קונפליקטים ארגוניים: איך לנהל?

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

עם הופעת האנושות, הופיעו גם קונפליקטים - מצבים שבהם לאנשים יש דעות הפוכות לגבי פתרון אותה בעיה. התנגשות האינטרסים מתרחשת בכל תחום בחיי האדם: בעבודה, בבית, בתחבורה, ברחוב, בבית הספר ובמקומות חברתיים אחרים. לכן, יש להיות מסוגלים להעריך באופן ריאלי את מצב הסכסוך, לראות מה הוא יביא - שלילי או חיובי, ולפתור אותו בזמן.

התחלה של מצב סכסוך

לאחרונה ניתנה תשומת לב רבה לפתרון קונפליקטים ארגוניים, שכן יחסים מתוחים מדי בין עובדים עלולים להפריע להתפתחות התקינה של המיזם.

הקונפליקט מתלקח בהדרגה, וכדי לכבות אותו בזמן, צריך לדעת את הסימנים להתרחשותו.

הסימנים הבאים להתנגשות מובחנים:

• מופיע מצב, הנתפס על ידי המשתתפים כקונפליקט;
• חוסר האפשרות לחלק את נושא הסכסוך בין המשתתפים;
• רצון להמשיך ולפתח את מצב הסכסוך.

ישמספר סוגי קונפליקטים, ביניהם - קונפליקטים ארגוניים המופיעים בתהליך העבודה בין עובדים.

סוגי התנגשויות

מחלוקות מתבטאות בדרכים שונות. כדי לפתור אותם טוב יותר, יש סיווג של קונפליקטים מתמשכים.

ניתן להבחין בין הסוגים הבאים של קונפליקטים ארגוניים:

1. אנכי - כאשר מתרחש מצב קונפליקט בין רמות ההנהלה. לרוב, זוהי חלוקת הכוח, ההשפעה.
2. אופקי - ברמה של אנשים עם אותו סטטוס. לרוב בגלל חוסר התאמה ביעדים, ביעדים ובדרכים לפתור אותם.
3. לינארי-פונקציונלי - התנגשות בין מנהל למומחים.
4. משחק תפקידים - ביצוע תפקידים אינו תואם את הציפיות של אדם. מספר המשימות (תפקידים) עשוי להיות יותר ממה שהעובד מסוגל לבצע פיזית.

מבנה של קונפליקט

מבנה הקונפליקט הארגוני מורכב מכמה אלמנטים המשולבים למערכת אינטגרלית אחת. הוא מכיל את הנושא ומושא הסכסוך.

נושא הוא בעיה אמיתית או מדומה שגורמת לחוסר הסכמה בין הצדדים לסכסוך. זה מה שמעורר את הקונפליקט עצמו. כדי לצאת ממצב קונפליקט, עליך לראות בבירור את הנושא.

אובייקט הוא מה שאתה רוצה לקבל כתוצאה מפתרון סכסוכים. זה יכול להיות כל אובייקט של העולם החומרי, החברתי או הרוחני.

ערכי חומר יכולים להיות, למשל, כסף, דברים, נדל ן, הון. חברתי – כוח, מעמד חדש, קידוםסמכות, אחריות. רוחנית כוללת רעיונות, עקרונות, נורמות.

קונפליקטים מתרחשים בכל ארגון, בלעדיהם התהליך היצירתי בלתי אפשרי. אם הצוות קיים במצבים נטולי קונפליקטים, זה עשוי לומר ששום דבר חדש לא קורה כאן: רעיונות חדשים לא נוצרים, אין יוזמה, ובסביבה תחרותית זה יכול להיות הרסני.

מה גורם לקונפליקט?

להופעת מחלוקת קודמת הופעתו של נושא המחלוקת.

ניתן לחלק את הסיבות לסכסוכים ארגוניים לשתי קבוצות:

• יחסים בין אישיים בארגון;
• חוסר שביעות רצון מהמבנה, הפונקציונליות, המבנה של הארגון.

כשאדם מקבל עבודה, הוא נכנס למערכות יחסים עם אנשים חדשים עבורו. בהיותו במקום העבודה ובמילוי תפקידו, העובד עלול לחוש חוסר שביעות רצון מהנסיבות הסובבות אותו, דבר שיוביל לסכסוך ארגוני.

מצבי עימות גורמים לבעיות כאלה:

• מחסור במשאבים לביצוע תפקידם;
• חוסר שביעות רצון מהמבנה הפנימי של הארגון;
• הרווח של העובדים תלוי בכמות העבודה שבוצעה, בעוד שיש תחרות ביניהם;
• קונפליקט תפקידים;
• שינויים בארגון: טכניים, ארגוניים ואחרים;
• חובות העובד אינן מעידות בבירור על מה ואיזה סוג שלאחריות.

מצבי עימות

בואו נסתכל מקרוב על הגורמים לסכסוכים ארגוניים.

