יחס מחזור קליטה: נוסחה. יחס מחזור גיוס

2024 מְחַבֵּר: Howard Calhoun | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 10:27

מה ההבדל בין מנהל משאבי אנוש בסגנון סובייטי למנהל משאבי אנוש? קצינת כוח האדם עוסקת בעבודה משרדית - גיוס עובדים, פיטורים, חופשת לידה, תשלום משכורות וכו', במחלקת כוח אדם יש אוקיינוסים של ניירות. מנהל משאבי אנוש עוסק בניהול משאבים. הוא אוסף נתונים סטטיסטיים מהימנים, מנתח אותם, מתכנן, מחשב סיכונים ומציע שינויים. הוא עוסק בניהול תהליכים עסקיים, בחברות מתקדמות הוא נקרא שותף עסקי.

תעריפי מסגרות: ארבעת הגדולים

הבסיס של ניהול משאבי אנוש מודרני הוא סטטיסטיקה עם חישוב מקדמי, גרפים, ניתוח ופרשנות של שינויים במספרים לפי חודשים, רבעונים, שנים. יחס מחזור הגיוס הוא אחד המרכיבים הבסיסיים של ניתוח כוח אדם. זה חלק מ"ארבעת הגדולים" המקדמים לוכדים שינויים במספר ואיכות כוח האדם. ערכים אלה הם:

1. קצב תחלופה בגיוס - חלקם של העובדים הנשכרים במספר הכוללעובדים בארגון באחוזים.
2. מחזור בפיטורין - חלקם של העובדים שפוטרו מהמספר הכולל.
3. מחזור מלא - חלק העובדים בתוספת פיטורים של המספר הכולל.
4. תחלופה של עובדים (לא להתבלבל עם מחזור פיטורים) - חלקם של המפוטרים בשל הפרות משמעת ולפי בקשתם מכלל העובדים.

משפחת האינדיקטורים הזו מתארת בצורה מושלמת את התהליך החשוב ביותר - תנועת כוח העבודה: השינוי במספר העובדים כתוצאה מתנועות כוח אדם (גיוס עובדים, פיטורים או העברות).

ארבע הגדולות: הבהרות ונוסחאות

סטטיסטיקה של כוח אדם נבדלת במספר ניכר של ניואנסים ופרטים קטנים, אך למעשה חשובים. לדוגמה, מספר העובדים הממוצע לכל תקופה מחושב בצורה מסורבלת למדי: זהו סכום מספר העובדים עבור כל יום בתקופה, חלקי מספר הימים הללו. ציות לסוג זה של חשבון הינה הכרחית ומוצדקת: השינויים היומיומיים בצוות הם הרבה יותר אינטנסיביים ממה שזה נראה. זה לא רק גיוס עובדים ופיטורי עובדים, זה העברות, גזירות, הכשרות, ארגון מחדש ועוד הרבה יותר - כל מה שהופך את תחלופת העובדים לתהליך מתמשך שצריך לפקח עליו בצורה זהירה ביותר.

ניסוח שיעור התחלופה לקבלה:

מספר עובדים שכירים לתקופה / משכורת ממוצעת לתקופה × 100 %

כללים לניתוח יחס התחלופה להעסקת עובדים

בעת ניתוח נתונים סטטיסטיים של כוח אדם, עליך לפעול לפי הכללים החשובים ביותר:

1. נתח רק מדדים יחסיים (כלומר סיכויים, ללא מספרים מוחלטים).
2. שקול רק אינדיקטורים בשילוב עם אחרים ולעולם לא לבד.
3. עיין באינדיקטורים רק בדינמיקה (כפי שהיה קודם) ובהשוואה לסטטיסטיקה של חטיבות או חברות קשורות אחרות.

חישוב נתון אחד באמצעות הנוסחה של מקדם התחלופה לקבלה, הזנתו לטבלה והרגעה מכך אינה האופציה שלנו. מי בדיוק הצטרף לחברה? חבילת הובלות למחסן חדש? או שהצלחת לפתות שני TOPs למחלקת התכנון האסטרטגי, שניצודו במשך חצי שנה? כמה אנשים גויסו, כמה שוחררו? ברצון או מבועט החוצה? כמה עובדים יקרי ערך לא נשמרו? ולמה לוגיסטיקאים עוזבים ובאים כל הזמן?

17%: לשמוח או לקרוע את השיער שלך?

לדוגמה, אתה ראש החברה החדש. מנהל משאבי האנוש דיווח לך בגאווה ששיעור מחזור הגיוס של החברה שלך עמד על 17% ברבעון האחרון. האם אתה שמח או קורע את השיער שלך על הראש? באופן עקרוני, שתי האפשרויות מתאימות, באיזו מהן לבחור?

