חניכה כשיטה להכשרת צוות. עזרה לאנשי מקצוע צעירים בעבודות חדשות

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

חניכה ארגונית מוכרת כאחת השיטות היעילות והיעילות ביותר המשמשות להכשרת עובדים חדשים.

תכונה של המצב הנוכחי בעולם העסקים יכול להיקרא קשיים רציניים בבחירת הצוות המקצועי. זה כמעט בלתי אפשרי למצוא מומחה מוכן שיכול להגיע מיד לעבודה. חונכות, כשיטת הכשרת צוות, מאפשרת לך לחנך באופן מעשי כוח אדם בעל ידע ומיומנויות ספציפיים הרלוונטיים לחברה מסוימת. ארגונים גדולים רבים עוברים לשיטה זו של בניית צוות. טכניקה זו הופכת חשובה במיוחד במקרים שבהם אנשי המיזם הם אנשים צעירים עם ניסיון עבודה מינימלי.

מהו חונכות

בהתאם לגודל הארגון, כמו גם לפי הפרטים והמורכבות של הפעילויות הכלכליות (ייצור, מסחר, שירותים, ייעוץ), המנהל עשוי להעסיק צוות עם ניסיון מועט או ללא ניסיון. בתהליך ההכשרה, מומחה מוסמך מאוד (זהומנטור) מספקת לחדש את המידע הדרוש לעבודה.

באחריותו גם לעקוב אחר תהליך הטמעת הידע הזה, היווצרות הכישורים הדרושים ובאופן כללי, הרצון לעבוד. עם סיום ההכשרה, המומחה הצעיר מעביר אישור וניתן לאפשר לו לבצע פעולות לידה.

המאפיינים המובהקים של החונכות הם שכל התהליך מתרחש ישירות במקום העבודה, נוגע בסיטואציות מהחיים האמיתיים וממחיש את תהליך העבודה כולו. כלומר, הכשרה כזו מכילה מינימום תיאוריה, הממקדת את תשומת הלב של התלמיד בצד המעשי של הפעילות.

בית ספר פנימי וחיצוני בחברה

לרוב המונח "מנטורינג" משמש בקשר למושג "חברה לומדת". זהו שמם של ארגונים וארגונים המגיבים במהירות וביעילות גבוהה לשינויים המתהווים בתחום העסקי שלהם. הם יוצרים טכנולוגיות חדשות, לומדים ורוכשים מיומנויות וידע, ומשלבים פיתוחים חדשים בתהליך הייצור (מסחר, ייעוץ או אחר) במהירות רבה. מטרת הפעולות הללו היא לשנות את הליבה של העסק כדי לשמור ולשפר את התחרותיות.

חלק בלתי נפרד מתהליך זה הוא שיפור מתמיד של הכישורים והמקצועיות של הצוות. להכשרה יעילה ואיכותית של העובדים, נעשה שימוש בשתי מערכות:

1. בית הספר החיצוני מספקארגון מעין מרכז הדרכה בשטח החברה או מחוץ לכותליה. כאן, אנשי המיזם, שהוכשרו "מאפס" או משפרים את כישוריהם, יכולים להשתתף בהדרכות, סמינרים או הרצאות הנערכים על ידי מאמני החברה עצמה או מומחים מוזמנים.
2. בית הספר הפנימי הוא דרך אינדיבידואלית יותר ללמידה. המומחה הצעיר משתמש בהוראות, עצות והמלצות של עובד מנוסה יותר במקום עבודתו. היתרון של בית הספר הפנימי הוא העברת התנסות אישית ותצפיות.

מי הוא מנטור, ומה עליו להיות

הנחיה, כשיטת הכשרת צוות, כרוכה בהכשרה מקדימה של המדריך עצמו. הם יכולים להיבחר רק על ידי אותו מנהיג, מומחה או מנהל שעבר את הבחירה, נרשם לקבוצת מנטורים ועונה על מספר דרישות:

• רמת הכשירות הנוכחית מתאימה לפרופיל התפקיד שהוא תופס.
• זהירות בעת ביצוע העבודה שלך, כמו גם ביחס לעובדים אחרים.
• ניסיון בעבודה בארגון זה לפחות שנה אחת.
• ניסיון בביצוע תפקידיהם המקצועיים במשך שלוש שנים לפחות.
• יש רצון אישי להפוך למנטור.
• ביצועים טובים ב-MVO.

כאשר הארגון צריך להכשיר עובדים חדשים, המנהל בוחר מועמד וחותם על צו על חונכות. לפי מסמך זהמאוחר יותר, כל הפעולות מבוצעות כדי להקצות את החניך למדריך ספציפי, לצבור את התגמול האחרון ולרשום עובד חדש למדינה לאחר הכשרתו המוצלחת.

