Demotivation is Demotivation: הגדרה, סיבות, גורמים ודוגמאות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

הפחתת המוטיבציה של עובדים יעילה בתהליך ניהול כוח אדם כמו המוטיבציה. עם זאת, היישום שלו דורש טקט מסוים ושיטתי.

Demotivation היא מערכת של שיטות להשפעה על כוח אדם

לצד מושג כל כך ידוע ומוכר לרבים כמו "מוטיבציה" (עידוד, עידוד, הצבת יעדים ממשיים), יש ירידה במוטיבציה - ההפך הגמור.

הפחתת מוטיבציה היא, במובן הרחב של המילה, כל תוכחה, טענה או חוסר שביעות רצון המתבטאים כתגובה למילים, מעשים או חוסר מעש. לרוב, מונח זה משמש מומחים העובדים עם אנשי חברות וארגונים. בחוגים שלהם נהוג לקרוא להפחתת המוטיבציה עונשים חומריים ומשמעתיים, כמו גם לחצים רגשיים אינדיבידואליים משולבים למערכת. מטרתם לדחוף את העובד לרעיון שמעשיו אינם עומדים בציפיות המנהל, וכן להצביע על הדרך לתקןמצבים. נכון, זה לא נדיר שעובד מתפטר לאחר יישום הטכניקות הללו.

עקרונות הדעיכה

בהתחשב באפקטיביות של מנוף כה רב עוצמה של ניהול כוח אדם כמו ירידה במוטיבציה, מספר רב של מנהלים נלקחים ליישם במהירות את המדיניות החדשה. עם זאת, חשוב להקפיד על כללים מסוימים כאן, ואז הטכניקות בהן נעשה שימוש יביאו את התועלת הגדולה ביותר. ירידה במוטיבציה היא תופעה המלווה בעונשים, עונשים, נזיפות ואזהרות, הפוגעת קשות בהערכה העצמית של העובדים. לכן, השימוש בטכניקות כאלה צריך להיות במינון, מוכשר ובזמן.

הפחתת המוטיבציה של הצוות נועדה לדחוף את העובד לשקול מחדש את יחסו לביצוע תפקידי העבודה. הוא צפוי להעריך כראוי את תפקידו ואת התועלת שלו בארגון. לפיכך, מטרתן של טכניקות להפחתת המוטיבציה היא לפיכח העובד ולעורר את ביצועיו.

התנאי העיקרי לכל השיטות המיושמות חייב להיות ציות לחוקי העבודה.

אילו קנסות כספיים ניתן להחיל?

דוגמה להפחתת המוטיבציה יכולה להיות הפחתה בכמות הבונוסים שנצברו (תשלומי תמריצים אחרים) או ביטול מוחלט שלו. עם זאת, המעסיק אינו רשאי בכל מקרה להפחית את שיעורו של העובד. החריג הוא עובדים אחראים כלכלית.

כמו הפחתה חומרית יכולה להיותבשימוש:

• וויתור בונוסים או עמלות המשמשות כפרס על עבודה טובה.
• הפחתת עמלה, בונוס או פרמיה.
• צמצום הטבות החבילה החברתית.

היבט פסיכולוגי

מושגים כמו "מוטיבציה", "הפחתת מוטיבציה", "מעורבות עובדים" ואחרים קשורים קשר הדוק לניואנסים פסיכולוגיים שונים. כידוע, עובד שמתעניין בתהליך העבודה מבצע את תפקידיו הרבה יותר טוב ממי שרואה עצמו נאלץ להיות במקום העבודה.

כדי לחשוף את הפוטנציאל של כל אחד מחברי הצוות או להחזיר את הלהט לעבודה, אתה יכול להפעיל לא רק השפעה חומרית, אלא גם מוסרית (הערות, נזיפות, נזיפות קשות). כמובן שכאן הדרישות לטאקט, עמידה בזמנים ומתינות של צעדי הורדת המוטיבציה רלוונטיות יותר מתמיד.

