שיעור שימור פריימים: נוסחה. מספר עובדים ממוצע

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

לכל חברה יש מחלקת משאבי אנוש משלה, אבל אנשים רבים לא מבינים מה בדיוק העובדים שעובדים שם עושים. כמובן שהדבר הראשון שעולה על הדעת הוא גיוס עובדים ופיטורי עובדים, אבל למעשה, תפקידיהם של עובדי המחלקה הרבה יותר רחבים. יחד עם זאת, הם צריכים לדעת הרבה מידע תיאורטי שונה, והכי חשוב, להיות מסוגלים ליישם אותם בפועל. לכן, רק אנשי המקצוע הגבוהים ביותר צריכים לעבוד שם תמיד, כדי שיוכלו להשפיע לטובה על החיים והצמיחה של החברה. עם זאת, במאמר זה לא נדבר ספציפית על מחלקת כוח אדם, אלא על מקדם אחד ספציפי קטן שמשפיע רבות ומהווה חלק מהמערך לניתוח ובקרה של תחלופת כוח אדם. הנושא הזה הוא שיהפוך לעיקרי בחומר זה. לגבי המקדם, תלמדו עליו מעט מאוחר יותר - לעת עתה עדיף להתמקד בראייה גלובלית של הנושא. אתה יודע מהי תחלופת עובדים? כיצד זה משפיע על בריאות המשרד? מה ניתן לעשות בנידון? הגיע הזמן שתבינו את המושגים האלה, במיוחד אם אתם הולכים לעבוד במחלקת משאבי אנוש או מתכננים לנהל חברה משלכם.

תחלופת צוות

תחלופת עובדים היא בעיה שקיימת לחלוטין בכל הארגונים, ואיתה מנסים קודם כל יזמים רבים להילחם. מה זה? תחלופת עובדים מתייחסת לתהליך של שינוי מתמיד של עובדים בתוך אותו ארגון. קל להבין שתחלופה אינה מדד טוב וחיובי. ראשית, המשמעות היא שיש במשרד תנאים פחות אידיאליים, ולכן העובדים מעדיפים לעזוב על מנת לעבור לתפקיד אחר, נוח יותר בחברה אחרת. שנית, זה אומר שקשה מאוד לארגן עבודת צוות, שכן הצוות משתנה מיד, ברגע שהם מתחילים להתרגל אחד לשני וליצור אינטראקציה. שלישית, זה גורם לנזק ישיר לחברה, שכן צריך כל הזמן לחפש עובדים חדשים, להוציא כסף וזמן על הכשרתם, לנסות לפצות על השבתה וכדומה. באופן כללי, תחלופה היא אחת הבעיות הגדולות בכל ארגון, ולכן בהחלט צריך להילחם בה בכל הכוח, שלעיתים עומדת במוקד הפעולות של מחלקת כוח אדם. איך מייצרים אותו? קודם כל, כדאי לשים לב לניתוח וחשבונאות של כוח אדם.

ניתוח תנועת עובדים

חשבונאות כוח אדם היא אחת התפקידים החשובים ביותר של מחלקה זו. מומחים חייבים להשתמש במספר עצום של נוסחאות שונות כדי לקבוע את מצב המשרד ברגע מסוים בענייני מחזור. הניתוח מתבצע בדרך כלל על בסיס רב-שכבתי ונוגע בנושאים רבים. בעצםאם מדברים, הבסיס לניתוח זה הוא חישוב תחלופה של כוח אדם, כלומר, היחס בין העובדים שנקלטו לבין אלה שעזבו את העבודה. עם זאת, מיד ראוי לציין שלמומחי משאבי אנוש יש מספר נוסחאות שימושיות מאוד המאפשרות לך לחשב מקדמים מעניינים וחשובים ביותר, אשר לאחר מכן נוחים יותר לעבוד איתן. וזה אחד מהם שנדון במאמר זה. על מה בדיוק? מחומר זה תלמדו מהו יחס קביעות המסגרת, וכן תלמדו בפירוט ממה הוא מורכב וכיצד לחשב אותו באמצעות דוגמה. זכרו שמקדם זה חשוב מאוד לניתוח תנועת העובדים בחברה ולכן אף מומחה מוכשר אחד לא יזניח אותו. זה לא פחות חשוב משיעור תחלופת העובדים שלידו.