איך ההרשמה לקבוצת המנטורים

מתוך העובדה שעבודה עם כוח אדם היא תהליך מורכב למדי, ולתוצאותיה יש השפעה משמעותית על תפוקת החברה, ניגשים לבחירת המנטורים והכשרתם באחריות מרבית. לצד היכולות והרצון של העובד הפונה לתפקיד חונך, ההחלטה להשתלב בקבוצה נעשית על ידי מומחה משאבי אנוש בהסכמה עם הממונה הישיר על העובד.

זה קורה כאשר הבוס לומד את הבקשה שהגיש העובד בעצמו בצורה כתובה או אלקטרונית (תלוי באופן מאורגן הפורטל הארגוני). בנוסף, המנהל יכול לבחור ולהמליץ באופן עצמאי על עובד מסוים, ולמועמד למנטורים יש סיכוי להירשם לקבוצה על סמך תוצאות הערכת הצוות השנתית.

בהיותם בקבוצה, חונכים עוברים קורסי הכשרה שמטרתם לסדר ולהרמוניה את תהליך החונכות. הם מוצגים עם התוכן, הסגנון והסדר הנכון של הצגת החומר החינוכי.

למה מנטורים אינם נכללים בקבוצה

בהיותם בין המדריכים, העובדים חייבים לבצע את תפקידיהם ברמה המתאימה, אחרת הם יוחרגו. הסיבות לפעולה קיצונית כזו מצד מנהיגים עשויות להיות הגורמים הבאים:

• העובד לא מראה התקדמות אישית, היכולת שלו לא מתפתחת.
• יותר מ-20% מהעובדים החדשים של החברה, שהיו בפיקוח המנטור הזה, לא עברו את תוכנית ההצטרפות.
• המומחה אינו מסוגל לבצע את תפקידיו הישירים באיכות גבוהה.
• יותר מ-30% מהמתמחים התלוננו על עובד זה בתוך שנה אחת.

התקשרות של המנטור

הנחיה, כשיטת הכשרת צוות, מטילה אחריות מסוימת על המדריך והחניך, אך ניתנת להם גם ההזדמנות לממש מספר זכויות.

בנוסף למימוש שאיפותיהם ויכולותיהם, למומחה המוקצה לתלמיד משולם פרס כספי. עם זאת, על מנת לקבל כסף זה, על החונך לבצע את כל תפקידיו היטב ולהמתין עד לסיום תהליך הכשרת הצוות ולהעברת ההסמכה. מקובל לשלם פיצויים חודשיים לאחר שמומחה משאבי אנוש העריך את הידע של עובד חדש ואישר את ההרשמה שלו.

צעדים כאלה מוצדקים למדי, מכיוון שמטרות ההדרכה הן להעביר ניסיון ולחנך עובד שימושי עבור הארגון. החברה אינה מעוניינת להפסיד כסף עקב אוזלת יד של מנטורים, רשלנות, עצלות או רשלנות של תלמידים.

החשיבות של הגדרת יעדים נכונה

אחת המשימות החשובות ביותר שמבצע מומחה בעל כישורים גבוהים כמנטור היא יצירת תמונה של התוצאה במוחו ובדמיון של המתאמן.

ממהעד כמה המטרה תועבר נגישה ומובנת תלויה במציאות של השגתה עבור התלמיד. בנוסף, הניסוח הנכון יכול לתת השראה לעובד בעל יכולת הסתגלות לקחת על עצמו משימות מאתגרות יותר.

ניתן להעריך את הרלוונטיות וההלימה של היעדים שנקבעו על ידי השוואתם עם הקריטריונים הבאים:

• Specific.
• ניתן למדידה.
• ניתן להגיע.
• משמעות.
• קשור לתאריך ספציפי.

יעדים ספציפיים

עבור כל מנהיג או מנטור, עבודה עם כוח אדם, קודם כל, מבוססת על עקרון הספציפיות בניסוח משימות, אחריות ותוצאות נדרשות.

במקביל, יחד עם קונקרטיות, המטרה נקבעת מעמדה חיובית. לדוגמה, יהיה זה שגוי לבקש פריסת עמוד שער ללא אדום ושחור.

בניגוד לזה, המשימה של ביצוע מספר אפשרויות פריסה לפי תבנית המוכרת לעובד תהיה נכונה יותר.

חנכות, כשיטה להכשרת צוות, צריכה להתבסס על הצהרות חיוביות ללא חלקיק ה"לא". הוכח שזה לא נתפס על ידי תת המודע, ולכן יש סיכון רציני להגיע בדיוק לתוצאה שכל כך רצית להימנע ממנה (פריסה באדום ושחור).

