בונוס הוא הוראה לדוגמה על בונוסים לעובדים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

היום, עובדי מחלקות משאבי אנוש של חברות רבות מסתמכים יותר ויותר על טכניקה כמו בונוסים. זה יכול להגביר משמעותית את האטרקטיביות של המיזם עבור מחפשי עבודה ועובדים, ולכן הופך אותו לתחרותי. יתרון עצום נוסף של בונוסים הוא שעובדים בעלי מוטיבציה עובדים ברצון רב יותר.

מהות מערכת הבונוס

לפי ההגדרה שניתנה בחוק העבודה, בונוסים הם צבירה ותשלום של משאבים כספיים נוספים לעובדי מיזם בנוסף לשכר. תוכנית כזו זמינה לחלוטין לכל הארגונים, ללא קשר לבעלות וסוג הפעילות.

מערכת הבונוס בארגונים תקציביים נקבעת ישירות על ידי ההנהלה שלהם. יחד עם זאת, גם את סוג התמריץ החומרי וגם את גודלו ניתן למנות ראש הארגון בעצמו. התנאי העיקרי: הסכום הכולל של התשלומים לעובדים (משכורות בתוספת בונוסים) חייב להתאיםבהקצאות שהוקצו.

לחברות שאינן תקציביות, הדברים קצת יותר קלים. מכיוון שהם אינם זכאים למימון, הם לא צריכים לדווח כמה כסף הוצא על משכורות. מסיבה זו, למפעלים כאלה יש חופש פעולה יחסי. ברמת המדינה נקבע רף שכר מינימום ועל בסיסו מקצה הנהלת החברה משכורות, בונוסים, קצבאות ותשלומים נוספים.

סוגי בונוסים: תכונות של תשלומים רגילים

שני הסוגים של תשלומי בונוס הם הנפוצים ביותר. הראשון שבהם הוא התגמול, אשר נקבע על ידי השכר שאומצת החברה. במקרה זה, הבונוסים הם שיטתיים, כלומר, הקצבאות משולמים באופן קבוע (פעם בשנה, רבעון, חצי שנה, חודש, שבוע). לא כל העובדים זוכים בפרס, אלא מעגל מסוים, למשל, כלכלנים, צוות מכירות או עובדים של מספר מחלקות. כדי להסיק את גובה הבונוס, נלקחים בחשבון מדדי העבודה הספציפיים ותנאי הבונוס שפיתחה החברה.

בנוסף, יש סכום קבוע של תשלומים: משכורת רשמית אחת, מחציתה או אחוז מסכום השכר.

כל הניואנסים הנלווים לתהליך חישוב ותשלום תגמול כספי מהסוג הראשון מצויים בהוראה בדבר בונוסים לעובדים. מסמך זה מאושר על ידי המינהל ובמידת הצורך מתאם עם האיגוד המקצועי. התקנה מטילה על הארגון חובת מתן מענק לעובדים בסכום מסוים אם ימלאותנאים.

עוד על הסוג הראשון של פרסים

בבדיקה מעמיקה יותר, התגמולים הכספיים מהסוג המתואר מחולקים לשתי קבוצות:

• תגמול על השגת יעדי החברה. בונוסים כאלה הם התמריץ העיקרי לצוות, מה שמעודד אותם לבצע משימות.
• תמריצים - תגמולים עבור שיפורים בציוד, מערכות חשבונאות או היבטים אחרים של פעילות הארגון.

סוג בונוס זה משולב לקבוצה מיוחדת ומשמש כאשר עובד השיג חיסכון בחומרי גלם, חומרים, כל סוג של אנרגיה, או עזר לחברה שלו בדרך אחרת.

בונוס חד פעמי אינו מערכת

כפי שהשם מרמז, תגמולים כספיים חד-פעמיים אינם משולמים באופן קבוע. התנאי העיקרי להשגתן הוא השגת הצלחה ספציפית בעבודה או תחילתו של אירוע משמעותי, למשל, חג, יום נישואין לחברה, תעשייה או עובד מסוים.

