השלבים העיקריים של בחירת כוח אדם, תכונות התהליך והקריטריונים

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

פתרון בעיות הקשורות לכוח אדם, כלומר שלבי הגיוס ובחירת כוח האדם, חשובים ביותר עבור כל ארגון. עובדה זו נובעת מכך שעובדים שנבחרו היטב מסוגלים לבצע את תפקידיהם ותפקידיהם ביעילות רבה, דבר הכרוך בקוהרנטיות של המפעל כולו והגדלת הכנסתו.

כדי ששלבי הגיוס ומיון כוח האדם בארגון יעברו ללא בעיות ויביאו לתוצאות אפקטיביות, יש לקחת בחשבון שכל מערך ניהול משאבי האנוש מבוסס על תפיסות מסוימות ומורכב. על בסיס זה, ראש או ראש מחלקת כוח אדם צריכים להיות בעלי מתודולוגיה נכונה לבחירת מועמדים לתפקידים פנויים ולהשתמש בידע וכלים ספציפיים לשם כך. מאמר זה יתאר בפירוט את כל השלבים והשיטות של בחירת כוח אדם, כמו גם את הקריטריונים העיקריים לתהליך זה.

מתכונן לבחירה

הנהגת הארגון יכולה לקבוע תחילה את התדמית והאיכויות המקצועיות של האדם שהם היו רוצים לראות בועמדה ספציפית. לכן, המטרה העיקרית של המיון היא למצוא את האדם המתאים ביותר מבין המועמדים, שתכונותיו האישיות והעסקיות יתאימו למאפיינים ותנאי העבודה.

לפני קביעת השלבים והקריטריונים לבחירת כוח אדם, יש לקחת בחשבון שקיים שיעור מסוים של נושאים ארגוניים המשפיעים על תהליך זה. בעת ההחלטה על גיוס עובדים חדשים מעורבות שיטות שונות למשיכת מועמדים (פרסום בתקשורת, גיוס מרכזי תעסוקה ועוד)

לאחר קבלת תשובה ממועמדים מתעניינים, תוכלו לזהות דפוס מסוים שיגיד לכם באילו שיטות מיון יש להשתמש ולכמה שלבים של בחירת כוח אדם יחולק התהליך כולו.

כדי לעשות זאת, מנהלים מקצועיים מחשבים את יחס בחירת הצוות, המייצג את היחס בין מספר המועמדים שנבחרו למספר כל מי שרוצה לקבל משרה ספציפית. כך, על ידי ניתוח שטחי של קורות חיים והערכת תקשורת עם מועמדים בטלפון, ניתן להבין מדעית מי יצטרך "להילחם" - מועמד למשרה או ארגון למועמד. תוצאות המקדם יגידו לך את הדברים הבאים:

1. אם מקדם הבחירה שווה ל-1 או קרוב מאוד ל-1, אז הבחירה תהיה פשוטה ומהירה. זאת בשל האינטרס השווה של מחפשי העבודה ושל המעסיק.
2. אם המקדם פחות קרוב או שווה ל-0.5, זה מצביע על כךשתהליך הבחירה הופך לקשה. עם זאת, במקרה זה כדאי לזכור שאם המקדם נמוך מ-1 או אפילו קרוב ל-0, הרי שהסיכוי למצוא עובד מתאים גדל, שכן כאן נשמרת עמידתו של המועמד בדרישות שהציג הארגון.

בנוסף, בהתאם למקדם המזוהה, יש לקבוע את שלבי בחירת כוח האדם.

שלב 1: בחירה מוקדמת

בכל נסיבות ושיטות של חיפוש מועמדים, המנהל מתחיל להכיר אותו שלא בפניו, באמצעות קורות חיים, שיחת טלפון וכדומה. לכן ניתן לומר שזהו השלב המרכזי בבחירת כוח אדם, שכן כאן מתגלים התכתובות העיקריות של המועמד לעבודה בתפקיד מתוכנן. ישנם מספר טפסי מיון שניתן להשתמש בהם כדי לבחון את נתוני הפונה, הבחירה בהם נקבעת בדרך כלל בתחילה על ידי הפונה.

