תגמול על עבודה: סוגים ותפיסה של עידוד

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

תגמול עובדים על עבודתם וביצוע יעיל של פונקציות הוא כלי מצוין לעזור לפתח גישה מודעת לעבודה, להגביר את האפקטיביות של תהליכי הייצור ולהבטיח משמעת בצוות.

משמעות של אמצעי תמריץ

עבור כל עובד, התגמול החשוב ביותר עבור עבודתו הוא משכורת ראויה ומשולם בזמן. עם זאת, תמריצים חומריים ומוסריים להצלחה בעבודה נחשבים לא פחות משמעותיים. שימוש נכון בהם מאפשר להבטיח משמעת עבודה ולשמור עליה ברמה הראויה. לטכניקות אלו יש אפקט מגרה רב עוצמה, הדוחף את עובדי הארגון להצלחת ייצור נוספת, וגם הופכות דוגמה חיובית לשאר הצוות.

תגמול עבור עבודה משמש לעתים קרובות במקרים של התנהגות למופת (כשרון עבודה). הנושא יכול להיות גם עובדים בודדים וגם צוותים.

מדדי תגמול: הגדרה ומהות

תגמול הוא סוג של הערכה חיוביתהתנהגות או תוצאות עבודה של העובד על ידי המעסיק, קולקטיב העבודה או המדינה. אמצעי תמריץ מסווגים על סמך מי מקבל אותם ועל איזו הכשרון.

למעשה, תגמולים על הישגי עבודה יכולים להיות פרסים, הטבות, הטבות או גילויי תודה וכבוד פומביים. כתוצאה מיישום אמצעים כאלה, יוקרתו של עובד או צוות עולה. זהו מימוש הצורך בהכרה, הטבוע בכל אדם. העובד שזכה בפרס אסיר תודה להנהלה, וגם מבין את ערכו לצוות ולמפעל.

תגמול על עבודה מעורר אנשים למלא את תפקידם בצורה מצפונית, מטעין אותם ברצון להגיע לגבהים חדשים במקצוע, להועיל יותר לחברה.

עובדים בעלי מוטיבציה חשובים ביותר עבור חברה. בשל המניעים החזקים והמבריקים שלהם, הם עובדים בצורה יעילה ויעילה יותר, באופן אקטיבי ובמסירות מלאה של כוח מתגברים על הקשיים והבעיות שצצים, ומשיגים את מטרותיהם מהר יותר.

סוגי תמריצים לעבודה: תגמולים חומריים

בין התמריצים היעילים ביותר הם מוחשיים ובלתי מוחשיים.

תמריצים מהותיים כוללים מערכת של אמצעים שמטרתם להבטיח את האינטרס הפיננסי של עובדי החברה בתוצאות עבודה מסוימות.

זה יכול להיות:

• תשלום בונוס.
• הצגת מתנה בעלת ערך.

הבונוס מוענק לעובדים, בנוסף לשכר, על מה שהם השיגותוצאה קונקרטית בעבודה.

בונוס כפרס על עבודה משמש לפי השיטה שאומצה בארגון. תנאי הקבלה וגובה התשלומים מצוינים בחוזה הקיבוצי או בעבודה, בהסכם, בתקנות המקומיות של הארגון.

מערכת הבונוס מאפשרת לעובד לקבל סכום כסף גדול יותר מזה שמספק השכר. עם זאת, הוא יצטרך לעבוד קשה יותר, כי הבונוס משולם עבור השגת אינדיקטורים גבוהים מהממוצע.

תכונות של שימוש במערכת הבונוס

בונוס הוא התגמול החומרי הנפוץ ביותר להצלחה בעבודה. הוא פועל כתמריץ רב עוצמה לעובדי החברה ולעתים קרובות יש לו השפעה חיובית על הפריון ויעילות העבודה.

עבור מעסיק, פיתוח מערכת בונוס פירושו בעיקר היכולת למשוך ולשמר מומחים מוסמכים במיוחד.

לכל חברה מערכת משלה של צבירה ותשלום בונוסים העונה על המאפיינים האישיים של הפעילות הכלכלית. פיתוחו והתקנתו מתבצעים על ידי המחלקה הרלוונטית בארגון.

הבונוסים מתבצעים בהתאם לעקרונות הבאים:

• יש להקצות את הבונוס לעובד ספציפי עבור תרומה אישית מסוימת לחברה.
• אין לכלול תמריץ לעבודה (בונוס) בשכר. חשוב שעובד בארגון ידע להבחין בין תשלומים אלו.
• קביעת כמות התמריץלתשלומים חייבים להיות הצדקה כלכלית.
• יש לשלם בונוסים עבור מילוי תנאים מסוימים או השגת אינדיקטורים ספציפיים.