מודל הבונוסים לעובדים במקרה זה הוא כדלקמן: העובד עובד מצפוני לטובת החברה כבר עשר שנים. לכבוד יום נישואין שכזה, המפקד מוציא צו על מתן פרס לאדם נכבד. כלומר, מועד בלתי נשכח הופך לבסיס לתשלום התגמול (תנאי זה ותנאים דומים נוספים כלולים בהוראה בדבר בונוסים לעובדים).

למה להמציא עמדה

ניתן לייחס מסמך זה לפעולות מקומיות של הארגון, כלומר, המבנה שלו וכל חברה מפתחת תוכן משלה. המסמך מתייחס רק לעובדים של מפעל מסוים.

הוראה לדוגמה לגבי בונוסים לעובדים מוצגת להלן.

בעת ההרכבה, הממשל מקדיש תשומת לב מוגברת להצדקות הכלכליות לתשלומי בונוסים. המשימה העיקרית שלהם היא להימנע מהעיקרון השוויוני בחלוקת התגמולים.

בהתבסס על הפרטים של התהליך הטכנולוגי, מחזור הייצור והתקופות המשמשות לחשבונאות, בחר את הזמן לבונוסים. אותם גורמים קובעים אם איזור, חנות, חטיבה או החברה כולה יתוגמלו.

תשלומים וקצבאות נוספות שנלקחות בחשבון בעת חישוב הבונוסים

השכר של חלק מעובדי המיזם עשוי להיות מורכב מיותר ממשכורת אחת. לפעמים אנשים לוקחים על עצמם אחריות ואחריות נוספות, מה שכמובן בא לידי ביטוי בתוכנית הפיננסית. אחרים זכאים לשכר גבוה יותר עקב תנאי עבודה קשים או הישגים מקצועיים.

אם רואה חשבון מעורב בצבירת שכר רגיל, הגיוני שהוא יחסוך את ההפרשה לדוגמה על בונוסים לעובדים שנוצרו פעם אחת כתבנית. כאשר לחברה יש יותר מקטגוריה אחת של עובדים שיש להם סוגים שונים של בונוסים פיננסיים, צריכות להיות מספר תבניות מוכנות.

ניתן להוסיף תוספת לתעריף של העובד בכךכשהוא:

• משלב מקצועות (תפקידים).
• עוקבת אחר חובותיו של עובד אחר (שנעדר זמנית).
• עבודה בתנאים קשים.
• עובד בלילה.
• יש יום עבודה לא סדיר.
• השיג רמה מקצועית גבוהה (קיבל תואר כיתתי או אקדמי, ידוע בהישגים גבוהים, ביצע מטלות חשובות).

רשימה מדויקת יותר של היטלים מורכבת עבור כל ארגון על בסיס אישי.

ארגון בונוסים: תנאים לפיהם יש לשלם שכר

כדי שהבונוסים באמת יהפכו לגורם מניע לעובדים, הם מחולקים, מחושבים ומונפקים בהתאם למערכת שפותחה מראש.

אין דבר גרוע יותר מענישה לא הוגנת או עידוד בלתי סביר, שכן במקרה זה סמכותו של הראש מתערערת, ואי אפשר לסמוך יותר על אמון העובדים.

התנאים והאינדיקטורים שעל בסיסם מוענקים בונוסים מפורטים בתקנת הבונוס (המדגם המוצע לעיל הוא רק אחת מהאפשרויות האפשריות).

איך ליצור מערכת פרימיום

מעצבי המערכת לוקחים בחשבון את הגורמים הבאים:

1. האם היעדים שנקבעו הושגו והאם הם משפיעים על יעילות העבודה.
2. האם קיבלתם את האינדיקטורים שעבורם יחושב הבונוס.
3. האם נוצרו תנאים שבהם ניתן לבצע בונוסים.

