תחלופת עובדים: נוסחת חישוב. תחלופת הצוות היא

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2024-01-09 14:10

בגלישה באתרי דרושים, תבחין שאותן חברות מפרסמות מדי פעם מודעות לאותה משרה פנויה. למה זה קורה? זה נובע מבעיה כזו של ארגון עבודה מודרני כמו תחלופת עובדים במפעל. זה יהיה אנדרסטייטמנט גדול לומר שנטייה משפיעה לרעה על בניית העסק. זאת ועוד, תחלופת עובדים היא אחת הסיבות לכך שלא ניתן להקים צוות קבוע ומתואם, מה שמוריד משמעותית את הרוח התאגידית של החברה. מה גרם לתופעה השלילית הזו וכיצד להתמודד איתה?

מהות תחלופת הצוות

תחלופת צוות היא תנועת כוח אדם (כוח עבודה), הנובעת מאי שביעות רצון העובדים מתפקידם (תפקידם) או חוסר שביעות הרצון של החברה ממומחה מסוים. זהו השיעור שמראה באיזו תדירות עובד מפסיד ומשיג עבודה. שיעורי תחלופה של עובדים מכונה גם "מדד הדלת המסתובבת" מכיוון שהם מבהירים זאתכמה זמן עובד בחברה מכהן בתפקיד.

יש לציין שתופעה זו היא סוג של "מגפה ארגונית" עבור רוב החברות המקומיות המודרניות. תחלופת עובדים היא גם פיטוריו הרשמיים מרצון של עובד מחברה אחת, ולאחר מכן העסקתו בארגון אחר על בסיס החלטתו העצמאית. התחשבות לא מספקת בגורמי יעילות חברתית עלולה לגרום ל"נטישה" מתמדת. שיעורי תחלופה גבוהים יכולים גם לאותת על איום על היושרה והיציבות של חברה.

סוגי תנועת כוח אדם

לבצע ניתוח של תחלופת עובדים, ישנם חמישה סוגים עיקריים שלו:

1. תוך ארגוני - קשור לשינויי כוח אדם בתוך החברה.
2. חיצוני - תנועות עובדים מתרחשות בין ארגונים, תעשיות בודדות ומגזרי הכלכלה.
3. פיזי - קשור לעזיבה מרצון של עובד מהארגון מסיבות שונות.
4. פסיכולוגי (נסתר) - מתרחש כאשר העובד אינו עוזב פיזית את החברה, אלא למעשה מפסיק לקחת חלק בפעילויות ארגוניות.
5. "מחזור" טבעי (עד 5% בשנה) הוא תהליך טבעי במדיניות כוח אדם, תורם לחידוש פוטנציאל העבודה.

אם לוקחים בחשבון את הנקודה האחרונה, ניתן לציין שרמת תחלופת עובדים נמוכה משפיעה לטובה על החברה, שכן היא מביאה מחשבות רעננות וכוח לצוות. טמעם זאת, שינויים תכופים בראש הארגון או צוות ההנהלה עלולים להוביל לקיפאון ולביצועים גרועים. בנוסף, לפעמים זה מוביל למה שנקרא "אפקט אדווה", כאשר עובדים אחרים בחברה עוזבים אחרי צוות ההנהלה. רגע לא נעים נוסף הוא פיטורי עובדים "טריים" אם הכספים שהושקעו בהכשרתם עדיין לא השתלמו.

סיבות לתנועת צוות שלילית

תחלופה של תעסוקה היא "מחלה" של חברות רבות. כפי שאתה יודע, אתה צריך להילחם לא עם הסימפטומים, אלא עם הגורמים שגרמו לתופעה זו. מהם מקורות המחזור?

1. גיוס באיכות ירודה הופך לעתים קרובות לגורם השורש לפיטור מוקדם. רצונו של ראש החברה לסגור את המשרה בהקדם האפשרי, רצונה של סוכנות הגיוס לקבל את שכר הטרחה, הניסיונות הנואשים של הפונה למשרה למצוא את המשרה הטובה ביותר עבור עצמם מובילים ל-99% מהמקרים. של פיטורין מוקדם או מאוחר.
2. תהליך הסתגלות כושל, או היעדר כזה בכלל, גורם לעובד לרצות להתפטר במהלך תקופת הניסיון, בשבועות הראשונים לעבודה.
3. תנאי עבודה לא נוחים גם מובילים לעתים קרובות לאובדן כוח עבודה. אדם מבלה את רוב שעות היום במקום עבודתו. ובמידת הנוחות שלו, ההחלטה שלו לפטר או להמשיך להישאר בארגון תלויה.
4. רמת תחלופת הצוות תלויה במידה רבה גם במידת שביעות הרצון של הצוותעם המנהיגות שלהם. חוסר חיבה אישי, חוסר שביעות רצון משיטות ניהול הופכים לעתים קרובות לסיבה לפיטורים.
5. אי-אפשרות לצמיחת קריירה. כל עובד שיש לו שאיפות ועבד זמן מה בחברה מתחיל לחשוב על עלייה בסולם הקריירה או על העלאת שכר. בהיעדר מוטיבציה מתאימה ואפשרות לצמיחה והתפתחות עצמית, העובד עוזב את החברה. יש לקחת בחשבון את העובדה שרמת השכר אינה תמיד המניע ההכרחי לעבודה איכותית. זה יכול להיות גם הכרה, פופולריות ועוד גורמים לא מהותיים אלא פסיכולוגיים.