המושגים של הפחתת מוטיבציה חוקית ובלתי חוקית

הפחתה או סירוב לשלם את סכומי הכסף האלה שהמעסיק מחויב לתת לעובד במלואם (הצמדת שכר, הוצאות אירוח) אינה חוקית.

הפחתת מוטיבציה חוקית - אלו העונשים המוכתבים בחוק (הערות, נזיפות, הדחה). אם אנחנו מדברים על יישום השלבים הראשוניים של דה-מוטיבציה, אז להערת ההסבר יש את ההשפעה הטובה ביותר. הוא ערוך בכל צורה ומושקע בתיק האישי של העובד.

גורמים מעוררי מוטיבציה

המנהל מחליט על יישום אמצעים להפחתת המוטיבציה על סמך ההערכהמצבם ומצב הרוח של העובדים שלהם. זה תלוי גם בבחירת האמצעים וסוגי הענישה. בניתוח המצב בצוות, המעסיק שם לב לגורמים הבאים:

• מצב סביבת עסקים;
• מצב פנימי בחברה;
• רשימת היעדים שהוגדרו עבור מחלקת המכירות;



• מיומנויות ספציפיות של עובדים במקצועותיהם;
• מאפיינים אישיים של עובדים.

טעויות שנעשו על ידי מנהיגים

על ידי הלכת רחוק מדי, יישום אמצעים מחמירים מדי ובלתי הולמים להפחתת מוטיבציה, המעסיק משיג לעתים קרובות את האפקט ההפוך בדיוק: הוא מעמיד את העובדים נגד עצמם, שולל מהם את הנאמנות והאמון שלהם.

העיוותים העיקריים מתרחשים כאשר המנהיג נוקט בשיטות לא סטנדרטיות של ענישה מוסרית:

• הגבלת גישת עובדים לתמריצים.
• רמזים או דיבור גלוי על כך שעובדים מקבלים יותר ממה שמגיע להם.
• ביקורת, בונה ומוגזמת כאחד.
• שימוש בטקטיקה של התעלמות מעובדים, שבה המנהל אינו מתקשר ישירות עם הכפופים, אלא קובע משימות ופותר בעיות בעזרת מתווך.
• גריעת הכשרון, היוזמות והתרומות של העובדים.
• הגדרת יעדים לא עקביים ומטושטשים.

יש לציין שהתנהגות כזו בקושי יכולה להיקרא מקצועית.

למה ייתכן שתצטרךהורדת מוטיבציה?

העובדים עשויים להיות פחות מעוניינים בעבודה ממספר סיבות שונות מאוד. אלו יכולות להיות גם בעיות אישיות וגם חוסר שביעות רצון מהמצב הפנימי הארגוני.

הסיבות הנפוצות ביותר להפחתת המוטיבציה:

• אי מקרי או מכוון של מעסיק לקיים הסכמים שבשתיקה.
• היעדר הזדמנויות לעובדים לקחת יוזמה ולנצל את מלוא הפוטנציאל שלהם.
• מצב שבו העובדים לא מרגישים מעורבים בארגון.
• חוסר הזדמנויות לקידום בקריירה.
• מערכת תגמול לא מספקת, מותירה את העובדים מרגישים לא מוערכים.

הופעת בעיות משפחתיות היא המניע האישי הנפוץ ביותר להפחתת ההתלהבות של העובדים. המשימה של עמיתים ושל המנהל היא תמיכה פסיכולוגית טקטית לעובדים כאלה. כדאי גם לשקול את האפשרות של תשישות רגשית של אדם. אתה יכול להחזיר את הלהט שלו לעבודה על ידי מתן מנוחה קצרה או חופשה.

סיבה משמעותית לירידה בנאמנות הצוות היא ההתנהגות ומתודולוגיית הניהול בה משתמש המנהיג. עובדים מאבדים עניין בעבודה עקב מוטיבציה לא נכונה או התעלמות מהמניעים הפנימיים שלהם.

מנהיג או מנהל טוב חייבים להבין בבירור מה מניע את הכפופים לו, באילו קריטריונים הם משתמשים כדי לקבל החלטות ומה דומיננטי עבורםתמריץ לעבוד.