לעובדים של שירותים ומחלקות שונות של אותוארגונים, מדדי בונוס, יעדים ותנאים יהיו שונים. לדוגמה, קציני בקרה טכניים יכולים לקבל פרס רק כאשר מושגים מדדי איכות מוצר ספציפיים. עבור מעצבים ואנשי טכנולוגיה, שכר מוקצה לעתים קרובות עבור העובדה שהם מפתחים ומיישמים ציוד, טכנולוגיות וחומרים חדשים. רואי חשבון מרוויחים בונוסים על ידי כתיבת דוחות מסוימים וביצוע חישובים.

במקרה שניתן להעריך את תוצאת העבודה באמצעות אינדיקטורים אובייקטיביים (איכות, כמות, נפח), גובה התגמול קשור לנתונים כאלה. אם תוכן העבודה ותוצאותיה מופשטים יותר (הישגים מדעיים, מחקר, משימות יצירתיות אחרות), אזי גובה התשלומים תלוי בתרומתו האישית של המומחה למטרה המשותפת או נקבע על ידי הערכת מומחה.

למי לעובדי החברה ניתנים בונוסים

תשלומי הבונוס מגיעים רק לאותם עובדים הנמנים על צוות החברה, כמו גם לאנשים העובדים בחוזה עבודה לתקופה קצובה (שנשכרו למשימה ספציפית). במקרה שמעסיק כורת חוזה משפטי אזרחי עם אדם, הסעיף בנושא התגמול הכספי מנוהל בנפרד.

על עובדים שאינם עובדים, חלים תנאים שונים: ההנהלה רשאית לכלול סעיף בונוס בהסכם הקיבוצי או לדון בצורך בתשלומים נוספים עם נציג איגודי עובדים, יו ר המועצה הקיבוצית של העבודה או עם גורם מוסמך אחר.

איך ההגשה לקבלת בונוס

כשהתקופה הבאה מגיעה לסיומה (חודש, רבעון, שנה) או שתושלם משימה ספציפית, צוות הנהלת החשבונות וראשי המחלקות מתחילים לחלק בונוסים.

קודם כל, רואי חשבון מכינים דוחות על הוצאות לתקופה זו, על קופת השכר ועל כמה כספים יופנו למוטיבציה כלכלית של העובדים.

לאחר מכן, המנהל בוחן את נתוני הדיווח המתקבלים מהמחלקות (אם יש), ומחלק כספים בין המחלקות.

תפקידם של סגני ראשים הוא שהם מפקחים על היחידות שהופקדו עליהם (סניפים, מחלקות, מעבדות). בתום תקופת הבונוס עליהם להגיש הצעות לגבי גובה התמריצים לראשי יחידות מבניות אלו. במקביל, סגני דירקטור מקשיבים לדעתם של הכפופים להם (ראשי המחלקות) לגבי סוג הבונוס שצריך לתת לעובדים ספציפיים. רוב החברות בוחרות להגיש הצעות בכתב.

השלמת הליך הגשה

בשלב הבא, יש להסכים על כל ההצעות המוגשות. לסיכום, הם מאושרים על ידי מנהל המיזם, וזה הופך לבסיס לצו המקביל.

הנהלות של חברות מסוימות מעדיפות גם לתאם את פעולותיהן הקשורות לתמריצים כספיים לעובדים עם נציגי קולקטיב העבודה או האיגוד המקצועי.

מתימתקיימים כל התנאים, ראש יכול לתת צו לארגון, שיציג את עילות מתן הבונוסים וגודלו לכל עובד. ללא קשר לשאלה אם החברה אימצה עמדת בונוס, הפקודה עדיין ניתנת.

כמה ניואנסים

אם עובדים של חברה גדולה מתוגמלים, אז רשימת כל שמות המשפחה אינה מצוינת בהזמנה. הם חלק ממסמך נפרד שהוכן על ידי מחלקת משאבי אנוש. רשימה זו נחשבת נספח לצו.

כל התגמולים הכספיים באים לידי ביטוי בהכרח בחשבון האישי של כל עובד, ומופיעים גם בפנקס השכר שלו. זה הכרחי כדי להיות מסוגל לגזור את השכר הממוצע בדיוק מירבי.