6. אדם נתון להשפעה רגשית, לכן מצבים מתרחשים מדי פעם כשעובד אחד עוזב אחרי עמית, קרוב משפחה, חבר שלו.
7. וכמובן, חוסר כשירות של העובד, חוסר יכולתו לסיים את עבודתו בזמן, חוסר יכולת לעבוד בצוות עלול לגרום לאי שביעות רצון מהעובד מצד המנהל, ולאחר מכן פיטורים.

מה תורם לטיפול בצוות?

ניתוח של תחלופת עובדים גם עוזר להדגיש כמה גורמים שיש להם השפעה ישירה על "תחלופה" של כוח העבודה:

• הגבלות גיל (ההערכה היא שהמסוכן ביותר הוא עזיבה של אנשים מתחת לגיל 25 לעבודה אחרת);
• רמת מיומנות לא גבוהה מספיק (ככל שרמת המיומנות של עובד גבוהה יותר, כך הוא מחליף מקום עבודה בתדירות נמוכה יותר);
• מקום מגוריו בפועל של העובד (ככל שאדם מתגורר קרוב יותר למקום עבודתו, כך קטן הסיכון שהוא עוזב את החברה);
• משך השירות (תחלופת עובדים מוגברת נצפית בקבוצת העובדים שניסיון העבודה שלהם בארגון הוא פחות משלוש שנים).

איך לחסל את הגורמים לתחלופת עובדים?

ישנן שיטות מסוימות לצמצם את ההשפעה של הגורמים העיקריים של תנועת העבודה השלילית.

1. שכר תחרותי. יש צורך לשנות את התעריפים, דמי מחלה, הטבות וחגים תוך מעורבות של מומחים בתחום זה. תשלום נמוך או תשלום יתר מוביל להפסדים כלכליים בלתי סבירים.
2. הצגת מבנה שכר הוגן. יש צורך להעריך כראוי את מורכבות העבודה של כל עובד על מנת לזהות אי התאמה אפשרית בתעריפים. יש גם לנתח ולתקן את מערכת הבונוס.
3. ייצוב הרווחים. תשלומי שכר לא יציבים עלולים להוביל לתחלופת עובדים גבוהה.
4. שפר את תנאי העבודה לעובדים: שעות גמישות, ריהוט משרדי נוח, חדר למנוחה ואכילה.
5. מסרב לעשות עבודה מיותרת. כל המשימות שמבצעים עובדי החברה חייבות להיות ממש הכרחיות. עם זאת, אתה לא צריך להוביל אנשים על העיקרון של "מסחטת מסחטת" - זה מוביל לדלדול מהיר של פוטנציאל העבודה.



6. יצירת תדמית חיובית של החברה.עובדים מעדיפים לעתים קרובות יותר חברות בעלות מוניטין טוב, שיכולות לעניין מועמדים לעבודה עם עבודה מעניינת, תנאי עבודה מצוינים, סיכויי קריירה, הזדמנויות למימוש עצמי, מערכות ביטוח ובונוסים.

מחזור עובדים - נוסחת חישוב

כדי למצוא ערך זה, עליך לחלק את מספר העובדים שעבדו שנה אחת לפחות במספר העובדים שקיבלו עבודה בשנה שעברה, ולהכפיל את התוצאה ב-100%.

נוסחת תחלופת העובדים עשויה לכלול גם מציאת גורם מחצית החיים. זה מאפשר לקבוע כמה זמן עובר עד שמחצית מעובדי קבוצה מסוימת שהתחילו לעבוד בחברה באותו זמן עוזבים אותה. יש צורך בחישוב תחלופת העובדים על מנת לקבוע מה גובה ההוצאות שנגרמו עקב פיטורי עובדים מתחילים. עזיבת עובדים מהארגון עלולה לגרום להפסדים כלכליים חמורים למעסיק.