אין מספיק משאבים לביצוע תפקידם. ביצוע תפקידים במקום עבודתו, אדם רוצה לקבל את מלוא המשאבים הדרושים לו לשם כך. יחד עם זאת, חלוקת המשאבים מגיעה לרוב מהצורך המקסימלי של העובד, ולכן כל אחד מנסה להראות שהם חשובים לו יותר כעת, שהעבודה שלו משמעותית יותר למיזם ותביא יותר תועלת. בהקשר זה, מתלקחים קונפליקטים ארגוניים

אי שביעות רצון מהמבנה הפנימי של הארגון. לכל ארגון יש מבנה. בביצוע תפקידיהן, מחלקות יוצרות מערכת יחסים. יחד עם זאת, כל אחד מנסה להשיג את התועלת המרבית עבור היחידה שלו. לדוגמה, אתה צריך להעסיק עובד חדש, ומחלקת הכספים מקצצת בתקציב. זה יביא למצב שנוי במחלוקת בין משאבי אנוש ופיננסים

הרווח של העובדים תלוי בכמות העבודה שבוצעה, בעוד שיש ביניהם תחרות. בעיה זו רלוונטית לארגונים בהם שכרו של העובד תלוי ביישום התכנית (למשל תכנית ביטוח, מכירות). במקרים כאלה, כל עובד מנסה "לגרור" לקוחות לעצמו על מנת להרוויח בגדול. היחסים הארגוניים הופכים מתוחים, וכתוצאה מכך קונפליקט

קונפליקט תפקידים. כל עובד מבצע את תפקידו במפעל, מצפה למילוי חובותומעובדים אחרים. עם זאת, ייתכן שהדעות שלהם על תפקידיו של זה לא תואמות

שינויים בארגון: טכני, ארגוני ואחרים. אדם חושש מכל שינוי, במיוחד אם הם מתרחשים במקום העבודה. עובד שיש לו רקורד ארוך בעבודה יתפוס חידושים בעבודה בחוסר אמון, יותר מוכר וקל לו לעבוד לפי הכללים הישנים. לכן, אם ההנהלה תרצה לשנות את אורח החיים הישן, לשפר את הבסיס החומרי והטכני, הדבר עלול לגרום למחאה של עובדים

חובות העובד אינן מציינות בבירור על מה ועל מה הוא אחראי. אם אנשים בתוך הארגון אינם יודעים בבירור כיצד מחולקת האחריות, אז כאשר יתעוררו מצבים לא נעימים, הם יעבירו את האשמה זה על זה. לכן, מנהל טוב חייב לרשום בבירור את תחומי האחריות של כל עובד ולהקצות לו אחריות למצבים ספציפיים

סיבות בין אישיות לסכסוך

הצוות של כל ארגון מורכב מאנשים בעלי מזג שונה, השקפות חיים, הרגלים שונים. לכן, בהיותם בקשר הדוק ומתמיד אחד עם השני, העובדים נכנסים לקונפליקטים בין אישיים.

סיבות לסכסוכים ארגוניים:

דעה קדומה. ישנם מצבים שבהם שני אנשים מתייחסים זה לזה בצורה לא הוגנת בגלל אנטיפתיה אישית, למרות שזה לא קשור לתהליך הלידה. אם לאחד מהם יש יותר כוח (הבוס), אז הוא יכוללהפחית שכר באופן לא הוגן או להחיל קנסות על כפוף. במקרה זה, מערכת היחסים ביניהם תהיה כל הזמן במצב של קונפליקט

הפרה של טריטוריה. תוך כדי עבודה, אדם מתרגל למקום עבודתו, לסביבה, למחלקה שלו. ומצבים בהם מחליטים על העברה של עובד למחלקה אחרת עלולים לגרום לעצבנות מצד העובד, חוסר רצון לשנות את המצב והצוות הרגיל

יש אדם בארגון שפשוט מעורר סכסוכים. ישנם אנשים שבאמצעות מערכת היחסים שלהם לאחרים, נראה שהם מושכים קונפליקטים בכוונה. הסיבה עשויה להיות בהערכה העצמית המנופחת שלהם וברצון להראות שהם הכי ראויים

ארבע קבוצות נפוצות של סכסוכים

סיבות ארגוניות וניהוליות לקונפליקטים קשורות לפונקציונליות של הארגון. ישנן ארבע קבוצות כלליות לפיתוח מצבי קונפליקט:

1. מבני וארגוני.
2. פונקציונלי-ארגוני.
3. אישי-פונקציונלי.
4. ניהול מצב.

הסוג הראשון של הסיבות מתרחש כאשר מבנה הארגון אינו תואם את המשימות שבוצעו. באופן אידיאלי, יש לפתח אותו עבור המשימות בהן יעסוק המוסד. אם המבנה מתוכנן בצורה שגויה ואינו תואם את המשימות שבוצעו, אז מתפתח קונפליקט מבני-ארגוני בצוות.

יש צורך לגשת בזהירות ליצירת מבנה הארגון, במיוחד אם החברה משתנה כל הזמןתחום פעילות. יש לשקול זאת.