מקדמים בניתוח תנועת העובדים

שיעור שימור העובדים הוא רק אחד ממספר רב של גורמים שאיתם עובדת מחלקת משאבי אנוש בתהליך של ניתוח תנועת עובדים, זיהוי תחלופה והתמודדות אפקטיבית איתה. ראשית, כדאי לשים לב לשני מקדמים בסיסיים - תחלופה בקבלה ובפיטורין. הראשון מראה כמה עובדים שכרה החברה לתפקידים שונים בתקופת הדיווח, והשני מראה כמה מהם פרשו. יש לציין שהמקדם הוא יחידת מדידה נוחה הרבה יותר. כמות העובדים הרגילה לא אומרת לך כלום, שכן אולי אינך יודע באיזו מסגרת החברה פועלת, מה גודלה וכדומה.המקדם, לעומת זאת, מציע לך ערך ברור מאפס לאחד (או שהוא 0% עד 100%) - כלומר, אתה יודע את הגבולות הספציפיים, וקל לך יותר לנווט ולהשתמש במדד זה עבור עבודה אנליטית נוספת. כך גם לגבי קצב התחלופה, המראה עד כמה חמורה בעיית התחלופה במשרד ברגע נתון. אבל מה שיעור השמירה? אינדיקטור זה מקבל את מירב תשומת הלב במאמר זה.

מהו גורם העקביות?

ובכן, הגיע הזמן לגלות בדיוק מה שיעור השמירה. בדיוק כמו במקרה של תחלופה, אינדיקטור זה מראה עד כמה החברה מצליחה עם היכולת לשמר עובדים חשובים במקום העבודה. לא קשה לנחש שמקדם זה חשוב מאוד בעבודה אנליטית, אז כדאי לשים לב אליו מספיק כדי להבין היטב כיצד לחשב אותו. מטבע הדברים, יש לו נוסחה משלו, לפיה נעשה החישוב. אם אינכם חזקים מדי בפעילות פרסונלית, אז התיאור הנוסף עשוי להיראות עבורכם כמערכת מסובכת של מילים, אך אל תמהרו להתייאש - בהמשך המאמר כל פריט ינותח בפירוט ובנפרד. לכן, על מנת לגלות את מקדם הקביעות, או כפי שהוא נקרא גם, מקדם יציבות כוח האדם, עליך להפחית את מספר העובדים שפוטרו במהלך תקופת החיוב ממספר העובדים בתחילת המחושב, והמתקבלחלקו את התוצאה במספר הממוצע לתקופה מסוימת. ניתן להשתמש בתוצאה כיחס - או להכפיל אותה במאה כדי לקבל תוצאה באחוזים. כפי שאתה יכול לראות, במבט ראשון, הכל די מבלבל, אבל אם תלמד בקפידה את הנושא הזה, לא סביר שיהיו לך קשיים בעתיד. ובכן, הגיע הזמן לפרק כל נקודה, ואז להרכיב אותן בשלווה להבנה מלאה ומוחלטת של הנושא הזה.

מספר עובדים

לכן, האינדיקטור הראשון שאתה נתקל בו כשאתה מעוניין ביחס יציבות הצוות הוא השכר לתקופת הדיווח. בנפרד, הפרמטר הזה כבר לא גורם לבלבול כזה, ובקלות אפשר לנחש שזה אומר את מספר העובדים שהיו בחברה בתחילת תקופת הדיווח - זו יכולה להיות כל תקופה, אבל לרוב תקופת הדיווח בכוח אדם המחלקה היא או חודש או שנה. לכן, מומחה צריך לבצע ספירה מדויקת של כוח אדם ברחבי הארגון על מנת שיוכל להשתמש בפרמטר זה בנוסחה בחישוב נוסף של המקדם. כמובן שזה לא הדבר היחיד שאתה צריך להתעניין בו כשאתה מנסה לחשב את יחס עקביות המסגרת - הנוסחה כוללת אלמנטים נוספים, עליהם תלמד קצת יותר בפירוט כעת. זכור תמיד כי כל אלמנט חשוב ביותר בחישובים, אז אתה לא צריך לתתטעויות אפילו בדברים קטנים, כי זה יגרור בעיות וטעויות מרשימות עוד יותר.

