שיטת הדירוג - מה זה?

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

כל עסק צריך לפקח כל הזמן על הדיוק והיעילות של מערכת התשלומים המקובלת ולתקן את המצב במידת הצורך. אם מצב העניינים מצריך פיתוח של תכנית חדשה, אזי היא חייבת לעמוד ביעדים וביעדים של הארגון, בצרכים הספציפיים שלו. יחד עם זאת, אין לשכוח מענה לצרכי הצוות, הבטחת חלוקה הוגנת של התגמול בין עובדי המיזם.

תכונות לבחירה

עד לא מזמן, מקובל היה שדי לחברה להשתמש בתוכנית תשלום אחת. פותחה מערכת אוניברסלית, תוך התחשבות ביכולות ובצרכים של הארגון. לדוגמה, חברה יכולה לבחור תוכנית עם תשלומים נוספים. נכון להיום, הנהלת רוב הארגונים הגיעה למסקנה כי יש צורך בשימוש במערכות בהתאם לתנאים בהם פועלת החברה. במקרה זה, יש צורך לקחת בחשבון את הפרטים של המוצרים המיוצרים, השירותים הניתנים או העבודה שבוצעה. גם אופי הייצור חשוב. בפרט, אנחנו מדברים על הכישורים הדרושיםכוח אדם, טכנולוגיות, אוטומציה, משך המחזור הטכנולוגי וכן הלאה. כמו כן נלקחים בחשבון מאפייני משאבי העבודה: גיל העובדים, יציבות הצוות, תחלופה, מספר ההיעדרויות ועוד. בנוסף, גורמים נוספים משפיעים גם על בחירת מערכת התשלומים: מצב שוק העבודה, הפרטים הספציפיים של הקשרים בצוות.

הגינות התשלום

אחד מתפקידי המפתח של מיזם או תעשייה הוא לקבוע את הקשר בין העבודה שבוצעה לבין התמורה המתקבלת עבורה. רוב העובדים משווים את שכרם לזה שמקבלים אחרים, במיוחד עמיתים. עבור עובדים רבים, מערכת מובחנת מקובלת למדי. עם זאת, השאיפה לחלוקה הוגנת של הכספים מחייבת להסדיר בגלוי את ההפרשים בין הסכומים המתקבלים. כדי ליישם משימה זו, פותחו שיטות מומחים מיוחדות של בידול. שקול אותם בפירוט.

שיטות מומחים: מאפיינים כלליים

ישנן גישות שונות להבחנה ולהצדקה של הפרשי שכר. כולם בדרך כלל מחולקים ל-4 קטגוריות עיקריות. הראשון כולל שיטות להערכת עבודה. הם יוצרים גישה שיטתית יותר לפתרון בעיות. אפשרויות אחרות מפותחות בנפרד עבור כל מקרה ספציפי. הם נקראים מתמחים. גישות אלו מבוססות על מעשים מקומיים. כאשר מנתחים במקרים כאלה, קודם כל, נבדק גובה הכספים המוקצים לביצוע פעילות מקצועית מסוימת. לאחר מכן נבנית תכנית תשלום דיפרנציאלית.זה עשוי להתאים לצרכי העובדים או לא. בפועל, המצב השני מתרחש לרוב. זה מלווה במחלוקות מתמשכות ותביעות מהעובדים להנהלה.

הערכה של אובייקטים לפי שיטת דירוג

זה כרוך ביצירת מודל לבידול פעולות. התשלום עבור פעולה זו או אחרת נקבע לאחר הסכמה. גישה זו קשורה קשר הדוק לתוכן הפעילות. בעת השימוש בו, נבחנת איכות הפעולות שהושלמו. יחד עם זאת, לא קבלן ספציפי ולא גורמי שוק חיצוניים נלקחים בחשבון. הערכת איכות צריכה להתבסס על ניתוח אובייקטיבי של פעילויות. נקודת המוצא של המחקר מתייחסת לאותן פעילויות, שתשלוםן נחשב הוגן על ידי כל הצדדים במערכת היחסים, שיש להן דמיון מסוים עם קטגוריות אחרות כך שניתן להשוות ביניהן.