סיבות פונקציונליות וארגוניות מופיעות כאשר מופרעים קשרי הארגון עם הסביבה החיצונית, אי הסכמות בין מחלקות, עובדים.

אם כישוריו של עובד אינם עומדים בדרישות תפקידו או ביצוע תפקידיו בעבודה אינו עומד בסטנדרטים המוסריים שלו, תכונותיו האישיות, אזי הדבר יגרום להתנגשות עם סיבות אישיות-תפקודיות.

גורמים לניהול מצבים של קונפליקטים מופיעים כאשר מנהלים או כפופים עושים טעויות בעת ביצוע משימות עבודה. אם החלטת ההנהלה התקבלה מלכתחילה בטעות, אזי לא ניתן יהיה לבצעה כהלכה. הדבר יעורר סכסוך בין העובדים שביצעו זאת. קונפליקט ארגוני וניהולי עלול להתרחש בעת הגדרת יעדים לא מציאותיים.

סוגי פתרון סכסוכים

ניתן לקבץ שיטות לפתרון קונפליקטים ארגוניים לשלוש קבוצות:

1. חד צדדי - צד אחד מציף את השני.
2. פשרה - כל צד עושה ויתורים, והם נעצרים ברגע שבו ההחלטה מספקת את שניהם.
3. אינטגרטיבי - הבעיה נפתרת על ידי גרסה חדשה שפותחה. יחד עם זאת, כל אחד מהצדדים רואה בהמצאה זו משלהם.

במקביל, רק השיטה השלישית מסוגלת לפתור לחלוטין את המצב השנוי במחלוקת. בשתי הקבוצות הראשונות, הסכסוך יישאר זהה, רק במידה פחותה.

דרכים לצאת ממצבי עימות

ניתן לעשות עם ניהול קונפליקטים ארגונייםעל ידי יצירת מצבים כמו זה:

העברת סכסוך לרמה בין אישית. תרגול זה מקל על פתרון הסכסוך. בפועל זה נראה כך: נוצרות קבוצות קטנות, עם אותו מספר משתתפים בסכסוך בערך. פסיכולוגים מתחילים לשתף איתם פעולה. באמצעות טכניקות שונות, פסיכולוגים מזמינים את המשתתפים לשקול איזה קונפליקט יביא יותר לפיתוח המיזם: חיובי או שלילי. האם נושא המחלוקת חשוב עד כדי כך שגורם לסכסוך? מומחים גם עורכים תרגילים שונים מהכשרות חברתיות, כמו חילופי תפקידים; ללמוד לשקף את עצמו. זה מאפשר לך להרגיע ולהרגיע את העובדים, לגרום להם לשקול מחדש את דעותיהם על מצב הסכסוך

עם זאת, המורכבות של שיטה זו נעוצה בעובדה שכאשר הקבוצות חוזרות לעבודותיהן, הן יכולות להיכנע לרוב ושוב להסתבך בקונפליקט.

פנייה לפריפריה של הסכסוך. זוהי פנייה למשתתפים שפחות מעורבים במצב הסכסוך. בהשפעת רוב העובדים שאינם מעורבים בסכסוך, הסכסוך יתחיל לגווע מעצמו, שכן הוא לא יקבל "התפרצויות" חדשות

מנגנוני פתרון משפטיים. סכסוכים נפתרים בעזרת מנגנונים משפטיים: צווים רשמיים, צווים, החלטות

שיטות ארגוניות. אלה כוללים: החלפת מנהיג, זיהוי מנהיגים לא רשמיים

צ'אט עם עובדים

כדי למנוע סכסוכים ארגוניים של הארגון, יש צורך מדי פעםערוך סקר של עובדים, גלה מה חסר להם כדי לבצע את תפקידיהם, מה הם יכולים להציע לשיפור הפונקציונליות של הארגון. סקרים יהיו רלוונטיים במיוחד לחידושים הקרובים.

אם התרחש מצב חירום בארגון, אין זמן לפתור את הסכסוך ויש לקבל החלטה דחופה, אז ניתן להשתמש בשיטת הכוח - להכניס החלטת הנהלה שהמנהל רואה צורך. עם זאת, אין לנצל זאת לרעה, שכן יתעוררו מחלוקות בין העובדים למנהל.

מסקנה

בגלל שהופיעו קונפליקטים עם האנושות, הם הפכו לחלק בלתי נפרד מחיי החברה. קונפליקטים ארגוניים יכולים לשפר את פעילות הארגון, למשל, על ידי יצירת רעיונות חדשים, שיפור זרימת העבודה או השהיית פיתוחו עקב רמה גבוהה של קונפליקטים בצוות: העובדים יהיו עסוקים רק בפתרון בעיותיהם ויתעלמו מבעיות ייצור.

לכן, הנהלת החברות צריכה להיות מסוגלת לפתור קונפליקטים ארגוניים בזמן ובצורה נכונה. נתיב שנמצא נכון לפתרון מצב שנוי במחלוקת יביא נתיבי פיתוח ורעיונות חדשים לארגון, תוך שמירה על צוות ידידותי.