עם זאת, לארגון יש את הזכות לקבוע בעצמו באיזו מתכונת מחקר הנתונים יתקיים בשלב זה של בחירת כוח אדם. לדוגמא, אם ראש אגף כוח אדם קבע כי הבחירה המוקדמת תתבצע על ידי עיון בקורות החיים שהתקבלו, הרי שבמקרה של הופעה אישית, האדם מוזמן להשאיר מסמך בקשה זה ולהמתין להחלטה בעניין זה. בעיה.

יש צורך להתעכב על הצורות של שלב זה של בחירת כוח אדם, אשר להלן הם העיקריים, כלומר:

1. מכתב ערעור. טופס אופציונלי הדורש כתיבהאדם הפונה לראש הארגון בבקשה להיחשב כמועמד לתפקיד פנוי. ניתן לשלוח מסמך זה כמכתב מקדים לקורות החיים שלך.
2. סיכום. טופס הכולל מילויו בטופס חינמי המציין נתונים בסיסיים על הפונה, עבודותיו הקודמות, ניסיונו המקצועי, השכלתו ותכונותיו האישיות. על סמך מסמך בקשה זה מתקבלת החלטה אם להזמין את המועמד לארגון לשיחה אישית.
3. ראיון במהלך שיחת טלפון. צורת בחירה מצוינת המאפשרת לקבוע את רמת החברותיות, היכולת לנהל משא ומתן עסקי וכו'.
4. ראיון. טופס זה הוא הזדמנות מצוינת להעריך עובד על ידי ניתוח התשובות שלו לשאלות, כמו גם צורות תקשורת לא מילוליות.
5. תיעוד אישי של כוח אדם. טופס זה הוא חובה לעבודה. אם המועמד לתפקיד הוא עובד שכבר עובד בארגון, תוכל ללמוד מידע אודותיו באמצעות מסמך זה.

כדאי לציין שאתה יכול גם להעריך מועמד לפי איך הוא הצליח להציג את עצמו ועד כמה הוא הצליח להראות את התכונות העסקיות שלו בשלב זה. למשל, אם אדם שלח קורות חיים ובנוסף לכך כתב מכתב ערעור בו הוא ציין מדוע הוא רוצה לקבל את העבודה הזו, הוא יכול לומר שמועמד זה יודע להשתמש בטכניקות עסקיות ולהעריך אישיתאיכות. כמו כן, ראוי לציין שבמקרה זה ישנה הזדמנות נוספת לבדוק את רמת ההשכלה של הפונה.

שלב 2: מילוי השאלון

שלב זה של תהליך הגיוס מאפשר לך לברר את כישוריו של מועמד לתפקיד ולהשוות אותו לדרישות שהציג הארגון. רשימת השאלות, ככלל, נערכת על ידי מנהל כוח האדם או ראש מחלקת כוח אדם. אישור הנושאים הוא בסמכותו של המנכ ל של המיזם.

הליך זה מאפשר לך לחסוך זמן לא מבוטל לתיאום מועמדים עם הנהגת מנהלת משאבי האנוש, ושהרשויות יהיו בטוחות שהבחירה תמצא אדם שמתאים באמת לתפקיד הפנוי.

מילוי השאלון, כמו גם בחירה מוקדמת, הוא השלב העיקרי בבחירת כוח האדם.

שלב 3: קדם ראיון

מטרת אירוע זה היא לקבוע לפי הרושם החיצוני הראשון והמצב הגופני האם המועמד מתאים למשרה הפנוי. ארגונים לא ממשלתיים עשויים לפנות לקיים פגישות כאלה בשטח ניטרלי, למשל, בבית קפה או בממסד ניטרלי אחר.

במהלך שלב זה רצוי לקיים שיחה ולעיין במסמכי המועמד, אישור רמת השכלתו, ניסיונו המקצועי, תעודות קורסים נוספים וכד'. ככלל, ראיון מקדים נערך ע י מנהל כוח אדם או מפקחמשאבי אנוש.

שלב 4: בדיקה

בבחירה מקצועית של צוות, ניתן לבצע את שלב הבדיקה בזמן הראיון המקדים, מה שחוסך זמן, או לתזמן אותו ליום אחר. מבחנים יכולים להיות פסיכולוגיים ואופייניים, שמטרתם לברר את המניע של הפונה בקבלת תפקיד ספציפי, לשרטט דיוקן פסיכולוגי וכמובן לקבוע התאמה מקצועית.