האפשרות הקלה ביותר

זוהי שיטת הדירוג הישיר. זה נחשב לפשוט מכיוון שהניתוח מתבצע על ידי חלוקת פעילויות בהתאם לערך שיש להן עבור המיזם. שיטת הדירוג היא דרך להשוות בין התוכן של כל פעולה לבין התהליך שנלקח כמקורי. כתוצאה מהניתוח, הפעולה מוקצית למיקום המתאים. לעתים קרובות, ההשוואה בין שני אובייקטים מתבצעת על פי תיאור התפקיד. עם זאת, לא מתבצע ניתוח מעמיק של תוכן הפעולות. שיטת הדירוג היא שיטה שימושית בקטןחברות. במפעלים כאלה, ככלל, מבוצעות מעט פעולות שונות. בחברות גדולות, גישה זו עשויה להיות חסרת תועלת לחלוטין. בחברות כאלה מבוצעות בדרך כלל סוגים שונים של פעילויות עם תוכן שונה. מפעלים אלו יתאימו לשיטת הסדר האיכותי. הקצאת פעולות לקטגוריה כזו או אחרת במקרים כאלה מתבצעת בהתאם לתכנית המאושרת. זה נכון במיוחד כאשר קביעת מספר רב של רמות בודדות ותעריפי שכר אינה מקובלת לחלוטין.

היתרונות והחסרונות של הגישה

שיטת הדירוג היא אחת מהסכמות שניתן להכניס מהר מאוד לפרקטיקה של מיזם. היתרון הבלתי מעורער שלו הוא הכלכלה בשימוש. יחד עם זאת, ניתן לבצע את הניתוח על בסיס נתונים לא מלאים וללא התחשבות במספר תקנים. לעתים קרובות יש רמה לא מספקת של הסמכה וחוסר ידע הכרחי בקרב מומחים המשתמשים בשיטת הדירוג. זה, בתורו, מצביע על האופי השטחי של הניתוח ועלול להוביל להדרגה לא כל כך של הפעילויות כמו של המבצעים שלהן.

Alternative

זו שיטת סיווג. שיטה זו נמצאת בשימוש נרחב בקביעת שכר העובדים במוסדות, תוך הבחנה בין הכישורים של מומחי ייצור. בניגוד לזו שנידונה לעיל, אפשרות זו כרוכה בהקמת מבנה הדרגה ותגמול מתאים לפני ביצוע מחקר מעמיק של עסקאות מסוימות. מספר הרמות מוגדר בקפדנות,פונקציות. בהתאם לכך, התשלומים עבור כל תפקיד מובנים. שיטת הסיווג כוללת חיבור תיאורים של הדרגות באופן שישקף הבדלים משמעותיים בחובות, מיומנויות ודרישות לפעילות מקצועית.

יצירת שולחן

פעילויות שמתבצעות לפי הוראות פשוטות תחת בקרה מתמדת מוקצות למיקום הנמוך ביותר. כל שלב הבא משקף רמה גבוהה יותר של אחריות, כישורים, דרישות וכו'. במקביל, מידת השליטה פוחתת. כל הפעילויות אינן מחולקות למרכיבים. זה נחשב כאחד. קיבוץ אובייקטים מתבצע באופן הבא.

קנה מידה D	פעילויות שגרתיות רגילות.
סולם C	פעולות הדורשות ידע מיוחד, ניסיון, הכשרה בתחום מסוים. כדי לבצע עבודה, עובד חייב להיות בעל מאפיינים אישיים מסוימים. הפעילות דורשת רמה גבוהה של דיוק ואמינות במגע עם חלקים. בקרת תפעול מלבד ניהול כללי לא מסופקת.
סולם B	הפעילות דורשת ידע וניסיון תיאורטי ומעשי מיוחדים. חלק מהפעולות דורשות תכונות אישיות גבוהות. דרושה רמה גבוהה של דיוק ואמינות בעת אינטראקציה עם חלקים. פעולות שהושלמו אינן נבדקות בנוסף. ממצופה מהעובד להיות אחראי באופן אינדיבידואלי בעת לימוד ההנחיות, יוזמה בקבלת החלטות. מניח מנהיגות של קבוצה בינונית/קטנה של צוות.
סולם A	הפעילות דורשת הכשרה רצינית מאוד, ידע מיוחד, מיומנויות וניסיון. העובד חייב להיות מסוגל לארגן ולבצע חלק מהפעולות באופן עצמאי. הוא נוטל אחריות על הביצועים וההתנהגות של קבוצה קטנה של צוות, היכולת לנתח את היכולות שלהם ואת האפקטיביות של עבודתם.