תנאים וסוגי בונוסים

ישנן פרמיות שניתן לייחס למערכת התשלומים, וכאלה שלא.

הראשונים מוגדרים בהוראה בנושא בונוסים, הסכם קיבוצי או עבודה או חוק רגולטורי מקומי אחר של החברה. סוג זה של תמריץ משולם לעובדים שהשיגו תוצאה שנקבעה מראש על ידי מדדי בונוס. עצם השגת המדדים הללו מזכה את העובד בקבלת פרס, אחרת (התוצאה לא מתקבלת) אין זכות לבונוס.

סוגי מחווני בונוס:

1. כמותית (תוכנית הייצור התקיימה והתגשמה יתר על המידה, הושג קצב ייצור מוצדק מבחינה טכנית, הושג שליטה בקצב ייצור מתקדם ועוד).
2. איכות (הפחתת עלויות העבודה, חסכון בחומרים, חומרי גלם או דלק, הגדילה את שיעור המוצרים האיכותיים ביותר, השיגה רמה גבוהה של שירות לקוחות).

בנוסף לאינדיקטורים, רשאית הנהלת החברה לקבוע מספר תנאים (דרישות נוספות), אשר התקיימותם הכרחית לתשלום בונוסים. אם הם מופרים, לא ניתן להעניק לעובד בונוס או להפחית את הסכום שלו.

הסוג השני של הבונוסים, שאינם קשורים למערכת השכר, משולמים כתשלום חד פעמי. יחד עם זאת, הליך התגמול לעבודה מורכב באופן כלליהערכת עבודתו של עובד מסוים בארגון, ולא בניתוח התוצאות שהושגו. כלומר, הבסיס לצבירת בונוס כזה הוא ההחלטה החד צדדית של המעסיק.

בנוסף לסיווג לעיל, יש גם חלוקה של פרמיות למספר קבוצות:

• תקופתי (חודשי, רבעוני, שנתי).
• צבירה חד פעמית להישגים הקשורים לתהליך הייצור (לצורך פריון עבודה גבוה, לביצוע מוצלח של משימות דחופות או חשובות, לביצוע מצפוני של חובות עבודה לאורך שנים).
• מוזמן לעלות בקנה אחד עם אירועים שאינם קשורים לתהליך הייצור (חגים, ימי נישואין של עובדים או חברות, פרישה של עובד).

תמריצים בלתי מוחשיים לעובדים

לצד סוגים חומריים של תגמולים, מפעלים רבים משתמשים באופן פעיל בעידוד המוסרי של העבודה. סוג זה של גירוי כולל אמצעים שונים של הסכמה ציבורית או גינוי שמטרתם להגדיל או להפחית את היוקרה של עובד מסוים.

כדי שפעילויות כאלה יהיו אפקטיביות, המנהיג חייב לעמוד בתנאים הבאים:

• להודיע לעובדים על ההוראות והסטטוסים של תמריצים מוסריים.
• לדאוג לשימוש נרחב בצורות שונות של תמריצים כאלה, שכן הדבר תורם לפיתוח יוזמה יצירתית בצוות.
• לשלב שיטות של עידוד מוסרי עם תמריצים חומריים, לספק אינטראקציה ושיפור מתמיד עםתוך התחשבות במשימות חדשות, שינויים בתוכן, בארגון או בתנאי העבודה.
• וודא שהמידע מופץ באופן נרחב בתוך הצוות בכל אירוע של עידוד מוסרי.
• ליצור אווירה חגיגית בה יחולקו פרסים ותודות.

• הבטח עמידה בזמנים של עידוד מוסרי. יש לעשות זאת מיד לאחר הגעה.
• פיתוח סוגים משופרים של תמריצים, וכן לדאוג לביסוס אחריות מוסרית קפדנית של כל עובד לעבודה שבה הוא עוסק.
• בצע ניתוח ביצועים של תגמולים.
• וודא שתמריצים מוסריים לעבודה מיושמים באופן שיטתי ושקיימים את הכללים לשמירה על רישומים רלוונטיים בספרי העבודה של העובדים.

הליך להחלת תמריצים ופרסים

יש לציין שהשימוש בתמריצים חומריים מוצדק כאשר עובדי המיזם מרגישים צורך לענות על צרכים בסיסיים (כפויים לאכול אוכל לא בריא, לגור בחדר עם רמת נוחות מינימלית, לא בטוח לגבי "מחר").

