייה וגירוי של עבודת הצוות.

גורמים מניעים

למרות העובדה שהמוטיבציה היא תהליך אינדיבידואלי, יש כמה סיבות אוניברסליות לעלייה שלה. לכן, בהתבסס על הבנת המהות של מערכת המוטיבציה כמרכיב החשוב ביותר בניהול הארגון, מבחינים בין הגורמים הבאים להגברת המוטיבציה של הצוות:

• סטטוס הארגון. לאנשים יותר נעים לעבוד בחברה מוכרת ויוקרתית, למעמד של ארגון הם מוכנים לעבוד יותר ויותר טוב.
• עבודה מעניינת. במקרה שהעבודה מעניקה לאדם הנאה, הוא אוהב את זה, הוא עובד במסירות רבה יותר, שואף להתפתחות עצמית ושיפור עצמי, דבר המשפיע לטובה על פריון העבודה.
• נוכחות של עניין מהותי. אפילו העבודה המעניינת ביותר צריכה להביא הכנסה לאדם, שכן הדבר מאפשר לו לספק את צרכיו הבסיסיים.

עם שילוב של שלושת הגורמים, אתה יכול לקבל את המעורבות המרבית של הצוות בתהליך הייצור ולבנות ניהול אפקטיבי בארגון.

ארגון המוטיבציה של הצוות

כל מפעל צריך לחשוב איך להגביר את המוטיבציה של העובדים. כי איכות העבודה והפרודוקטיביות שלהם הם סוד הצלחת החברה. המהות של מוטיבציה היא לדחוף כל הזמן אדם לעבוד ביעילות. המורכבות של תהליך זה נעוצה בעובדה ששיטות המוטיבציה עלולות לאבד מיעילותן, ולכן יש לשפר כל הזמן את מערכת המוטיבציה בארגון. אדם מתרגל מהר למה שכבר יש לו ומפסיק לתפוס זאת כגורם מניע. לדוגמא, עובדים שמקבלים באופן קבוע בונוסים, ללא קריטריונים מיוחדים בסכומים שווים לכולם, מתחילים לקחת את הכסף הזה כמובן מאליו ואינם מגישים בקשה מיוחדת.מאמץ להשיג אותם.

מוטיבציה וגירוי

לעיתים קרובות תודעה רגילה משווה את המושגים הללו. זאת בשל העובדה שמהות המוטיבציה והתמריצים היא בערך זהה ויש לה מטרה משותפת – הגדלת פריון העבודה. אך יחד עם זאת, מוטיבציה היא השכנוע הפנימי של האדם שצריך לעבוד היטב, והגירוי הוא גורמים חיצוניים, מניעים שדוחפים אדם לצורך לעבוד. יש להשתמש בשני הכלים בצורה פרודוקטיבית בפעילויות של מנהל משאבי אנוש. מוטיבציה היא תופעה ארוכת טווח יותר, לוקח הרבה זמן ומשאבים כדי ליצור אותה, אבל היא גם נותנת תוצאה ארוכה ואיכותית. הגירוי עשוי להיות מהיר יותר, אבל יש לו השפעה לטווח קצר.

סוגי תמריצים

באופן מסורתי, הארגון בונה מערכת של הנעת עובדים ומשתמש בשיטות כדי לעורר אותם. באופן מסורתי, יש הבחנה בין תמריצים חומריים ולא חומריים. הראשון הוא שכר המורכב מחלק קבוע וחלק משתנה. מכיוון שהעובד מתחיל במהירות לקבל את קבלת השכר כמובנת מאליה, יש צורך לעורר אותו לביצועים טובים יותר באמצעות תשלום נוסף עבור הישגים מיוחדים בעבודה. שיטות תמריצים לא חומריות כוללות תוכניות חברתיות שונות (הכשרה, פיתוח, תחזוקת בריאות וצמיחת קריירה) וסוגים שונים של הטבות. לדוגמה, יום חופש נוסף, הזדמנות לבוא לעבודה עם חיית המחמד שלך, חגים לעובדים ומשפחותיהם.