ראשית, דרשו את אותו מקדם, אבל בפיטורים. יחד עם זאת, התחלופה המלאה ותחלופת העובדים - אותן ארבע גדולות - נתונות לתנועת כוח אדם. בקשו יחד איתם את אותם אינדיקטורים לאותו רבעון, אך בשנה שעברה ובשנה שלפניה. עם נתונים כאלה, אפשר לשער. אגב, אם הבמאיאם היא עיכבה את הנתונים הנדרשים עבור כוח אדם או פשוט לא אספה נתונים סטטיסטיים כאלה, פטר אותה - זו תהיה ההחלטה הנכונה. זמנם של כוח אדם כזה חלף. עכשיו הגיע הזמן להתמודד עם 17% - האם זה הרבה או מעט?

HR טיסה גבוהה: חשיבה והיגיון

חשוב! אין שיעור מחזור סטנדרטי לקבלה. ניתן להעריך את הנתונים ב-17% רק כאשר מנתחים את כל משפחת מדדי תנועת המסגרת. הנתון היחיד שאתה יכול להתמקד בו הוא תחלופה של כוח אדם (שיעור המפוטרים מרצונם החופשי ובשל הפרות של מספר העובדים הממוצע). זהו נתון משוער מאוד וממוצע של 5%. גם תחלופת הצוות או "הסיוט של משאבי אנוש" תלויה בהרבה גורמים ובעיקר במי שעזב בדיוק. מנהיגים בקליבר גדול עוזבים פחות מכל, לרוב - נהגים, מעמיסים, עוזרים, מוכרים. עבור כאלה, שיעור התחלופה יכול להיות 40%. בוא נלך:

1. נתון:

מחזור בכניסה 17%, מחזור בפיטורים 3%, מחזור 2%.

אבחון: החברה הזו מתרחבת, יש גיוס אינטנסיבי של עובדים חדשים, חלק מהאנשים הועברו לתפקידים אחרים (וזה טבעי בחברה בצמיחה), כמעט אף אחד לא מתפטר (גם טבעי), גם מתחילים שטעו בבחירת חברה לא זורמים בתוך תקופת הניסיון: מחלקת הגיוס עובדת היטב, בוחרים את המועמדים הנכונים לתפקידים, כולם מרוצים. תמונת כוח אדם מצוינת המשמחת את ליבו של מנהיג מבין.

2. נתון:

מחזור קבלה17%, מחזור פיטורים 32%, מחזור 23%

אבחון: הוא מצב שונה לחלוטין. ככל הנראה, החברה עוברת ארגון מחדש לא פשוט: צמצומים (העסקת פחות עובדים מפיטורי), שינוי מבנה המחלקות והכפיפות, שינוי תפקידים ואחריות תפקודית, סבירות להערכת עובדים בהורדה בדרגה (שיעור תחלופה גבוה מאוד בפיטורים, גבוה מהמקדם בקבלה). לא כל העובדים מרוצים משינויים כאלה, אנשים התחילו לעזוב מעצמם - המחזור גדל. יותר אנשים עוזבים מאשר באים. אבל תנועה כזו מתוכננת, אין הפתעות. תמונת כוח האדם דומה לשינוי הבעלות.

3. נתון:

מחזור בכניסה 17%, מחזור בפיטורים 0%, מחזור 26%.

אבחון: תמונה מדאיגה: הרבה אנשים עוזבים (26% זה יותר מדי עבור האינדיקטור הממוצע מ-TOPs ועד מובילים). אף אחד לא מזיז בתפקידים, אף אחד לא עוזב ללדת או ללמוד. עולים חדשים נשכרים, אבל פחות מאנשים הולכים לאיבוד. האם זה לקראת פשיטת רגל? משבר חמור? אגב, אם קצב התחלופה של העסקת עובדים היה 26%, כלומר זהה לזה של פיטורים, אזי מידת החרדה הייתה נמוכה יותר: תחלופה כזו של עובדים נצפית לעתים קרובות בחברות סחר קמעונאי (תחלופה קלאסית של אנשי מכירות)..

CV

אינדיקטורים של ארבע המדינות הגדולות, יחד עם יחסי כוח אדם נוספים, הם מטריקס מרתק לכל מי שאוהב ויודע לחשוב. זה מהמם וחומר אובייקטיבי לקבלת החלטות אסטרטגיות בנושא משאבי אנוש ופיתוח עסקי. ידע והבנה של אינדיקטורים כאלה הם מיומנות הכרחית ורלוונטית ביותר עבור כל מנהיג שחושב על המחר.