במקום לדבר על מה לא לעשות, מנטור טוב נותן למתאמן את המסלול הנכון והברור.

מה פירוש המושג "מטרה ניתנת למדידה"

אופייני נכוןהמטרה הופכת לאפשרות של מדידה כמותית או איכותית. לשם כך, השתמש במגוון פרמטרים ומידות: חתיכות, גיליונות, אחוזים, רובל, מטרים.

דוגמה למשימה שנוסחה בצורה שגויה היא אנקדוטה ידועה, שהמלח שלה הוא במשפט האחרון של סמל צבא: "חפור מכאן עד עלות השחר."

מטרה נאותה תהיה ביצוע עשר שיחות קרות ביום או ניהול משא ומתן עם שלושה אנשים.

השגת המטרה: האם זה באמת משנה

בניית אמון של תלמידים ביכולות וביכולת שלהם היא אחת התפקידים שמנטור מבצע. חונכות לא צריכה להיות דרך לעובדים מנוסים לבסס את עצמם על חשבון עולים חדשים.

לכן, כאשר נותן למתאמן משימה, מנהל טוב משווה את המורכבות שלה עם היכולות של התלמיד. אין כאן תקווה למזל או לנס

המוזרות של הצבת מטרה נאותה היא שהיא צריכה להניע את המתאמן לפעילויות נוספות, מה שאומר שזה צריך להיות קשה יותר ממה שהוא רגיל. יחד עם זאת, מורכבות מוגזמת מפחידה לומדים חסרי ביטחון.

התיאור הטוב ביותר של מטרות שנופלות ב"אמצע הזהב" שבין מורכב לפשוט יהיה הביטוי "קשה אך בר ביצוע". עם הזמן תעלה רמת הקושי של המטרות למתאמן, כי הוא מקבל ידע חדש וחייב להיות מסוגל ליישם אותו.

קביעת מועד אחרון להשלמת משימה

ניסוח מעורפל בעת הצבת יעדים הוא אחד הגורמים העיקריים המעוררים כישלון במשימה אוהביצועים הגרועים שלו.

עבודה חדשה חייבת קודם כל להיות עם מועד אחרון, כמו גם זמן מסירה או התאמה של תוצאות ביניים.

לא מקצועי במיוחד לתת הערכה גסה של תאריך היעד, כגון "עד סוף החודש" או "השבוע הבא". המשימה של השלמת הפריסה עד ה-15 בספטמבר נשמעת הרבה יותר ברורה וספציפית.

חשיבות המטרה

עבודה חדשה הופכת לאתגר למתמחה, ולא לחובה מכבידה, רק כשהיא מעניינת אותו. בידיעה שהוא צריך להניע את התלמיד, חונך מוסמך יגבש את המטרה בצורה כזו שתהיה חשובה עבור המבצע עצמו.

למנטור יש רק מוטיבציה לא-פיננסית לרשותו; תגמולים כספיים או קנסות מהמתמחים אינם זמינים לו. לכן, האומנות של מנהל טוב היא לעניין את התלמיד בצורה תקיפה וקבועה בתהליך העבודה.

דוגמה להגדרת יעדים גרועים: "אני צריך שתעשה את הפריסה הזו." התלמיד לא מבין למה הוא צריך לעשות את המשימה הזו, הוא מתנגד בפנימיותו.

לבקשה לעשות פריסה זו יש השפעה הפוכה לחלוטין, ובמקרה של תוצאה טובה, כל הצוות יידע על היתרונות של המתאמן.

משוב ככלי הדרכה

בתהליך הלמידה, תפקיד המדריך הוא לא רק להעביר בצורה מכנית את המידע הדרוש למתאמן, אלא גם לשלוט בהטמעתו הנכונה והמלאה.

באמצעות הפוךתקשורת, המנהל יכול לנתח את רמת התפיסה של התלמיד, הטעויות, החסרונות וההזיות שלו. תיקון ביצוע תפקיד העבודה מתבצע על ידי דיון והצעה עדינה של הכיוון הנכון, כלומר באמצעות ביקורת בונה.

כל תגובה צריכה להיות בנויה כך:

1. המנטור מתאר את המצב שהוא נושא הדיון (משימה, פרויקט, התנהגות צוות, ציות לאתיקה ארגונית).
2. ואז מביע את יחסו אליה ואל ההשלכות שלה.
3. המנהל מביע את רצונותיו לגבי התוצאות העתידיות של פעולות התלמיד באותן נסיבות (דומות). זה יכול גם להציע התנהגות פשוטה יותר כדי להשיג את זרימת העבודה היעילה ביותר.

בכל מקרה, ההתנהגות של מנטור כלפי עובדים מסתגלים צריכה להיות מבוססת על טקט, סבלנות ודיפלומטיה.