אם הצרכים הללו מתמלאים, הם מחפשים תמריצים אחרים מלבד חומריים. עובדים כאלה מתעניינים בסוגים מוסריים של תגמול עבור עבודה, מכיוון שהם מסוגלים להפעיל תמריצים פנימיים רבי עוצמה להמשך פעילות.

העניין של המעסיק במודעועובדים חדורי מוטיבציה ברורים: תוצאות עבודתם כל כך משופרות שזה יותר מאשר מצדיק את הכספים שהושקעו בגירוי שלהם.

דרך יעילה ביותר להגביר את העניין של עובדי החברה בתהליך העבודה ולהבטיח את נאמנותם לארגון זה היא מערכת משולבת המשלבת שכר בונוס ותמריצים לא מהותיים. זה אפשרי כאשר מחליפים חלק מהשכר בחבילה חברתית או מתן הטבות נוספות (חדר כושר ארגוני, בריכת שחייה, קורסי שפה).

מה קובע את היעילות של תמריצים לא מהותיים

ישנם סוגים כאלה של תמריצים לא חומריים שיכולים להגביר משמעותית את "רוח הלחימה" של העובדים ולספק להם מטען מוטיבציה רב עוצמה:

• מערכת הדרכה ארגונית. זה נכון למתחילים שאפתניים, שכן המשימות החדשות והמורכבות יותר שהמנהיג מציב לו מוצגות מתוך נקודת מבט של רכישת ניסיון חדש ומילוי רשימת ההישגים האישיים.
• הענקת כבוד לציבור: שבח, תעודות, גלילי הוקרה, כתבות על עובדים בתקשורת, נטיעת דגל שולחן.

תגמול כהרחבה של מרחב אישי (הקצאת משרד, שולחן גדול).

• מידה חדשה של אמון המתבטאת בהזמנה לפגישות, סמינרים, כנסים ומשא ומתן.
• נוחות נוספת (לספק מחשב יקר יותר,כלי כתיבה, התקנת מזגן במחלקה).
• הרחבת רשימת ההטבות. מעסיקים רבים מתקשרים בהסכמים עם שותפים המספקים החלפת שירותים וסחורות. במקרה זה, הם עולים די זול לכל המשתתפים.

זו רק רשימה קטנה של דרכים אפשריות להניע. ניתן להשלים אותו על ידי מנהל שלמד את הצרכים והרצונות של הכפופים לו.

איך יש ליישם את מערכת התגמול

יש להחיל כל פרס, בונוס או תמריץ לא ממוני לאחר כל השגת עבודה של העובד שיוענק.

המנהיג לא צריך לאפשר ביטול או עיכוב של המבצע. אין להקטין אותו בגודל או בקנה מידה. לעתים קרובות, העובדים, בהיותם מודעים למערכת המוטיבציה הקיימת בחברה, דואגים לשמירה על משמעת עבודה גבוהה. תמריצים שמתעכבים, נחתכים או מבוטלים עלולים להוביל לאובדן החשק לעבוד, לתסכול וכתוצאה מכך לירידה באיכות ובכמות התוצאות.

מערכת תגמול מורכבת מדי המספקת השגת ביצועים מנופחים משפיעה על אותה השפעה. יש לחשב את כמות התמריצים לעבודה ואת הליך היישום שלהם לא רק עבור עובדים חזקים וממוצעים. בתנאים כאלה, עובדים עם יכולות חלשות יותר מאבדים את רצונם לעבוד, מרגישים כמו נציגים של השכבה החברתית הנמוכה יותר. הפתרון יכול להיות פיתוח מערכת תגמול מובחנת המספקת סוגים וסוגים שונים של פרסים.תגמולים.

מסקנה

הקריטריון לקידום אפקטיבי באמת יכול להיחשב למשמעות ולרבגוניות שלו. לפיכך, כל אחד מהעובדים מייצג בבירור את היתרונות והיתרונות של עבודה מצפונית.

אולי התנאי העיקרי לתמריצים פיננסיים יעילים הוא גודלו. הבונוס המינימלי, שאינו הופך לאמצעי להגדלת יוקרתו של העובד, אינו נחשב בעיניו כגמול ראוי על מאמצים נוספים. צבירה ותשלום בונוס מאפשרים לעובדים להיות מוטיבציה להישגים עתידיים רק כאשר קבלתו מעלה משמעותית את רמת ההכנסה שלהם.

עם גישה זו, כל חברי הצוות מבינים שאם אתה עובד טוב, אתה יכול להרוויח כסף הגון, ואם אתה עומד במינימום הנדרש, אז ההכנסה תהיה מתאימה.