מספר פיטורים

זהו אחד האלמנטים הקלים ביותר לחישוב יחס עקביות המסגרת. הנוסחה כוללת פרמטרים הרבה יותר מורכבים, אבל לעת עתה כדאי להתמקד אפילו בזוט כזה. סביר להניח שכבר ניחשתם שבמקרה זה עליכם לחשב את מספר כל העובדים המפוטרים במשך כל תקופת הדיווח. ואנחנו מדברים על כל העובדים לחלוטין, כלומר כל הסיבות לפיטורים נלקחות בחשבון. אלו יכולות להיות הן אפשרויות סטנדרטיות, כגון פיטורים מרצונם החופשי, עקב אי כושר, עקב היעדרות והפרות משמעת בעבודה והן פיטורים הקבועים בחוק - ברוב המקרים מדובר בגיוס, מעבר למקום עבודתו של בן הזוג., הרשמה למוסד חינוכי עם חוסר אפשרות להמשיך ולמלא חובות עבודה. נלקחות בחשבון גם סיבות פיזיולוגיות, כמו מחלה ממושכת או אפילו מוות. בכל מקרה, כל הפיטורים נלקחים בחשבון בפרמטר זה ונכללים בחישובים נוספים באמצעות הנוסחה לעיל. וכשכבר יש לך את מספר העובדים שעזבו את הארגון, מגיע הרגע שבו צריך לחשב את מספר העובדים שעבדו במשך כל תקופת הדיווח.

מספר העובדים לכל תקופת הדיווח

בפסקה זו, עליך לחשב את ההפרששכרה / פיטרה עובדים לתקופת הדיווח. כאן לא תצטרך שום מידע חדש, תעבוד עם אינדיקטורים שכבר יש לך. לכן, כדי לחשב את מספר העובדים שעבדו בארגון במשך כל תקופת הדיווח, תצטרכו לבצע פעולת חיסור פשוטה. קחו את ספירת העובדים, המציינת את מספר האנשים שהיו רשומים במקום העבודה בתחילת תקופת הדיווח, ומפחיתים ממנה את מספר העובדים המפוטרים שעזבו את תפקידם בחברה בתקופת הדיווח. כתוצאה מכך, תקבל את הערך הרצוי - מספר העובדים שעבדו במיזם במהלך כל תקופת הדיווח. עם הערך הזה, תצטרכו לעבוד הלאה - ובאמת נשאר לכם רק צעד אחד כדי לגלות את התוצאה של כל העבודה הזו. אבל הצעד הזה הוא גדול, רציני, וגם דורש הרבה חישובים. אחרי הכל, עכשיו אתה צריך לברר מהו המספר הממוצע לשנה.

מספר עובדים ממוצע לתקופת הדיווח

אתם כבר יודעים מה השכר, אבל בינתיים אין לכם מושג מה מספר העובדים הממוצע. עכשיו אתה צריך לברר את זה, כי ללא אינדיקטור זה לא תוכל לגלות את מקדם הקביעות. אז, מספר העובדים הממוצע נותן לך ערך המבוסס על מספר העובדים עבור כל שלב בודד של תקופת הדיווח. אם תקופת הדיווח היא חודש, אזי המספר הממוצע יחושב על סמך השכרכל יום. איך בדיוק מחושב הערך הזה? לשם כך יש לחשב את מספר העובדים בחברה במהלך כל יום, לאחר מכן לחבר את תוצאות כל הימים ולחלק את הסכום במספר הימים בתקופת הדיווח. כתוצאה מכך, תקבל את מספר העובדים הממוצע, שבו תוכל להשתמש בנוסחה. עם זאת, גישה פשטנית זו עובדת רק אם אין לך עובדים בחוזה או זמניים. עובדים זמניים הם אותם עובדי החברה העובדים במשרה חלקית. כאן החישוב נעשה לא לפי מספר העובדים, אלא לפי השעות שהם עבדו, ביחס לכמות השעות הכוללת שעובדים במסגרת יום עבודה רגיל.