יתרונות וחסרונות

השיטה שנידונה לעיל גם נחשבת פשוטה יחסית, קלה ליישום ולא יקרה. עם זאת, למרות העובדה שהתוצאות המתקבלות במהלך הניתוח עשויות בהחלט לספק את המעוניינים, גובה התמורה עבור פעילות מסוימת עשוי להיות תלוי בתעריפים הקיימים. מבין החסרונות, יש לציין גם את העמל הרבה בעריכת תיאורי השלבים. זו יכולה להיות בעיה אמיתית עבור ארגונים גדולים. לעתים קרובות מתעוררים קשיים כאשר מייחסים מבצע כזה או אחר ישירות לתפקיד ספציפי. זה לעתים קרובות בעייתי ביותר, שכן למספר פעילויות עשויות להיות מאפיינים דומים. עם זאת, הניתוח לא תמיד מפורט מספיק בשביל סיווג נכון.

גורמי מיפוי

המשימה הראשונה ביישום שיטה זו היא לתאר בבירור את התכונות שיהיולשמש בניתוח. ככלל, הם הדרישות לחינוך, אימון, כולל פיזי, תנאי פעילות, אחריות, נוכחות של מיומנויות מסוימות. בהתאם לפרטי הארגון, הרשימה עשויה להיות מצומצמת או מורחבת. סוגים מסוימים של פעולות נבחרים לניתוח, שישמשו כמפתחות. נערכים עבורם תיאורי תפקידים. בהתאם, נקבעים תעריפים לכל סוג פעילות. הייחודיות של שיטה זו היא השימוש בתעריפים קיימים עבור פעולות מפתח לקביעת מספר נקודות קבועות בסולם עבור אינדיקטורים המזוהים בתהליך הניתוח. הפעילויות שנבחרו צריכים להיות בעלי הבדלים משמעותיים. יש לתאר אותם בפירוט. מספר פעילויות המפתח צריך להיות מספיק כדי ללכוד את המספר הנדרש של נקודות נאמנות כדי להתאים את כל הפעולות, מהפשוטה ביותר ועד למורכבת ביותר. כמו כן, העבודות מחולקות לפי חשיבותן בהתאם לגורמים שנבחרו. באופן דומה, נקבעים תשלומים עבור סימנים מסוימים עבור סוגי מפתח של פעולות. אינדיקטורים כמותיים נקבעים ביחס לגורמים המשמשים. כך למשל, פעילותו של יצרן כלים מאופיינת על תנאי ב-20 יחידות. בהתאם, ניתן לחלק אותם לאינדיקטורים הכמותיים הבאים:

1. למיומנות ומיומנות - 9.
2. לדרישה לרמת הידע - 5.
3. לדרישות פיזיות - 2.
4. לתנאי עבודה - 1.
5. לאחריות - 3.

לאחר מכן, התוצאות מושוותחלוקת הפעילויות לפי תשלום וגורמים. ניתן לבטל חוסר עקביות שנוצר על ידי התאמת תעריפים או תוכן העסקאות. אם זה לא אפשרי, סוג העבודה שנבחר לא יכול להיחשב כמפתח. בשלב האחרון ניתן למקם את כל סוגי הפעילויות בקנה מידה בהתאם ליחסם עם פעולות התחזוקה העיקריות. כל גורם ייבחן בנפרד עד שייווצרו רמות חדשות של תעריפי שכר לכל המשרות במפעל. המהות של שיטה זו היא שהתעריפים עבור סוגי עסקאות מרכזיים נחשבים כסופיים ונכונים. פעילויות אחרות מוקצות לכל פריט ומותאמות לסולם הראשי.

נקודות טובות ורעות

היתרון העיקרי של השיטה שנידונה לעיל הוא העובדה שנלקחים בחשבון גורמים הקובעים את הערך היחסי של סוגים שונים של פעולות. שיטה זו מאפשרת לבנות סולם בסיסי, המתבטא ביחידות כספיות. ניתן להעריך עליו גם יצירות שאינן מפתח. גישה זו נחשבת לגמישה ומדויקת יותר מהשתיים הקודמות. עם זאת, ההקדמה והיישום של שיטה זו לאחר מכן דורשות יותר זמן. בנוסף, בעייתי להסביר זאת לעובדים. בעת שימוש בשיטה זו, יתכן ועם הזמן יופיעו אי שוויון מסוים בתשלומים. היא נגרמת על ידי חוסר ההתאמה של התעריפים או הגישות הנוכחיות, לפיהןהמשמעות של פעילות מסוימת עבור המיזם. ראוי גם לציין שלמרות האופי המדעי הברור של השיטה, הדירוג היחסי של התשלום לפי גורמים שונים עדיין שרירותי. בהקשר זה, שיטה זו אינה פופולרית כרגע כמו אחרות.