חישוב שיעור תחלופה של עובדים

אינדיקטור זה יכול להיקבע על סמך:

• שיעור פיטורים (ניתן לחשב את מספר העובדים שעזבו בשנה אחת);
• תחלופה של עובדים (מספר הפיטורים לפרק זמן מסוים מחולק במספר העובדים הממוצע לאותו פרק זמן ומכפיל ב-100%);
• מדד כוח אדם יציב - בהתבסס על נוסחה זו, ניתן לקבוע את מספר העובדים העובדים בחברה במהלך השנה ונגמר.

שיעור הפיטורים נמצא בשימוש נרחב למדי, שכן תופעה זו תמיד גורמת להפסד מסוים לחברה. אינדיקטור זה וחישוב תחלופת העובדים עוזרים לקבוע את העלויות של החברה שנגרמו כאשר עובדים פוטרו.

נוסחה לחישוב הסיכויים

שיעור תחלופת העובדים מחושב באמצעות הנוסחה הבאה:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, כאשר

- Ktek הוא, למעשה, שיעור תחלופה של הצוות;

- Xszh הוא המספר הכולל של אלה שעזבו מרצונם החופשי לתקופה מסוימת;

- Hdps הוא מספר המפוטרים עקב היעדרות, רישום פלילי או הפרת משמעת עבודה לתקופה מסוימת; - S הוא המספר הממוצע של עובדים לתקופה מסוימת (לעיתים קרובות אינדיקטור עצמאי, מכיוון שהוא משקף את הדינמיקה של שינויים בקולקטיב ההרכב).

חישוב של מספר העובדים הממוצע

כדי למצוא מחוון זה, יש צורך לסמן מדי חודש (ביום הראשון) את מספר רשימת העובדים של המיזם הנופל ביום זה. בתום תקופת הדיווח, ניתן יהיה לקבוע את מספר העובדים הממוצע באמצעות הנוסחה:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, כאשר

- S הוא מספר העובדים הממוצע;

- S1, …, Sn - מספר עובדים ביום הראשון של כל חודש עד לחודש הדיווח;- S1n - מספר עובדים ביום הראשון של החודש שלאחר חודש הדיווח.

תנודות בשיעור התחלופה בין 3% ל-5%נחשב לנורמה. ניתן לחשב סטייה כלפי מטה כסטגנציה בצוות, ועודף - כירידה ביציבות וגישה לא נכונה לניהול כוח אדם.

מה מורכבת עלות המחזור?

כל ארגון מתמודד עם בעיה כמו תחלופת עובדים. הנוסחה לחישוב עלות תנועת כוח אדם מורכבת מהאינדיקטורים הבאים:

• נפח ההפקה שיאבד במקרה של פיטורי עובד;
• שכר נוסף לעובדים הממלאים באופן זמני את תפקידו של עובד בדימוס;
• הבאת עובדים מיומנים במיוחד לעבודות קלות יותר;
• עלות הפסולת והנישואים שהתקבלו במהלך פיתוח העבודה על ידי עובד חדש;
• עלויות הקשורות למשיכת ובחירת מועמדים למשרה פנויה;
• הוצאות שמטרתן להכשיר או להכשיר עובדים;
• עלויות אדמיניסטרטיביות הקשורות להסרת העובד מתשלום השכר;
• ירידה בפריון העבודה במהלך הכשרת עובדים חדשים.

שיטות לצמצום תחלופת עובדים

צמצום תחלופת הצוות מושגת באמצעות שיטות ניהול כוח אדם הבאות:

• קביעת הסיבות שגרמו לפיטורי כל אחד מהעובדים, וחשבונאות סטטיסטית של הסיבות הללו;
• שמירה על נתונים סטטיסטיים כלליים על פיטורים;
• הצגת תוכניות לתנועה אופקית ואנכית של כוח אדם;
• פיתוח שיטות בחירה והתאמהעובדים, כמו גם שימוש בהדרכה;
• שיפור תדמית החברה בשוק העבודה;
• יצירת קבוצות עבודה זמניות לעבודה על פרויקטים;
• היווצרות עתודת כוח אדם;
• שיתוף מנהלי משאבי אנוש ויועצים לעבודה עם כוח אדם.

דרכים לשימור עובדים

כדי לשמר עובדים יקרי ערך ברמות השונות של סולם הקריירה, חברות נוקטות באמצעים ובשיטות שונות. כך, למשל, ניתן ליצור חבילות הטבות שונות לעובדים רגילים ולצוות ההנהלה. כך למשל, עובדים מן השורה עשויים לקבל תשלום עבור תחבורה ציבורית על חשבון החברה, ביטוח רפואי, ארוחות צהריים חינם והשתלמויות. חבילת ההטבות למנהלים עשויה להיות מורכבת מפריטים כמו שעות עבודה גמישות, מתן הלוואות וזיכויים בתנאים נוחים, שכר עבור יישום התוכנית, מבצעי קידום מכירות מיוחדים.