חישוב מקדם

ובכן, עכשיו יש לך את כל הנתונים שאתה צריך כדי להבין את הנוסחה במלואה. אתה מבין מהי שחיקה, איך הפרמטר הזה מתקשר עם מספר העובדים ועוד הרבה הרבה יותר. אתה יודע לחלוטין את כל הנתונים, וכל מה שנותר לך הוא להחליף את המספרים הדרושים. כעת, על מנת שתוכלו להבין הכל בצורה מדויקת ככל האפשר, תנתח דוגמה אחת ספציפית. כדאי רק להזכיר מיד שבחישוב ממוצע העובדים, לשם הפשטות, ייחשבו רק עובדים קבועים - עדיין, לא בכל חברה יש עובדים שאינם עובדים באופן קבוע ומלא. אם למשרד שלך יש אותם, ודא שמשאבי אנוש שומר אותם בנפרד מעובדים קבועים.

אז, עלינו להניח שהממוצעבתחילת שנת הדיווח היו בחברה מאה עובדים - זהו מספר נוח לחישובים נוספים. במהלך השנה, עשרים מהם פרשו. אלו כבר שני ערכים שאתה יכול להחליף בנוסחה כדי לקבל את השלישי. הורידו ממספר העובדים (100 איש) את מספר העובדים המפוטרים (20 איש) כדי לקבל את מספר העובדים לכל תקופת הדיווח - זה יהיה שמונים איש. ערך זה מופשט, כלומר לא תוכל להשתמש בו עבור כל חישובים אחרים, אז פשוט סמן אותו כדי שלא תאבד אותו.

הגיע הזמן לעבור לשלב הבא - חישוב מספר העובדים הממוצע. מדובר בתהליך קצת יותר מורכב וארוך, שכן תצטרכו לקחת את מספר העובדים עבור כל יום בתקופת הדיווח כדי לקבל את התוצאה הרצויה. זה לא הגיוני אפילו בדוגמה לנסות לתת כל מספר של עובדים, אבל לרוב זה פחות ממאה. החישוב עבור דוגמה זו הביא למספר 93, שבו אתה יכול כעת להשתמש כדי לקבל את התוצאה הסופית. עד כמה שאתם זוכרים, המונה של הנוסחה שלכם הוא המספר 80, אך כעת אתם מוסיפים למכנה את המספר 93. תוצאת החלוקה היא פקטור של 0.86 מעוגל לשני מקומות עשרוניים. אם אתה מרגיש יותר נוח עם אחוז, אתה יכול להכפיל את זה ב-100 כדי לקבל שמונים ושישה אחוז. או שאתה יכול להשאיר הכל בדיוק כפי שהוא ולהשתמש בגורם חלקי. בכל מקרה, יש לךתוצאה מוגמרת. עם זאת, נותרה שאלה חשובה מאוד - מה זה אומר? כלומר, יש לך איזושהי משמעות ספציפית, אבל האם מומחה משאבי אנוש יביא חדשות טובות או רעות לבוס שלו? לאחר ניתוח נוסף, לגלות שהמשרד נמצא במצב מצער? או משגשג?

חתירה לאחדות

כמובן, אתה צריך להבין את כל הענף כדי לדעת מיד כמה טובה התוצאה הזו, שהתקבלה בדוגמה הקודמת. עם זאת, כעת תדעו את התשובה לשאלה המעניינת הזו. אז, בהתבסס על הפרקטיקה הקיימת היום, המקדם נוטה לאחד, כך שהתוצאה שלך של 0.86 (או שמונים ושישה אחוז) קרובה לנורמה. כמובן שאי אפשר לחזות איך המקדם הזה ייצא, אבל אתה יודע שהוא משקף את היציבות, הקביעות של הצוות בחברה, ואפשר לעבוד עם המקדם הזה עוד יותר בניתוח. הוא משמש בדרך כלל בשילוב עם קצב הזרימה, מכיוון שגורם הקביעות כשלעצמו אינו שלם ואינו מראה את כל התמונה. כלומר, אי אפשר לגשת לבוס ממחלקת כוח אדם ולומר שמקדם הקביעות השנה טוב מאוד - המומחה חייב לתת דו ח מלא, והמקדם הזה חשוב רק לו. הבוס מחכה לדיווח מה רמת תחלופת העובדים, כמה היא גרועה ומה מתוכנן לעשות בנידון.