פיתוח ובחירת המבחנים מתבצע על ידי מנהל כוח אדם או ראש אגף כוח אדם, מתאם עם המנהלים הקווים של החנויות, המחלקות והשירותים שבהם פתוחות משרות פנויות. מאשר את רשימת הבדיקות על ידי הנהלת החברה, על סמך מה שהם היו רוצים לדעת על העובד הנשכר.

שלב 5: המלצות

שלב זה הוא אופציונלי, והמעבר שלו מתבצע בשני מקרים:

• אם המבקש סיפק באופן עצמאי מכתבי המלצה מעבודות קודמות;
• אם יש צורך לברר את אמיתות המידע שנחשף על המועמד ולברר על יחסם של אנשים אחרים אליו.

שלב ההמלצה יכול להיעשות באמצעות טלפון להנהלה הקודמת של הפונה או באמצעות בקשה רשמית לעבודתו הקודמת. ראוי לציין שלאחרונה פונים לעיתים רחוקות ביותר ורק אם יש מבחר של מועמדים לתפקידי מנהיגות או כאלה שיש להם מיקוד מאוד ספציפי.

שלב 6: שיחה מעמיקה

אולי, שלב זה של גיוס ומיון כוח אדם הוא אחד החשובים ביותר, וממש לא מומלץ לשלול אותו. במהלך שיחה מעמיקה ניתן למלא את כל המידע החסר על המועמד ולקבוע את התאמתו לתפקיד הפנוי.

בפרקטיקה של עבודה עם משאבי אנוש, קורה שלאדם אולי אין את ההכשרה המקצועית המתאימה או את הניסיון התעסוקתי הדרוש, אבל הכישרונות הטבעיים שלו מאפשרים לו להגיש מועמדות לכל תפקיד.

מנהל משאבי האנוש מתכונן לשלב זה, ולאחריו הוא מנהל שיחה עם מנהל הקו או עם ההנהלה הבכירה של החברה.

שלב 7: מבחן

שלב זה כולל הנפקת משימה למועמד, בדומה למה שהוא יצטרך להתמודד עם תהליך העבודה. לאחר הבחינה מנהל הקו מעריך את התוצאה ונותן חוות דעת על התאמתו המקצועית של האדם. את המשימה לבחינה כזו מכין מנהל משאבי אנוש יחד עם מנהל הקו.

שלב אחרון: הצעת עבודה

לאחר שנבדקו מועמדים לא מתאימים והארגון קיבל החלטה, למחפש העבודה מוצעת עבודה. בשלב זה נוצר כרטיס אישי לעובד, כל התיעוד מוכן והאדם נרשם רשמית לתפקיד

כרגע זה, חשוב ביותר לחזות רגע כזה - גם אם אדם הראה את עצמו היטב בכל שלבי בחירת כוח אדם בארגון,עדיין יש סיכוי להיתקל בחוסר מקצועיות או בגורמים אנושיים אחרים. לכן, מומלץ לרשום עובד בתקופת ניסיון.

בניית שמורה

בתהליך בחירת כוח אדם בשלבי טיוטת יישומו, נבדקים מועמדים שמסיבה זו או אחרת לא התאימו לתפקידים פנויים. עם זאת, הדברים הבאים עשויים להתרחש כאן:

• מספר המשרות הפנויות יהיה קטן ממספר המועמדים הזכאים.
• בין הפונים למשרה מסויימת, יהיו כאלה שלא מתאימים לו, אך מתאימים לחלוטין לתפקידים אליהם מתוכנן גיוס בעתיד.

כדי לא לאבד כוח אדם יקר שעשוי להועיל למפעל, מנהל משאבי האנוש יוצר רשימה של חיילי מילואים. רשימה זו חייבת לכלול את כל פרטי המועמד, כולל מספר טלפון או כתובת ליצירת קשר.

במקרה זה, המבקש למשרה מסרבים לקבלו, אך מודיעים לו כי הוא ברשימת המילואים וניתן להזמין אותו במידה וקיים צורך כזה.

מסקנה

בחירה ובחירת כוח אדם היא תהליך הדורש גישה זהירה והצלחת המיזם כולו תלויה במידת היעילות של שירות כוח האדם. לכן, בתהליך מציאת הצוות המתאים, יש לערב שיטות מתאימות, כלים שצוינו בשלבי הבחירה הנ ל.