הפצת ניקוד

שיטת הדירוג מבוססת על ההנחה שישנן תכונות המשותפות לכל סוגי העסקאות. שיטה זו יכולה להכיל מספר שונה של גורמים - מ-3 עד 40. באחת הסכמות הנפוצות ביותר כיום, נעשה שימוש באובייקטי הדירוג הבאים:

1. Effort.
2. Skills.
3. תנאי הפעולה.
4. אחריות.

ניתן לחלק אותם, בתורם, ל-10-15 גורמי משנה. ניתן להבדיל את הדרישות המוטלות עליהם בהמשך למספר רמות. מספר הנקודות המוקצות לכל גורם יכול להיות שונה. זאת בשל השימוש בחלוקת ניקוד משוקלל. שיטת הדירוג הישיר מניחה את אותה הקצאת ערכים לכל גורם.

ניתוח התקדמות

כדי לקבוע את הדרגה של אובייקט:

1. בחר גורמים שייחשבו כמשותפים לכל סוגי העסקאות.
2. קבע את מספר הרמות עבור כל תכונה בעת התאמת סוגי פעילות.
3. חשב את המשקל עבור כל גורם.
4. קבע את הערך של כל תכונה או רמה בנקודות.

לאחר מכן, מתחיל פיתוח תיאורי התפקיד לכל סוג פעילות. ככלל, הםנערך בהתאם לתוצאות סקירה שיטתית של הפעולות. עבודות שונות מוערכות על פי ההוראות שנוצרו, כמו גם על מכלול הגורמים של כל אחת מהן או כל סוגי הפעילויות על הבסיס הראשון, לאחר מכן על השני, וכן הלאה. ככלל, נעשה שימוש באפשרות השנייה, שכן היא מקלה על ניתוח הערך היחסי של עסקאות.

היתרונות והחסרונות של חלוקת הניקוד

היתרון העיקרי של שיטה זו הוא שהיא מחשבת רק נקודות, לא סכומי תשלום. לעניין זה, אין להחלתה השפעה משמעותית על התעריפים הנוכחיים, בניגוד לשלוש הגישות הקודמות. שיטת הניקוד נחשבת לאובייקטיבית יותר, שכן היא מבוססת על מידע על כל סוג של עסקאות שהושגו במהלך הניתוח שלהן. זה מאפשר הסברים מושכלים יותר לשאלות לגבי תקפות הנתונים. יחד עם זאת, גרסה זו מכילה מספר רב של מרכיבים סובייקטיביים ושרירותיים. בפרט, הם מופיעים כאשר:

1. בחירת הסוגים ומספר הרמות והגורמים שישמשו בהערכה.
2. חלוקה של משקל סגולי או ציונים לפי תכונות.

בפועל, די קשה לקבל החלטות בנקודות אלו. במצבים אלו מופיעה כמעט תמיד הערכה סובייקטיבית, שכן אין סימנים אובייקטיביים. לפיכך, כתוצאה מכך, המשמעות של חלק מהפעולות עשויה להיות מוגזמת. כדי להשתמש בשיטה זו, עליך להיות בעל כישורים טכניים. הגישה הזולא גמיש כמו הקודמים. בעת השימוש בו, קשה לקחת בחשבון שינויים בתנאים הכלכליים הכלליים ובגורמים נוספים. שיטת הניקוד היא למה מתכוונים מומחים כשהם מציינים שניתוח הפעילות פועל למעשה כפעולה סטטיסטית, ויש להתאים אותה למצב דינמי. בינתיים, ניתן להשתמש בהערכת ביצועים כדי לאסוף מידע על שינויים בהיקף העסקה ולתרגם אותם לערכים.

מסקנה

יש לומר שכל השיטות, ללא קשר למורכבות ולתקפות המדעית, מבוססות בעיקר על החלטות שרירותיות, כמו גם על קריטריונים סובייקטיביים. כולם תלויים במידה רבה ביחס הנוכחי של סוגים שונים של פעילות מקצועית. במצבים רבים, הדרך היחידה למנוע בעיות וסכסוכים הקשורים לתשלומים לא הוגנים היא דווקא הערכת העבודה. עם זאת, לא ניתן לראות בתוצאות של ניתוח כזה כבלתי ניתנות להכחשה ונכונות לחלוטין. ייתכן שבפועל כדאי להעריך מעת לעת, לסקור באופן קבוע גורמים ורמות, ליצור סולמות חדשים, לקבוע את המשמעות של פעילות מסוימת, אם זה יעזור להפחית את המתח.